Judikatura (rozhodovací praxe) soudů má čím dál tím větší význam a vliv na správnou interpretaci a aplikaci právních norem. A pracovní právo nevyjímaje. Vybíráme pro vás a snažíme se zpřístupňovat výkladové závěry soudů z těch nejzajímavějších případů.
O případech a závěrech, které jsou vystaveny na zajímavém skutkovém stavu (jinak řečeno příběhu, na tom, co se stalo), vás tak informujeme v jednotlivých článcích.
Někdy ale vzejde významný právní závěr z případu, který se publicisticky neprávníkům těžko vysvětluje, složitě zpřístupňuje. Zrekapitulujme si jen stručně, co zajímavého soudy v letošním roce 2022 dalšího autoritativně rozhodly, rozřešily, poradily, připomenuly.
Samostatný článek jsme přitom již věnovali přehledu rozhodnutí týkajících se rozvazování pracovního poměru a nárokům z toho vyplývajícím pro zaměstnance a povinnostem zaměstnavatele.
Vyplácení příplatku ke mzdě zaměstnavatelem jen určité kategorii zaměstnanců – jde o diskriminaci, nebo ne?
Problematika rovného (mzdového) zacházení je širší než poskytování stejné mzdy v rámci jedné skupiny zaměstnanců (vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty). Otázkám rovnosti v odměňování jsme se věnovali již např. v článku Za stejnou práci nemusíte dostat stejnou odměnu. Sepsali jsme k tomu i přehled významných soudních rozhodnutí: Platová diskriminace: co vám letos poradily a vysvětlily soudy?
Nejvyšší soud ČR v rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 627/2021, ze dne 18. 1. 2022) konstatuje, že:
Mezi různými skupinami zaměstnanců téhož zaměstnavatele se může lišit nejen způsob sjednání, stanovení nebo určení mzdy, ale lze uplatnit i různá kritéria (podmínky) tak, aby byla u jimi vykonávané práce zohledněna zákonná hlediska pro mzdu. Stanoví-li zaměstnavatel určitou podmínku pro určitou skupinu zaměstnanců, je povinen tuto podmínku s ohledem na zásadu rovného zacházení vůči nim stejně uplatňovat.
Ve vztahu k zaměstnanci náležejícímu do jiné skupiny by odlišné zacházení mohlo znamenat porušení práva na rovné zacházení, pokud by se z hlediska rozhodného kritéria
- jednalo o srovnatelné jednotlivce nebo skupiny,
- bylo by s nimi nakládáno odlišně (v závislosti na důvodu),
- šlo by o odlišné zacházení daným jednotlivcům nebo skupinám k tíži a
- toto odlišné zacházení by nebylo ospravedlnitelné.
Rozsudek řeší případ zaměstnance, který si stěžoval, že nedostával příplatek jako jiní zaměstnanci. Rozhodnutí je zajímavé především ve srovnání hodnocení práce dělnické (manuální) a úřednické (administrativní). Rozhodnutí se zabývá též významem délky (odborné a započitatelné) praxe pro odměňování a stanovení výše mzdy.
Dovolená zaměstnanců v nepřetržitém provozu, připadl-li svátek na den, na který připadá dle rozvrhu směn zaměstnanci pracovní směna
V rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 1299/2021, ze dne 26. 1. 2022) zodpovídá Nejvyšší soud ČR otázku, zda se zaměstnanci pracujícímu v nepřetržitém provozu, jemuž bylo zaměstnavatelem určeno čerpání dovolené na den, na který mu byla zaměstnavatelem v předem stanoveném rozvrhu pracovních směn určena směna, započítává tento den do dovolené, připadl-li na tento den svátek.
Tomuto pro mnoho zaměstnanců důležitému problému jsme věnovali celý samostatný článek: Nařídil vám zaměstnavatel dovolenou na sváteční den? Nesmysl, řekl soud
Povinnost zaměstnance vydat bezdůvodné obohacení: Jak je to, když z neprávem přijatých částek odvedl zaměstnavatel pojistné? Musí i to zaměstnavateli nahradit?
Přijal-li zaměstnanec peněžité plnění (např. mzdu, plat nebo jejich složku či část), které mu nemělo náležet – tzv. bez právního důvodu nebo z právního důvodu, který odpadl, je povinen takto získané bezdůvodné obohacení svému zaměstnavateli vydat jen tehdy, jestliže věděl, nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené (§ 331 zákoníku práce).
V případě, že zaměstnanec nevěděl a ani nemohl z okolností předpokládat, že jde o peněžité plnění („částky“) nesprávně určené nebo omylem vyplacené (přijal-li plnění v „dobré víře“), může si bezdůvodné obohacení, které tímto způsobem (neprávem) získal na úkor zaměstnavatele, ponechat.
To, zda zaměstnanec věděl, nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, je věcí konkrétního posouzení každého případu; rozhodné skutečnosti je přitom povinen prokázat zaměstnavatel, připomíná Nejvyšší soud ČR v rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 143/2021, ze dne 1. 2. 2022).
Jak je to s povinností vydat, či nevydat neprávem přijaté částky, jsme vám již dříve vysvětlovali v článcích:
- Co když dostanete vyšší výplatu, než máte? Musíte peníze vracet?
- Kdy a kdo ze zaměstnanců musí vrátit peněžní částky, které neměl dostat?
- Neprávem vyplacené odstupné si nemůžete ponechat
Jenže háček je v tom, že z částky, která neměla být zaměstnanci vyplacena a musí ji zaměstnanec vrátit, zaměstnavatel zaplatil zákonné odvody. Musí i ty zaměstnanec vynahradit, je-li povinen neprávem přijaté částky vrátit? Jak se k tomu postavil Nejvyšší soud?
Obecným předpokladem bezdůvodného obohacení je získání majetkového prospěchu jedním subjektem (obohaceným), které může spočívat buď v rozmnožení majetku obohaceného (např. získáním peněz nebo využitím výsledků něčí práce), nebo v tom, že se jeho majetek nezmenšil, ačkoli by k tomu jinak po právu došlo (k obohacení došlo ušetřením majetkových hodnot).
Tento předpoklad je v případě neprávem vyplaceného platu nebo jeho části splněn u pojistného na sociální zabezpečení a na veřejné zdravotní pojištění, které je povinen platit zaměstnanec a které zaměstnavatel srazí z jeho platu (jeho části) určeného k výplatě a odvede za zaměstnance na účet příslušné okresní správy sociálního zabezpečení a příslušné zdravotní pojišťovny.
Uvedený předpoklad bezdůvodného obohacení zaměstnance však není splněn u pojistného na sociální zabezpečení a na veřejné zdravotní pojištění, které je povinen platit (ze svých prostředků) zaměstnavatel, neboť zaplacením tohoto pojistného z vlastních prostředků zaměstnavatele na účet příslušné okresní správy sociálního zabezpečení a příslušné zdravotní pojišťovny nedochází k rozmnožení majetku zaměstnance ani k tomu, že se jeho majetek nezmenšil, ačkoli by k tomu jinak po právu došlo (k ušetření majetkových hodnot), vyložil dále Nejvyšší soud ČR v rozsudku.
Náhrada škody způsobené zaměstnavateli porušením zákazu konkurence – odpovědnost nejen podle zákoníku práce, ale i podle občanského zákoníku
Již vícekrát jsme psali o zákazu konkurence zaměstnance zaměstnavateli během trvání pracovního poměru:
- Jak nesmíte konkurovat zaměstnavateli, aby vás nevyhodil nebo jste neplatili pokutu?
- Kdy potřebujete k vedlejšáku nebo k podnikání souhlas zaměstnavatele?
Zaměstnanci mohou vedle svého zaměstnání vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem. Jak je to s náhradou způsobené škody?
Občanský zákoník obsahuje obecnou úpravu zákazu konkurence vztahujícího se na zástupce podnikatele a úpravu nároků vznikajících z porušení tohoto zákazu. Zákoník práce upravuje zákaz konkurence pro všechny zaměstnance, ale neobsahuje zvláštní úpravu nároků vyplývajících z porušení tohoto zákazu. Upravuje toliko povinnost zaměstnance k náhradě škody (§ 250 a násl. zákoníku práce).
Proto, jde-li o konkurující činnost zaměstnance, který je zároveň podnikatelovým zástupcem, řídí se nároky podnikatele obecnými předpisy (§ 432 odst. 1 a 2 OZ).
Při posouzení toho, jakým režimem se řídí náhrada škody (požadovaná ve smyslu ust. § 432 odst. 3 věty první o. z. namísto práva podle odst. 2), připadá v úvahu použití zákoníku práce, a to při splnění předpokladu, že škoda byla způsobena zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním (§ 250 odst. 1 zákoníku práce).
Ust. § 432 odst. 3 o. z. se použije vždy při řešení vztahu náhrady škody a ostatních nároků (věta první) a při posuzování nároků podnikatele vůči osobě, v jejíž prospěch podnikatelův zástupce nedovoleně jednal (věta druhá).
Právo na náhradu škody způsobené podnikateli porušením zákazu konkurence jeho zástupcem nezaniká, zanikne-li právo (podle § 432 odst. 2 o. z.) prekluzí; toto právo na náhradu škody není nutné uplatnit ve lhůtách (uvedených v § 432 odst. 2 o. z.).
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1316/2021, ze dne 26. 7. 2022.)
Je přípustná dohoda o odložené splatnosti mzdy za práci přesčas? Může si zaměstnavatel dovolit ji sjednat se zaměstnanci?
Zaměstnavatel se svými zaměstnanci sjednal možnost nařídit práci přesčas a poté možnost za přesčasové hodiny čerpat v příštích 26 týdnech náhradní volno s tím, že nárok na mzdu dosaženou za přesčasovou práci v konkrétním měsíci bude uspokojen nikoliv spolu se mzdou za měsíc, ve kterém byla přesčasová práce vykonána, nýbrž až se mzdou za měsíc, ve kterém zaměstnanci budou za takovou přesčasovou práci čerpat náhradní volno.
Orgán inspekce práce uznal na základě tohoto zaměstnavatele vinným ze spáchání přestupku (§ 26 odst. 1 písm. c) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce) a uložil mu pokutu. Věc byla řešena ve správním soudnictví.
Od pravidla o splatnosti a výplatě mzdy (zakotveného v § 141 odst. 1 zákoníku práce) se lze odchýlit dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, neboť jde o dispozitivní ustanovení.
Zaměstnavatel proto může se zaměstnanci dohodnout jiný termín splatnosti mzdy za práci vykonanou přesčas, vázaný na dobu čerpání náhradního volna. Není tedy přestupkem, pokud si zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne splatnost mzdy za práci přesčas až za měsíc, v němž zaměstnanec čerpá náhradní volno za práci přesčas, vyplývá z rozsudku Nejvyššího správního soudu (spis. zn. 6 Ads 138/2022, ze dne 25. 8. 2022):
Je jistě nepřípustné, aby zaměstnavatel, byť pod pláštěm dohody, zneužívaje svého postavení silnější strany toliko jednostranně ve svůj prospěch a na úkor zaměstnance odsouval termín výplaty mzdy,
konstatuje Nejvyšší správní soud, ale zároveň hodnotí, že v daném případě nic takového nebylo zjištěno; šlo o pouhé posunutí splatnosti mzdy, se souhlasem zaměstnance a o přiměřenou dobu, související s dobou čerpání náhradního volna za práci přesčas.
ČLÁNKY DO MAILU