Dostáváme do redakce řadu dotazů na pracovněprávní témata, které se snažíme odpovídat, především pokud jsou položeny čtenáři, tedy laiky. Zásadně však náš autor věnující se pracovněprávním tématům odmítá odpovídat na dotazy zaměstnavatelů, jakkoliv pohled na zákoník práce očima zaměstnavatele je někdy mnohem zajímavější. Není totiž důvod dělat práci za někoho jiného, protože Měšec.cz odpovídá zdarma, kdežto ti, kdož se dotazují za zaměstnavatele (účetní, personalisté, podnikoví právníci), dostávají za svou práci odměnu.
Je na nich, aby si udržovali kvalifikaci, včetně studia právních předpisů, a nejsou-li toho schopni, je to problém jejich samotných a jejich zaměstnavatele, může jim zajistit školení nebo zakoupit odbornou literaturu. Tím spíše je zarážející, když se dotazují dokonce advokátní kanceláře, ačkoliv by měly být garantem profesionality a za své rady a právní pomoc účtují klientům značné palmáre.
Mnohdy však není třeba se vůbec dotazovat, odpověď lze vyhledat v bohaté nabídce článků na Měšec.cz nebo i jinde na internetu. Vybíráme nejzajímavější dotazy týkající se témat, o kterých jsme nepsali, nebo jsme se jich dotkli jen velmi zlehka.
Osobní prohlídka a kontrola vaší skříňky
Zaměstnavatel může snadno získat podezření, že u něj někteří zaměstnanci kradou jeho majetek. Ostatně tak nějak stále platí kdo nekrade, okrádá rodinu
, které vzniklo za minulého režimu, kdy lidé interpretovali celospolečenské vlastnictví tak, že všechno v podniku patří i jim, takže si kdykoliv mohou něco z toho odnést… A stejně tak mnozí nadále přistupují k majetku svého zaměstnavatele. Může tedy zaměstnavatel provést vaši osobní prohlídku nebo zkontrolovat vaši skříňku?
Podle § 248 odst. 2 ZP se to má takto: Zaměstnavatel je z důvodu ochrany majetku oprávněn v nezbytném rozsahu provádět kontrolu věcí, které zaměstnanci k němu vnášejí nebo od něho odnášejí, popřípadě provádět prohlídky zaměstnanců. Při kontrole a prohlídce musí být dodržena ochrana osobnosti. Osobní prohlídku může provádět pouze fyzická osoba stejného pohlaví.
Takže podmínky vaší kontroly jsou zřejmé. Pokud jde o ochranu osobnosti, je třeba vycházet zejména z § 81 NOZ o tom, že ochrany požívají zejména život a důstojnost člověka, jeho zdraví a právo žít v příznivém životním prostředí, jeho vážnost, čest, soukromí a jeho projevy osobní povahy.
Zaměstnavatel je tedy zřejmě oprávněn i otevřít vaši skříň nebo třeba zásuvku psacího stolu. Měl by tak ale rozhodně učinit jen za vaší přítomnosti. Vy tam může mít uschovány své věci, a proto jde o zásah do vašeho soukromí. Zákoník práce ani judikatura českých soudů se k této problematice blíže nevyjadřuje.
Bulhar soud vyhrál
Evropský soud pro lidská práva, který posuzoval stížnost zaměstnance Peeva proti Bulharské republice, vyhodnotil jako nepřiměřený zásah do soukromí zaměstnance jednání jeho zaměstnavatele, který mu v nepřítomnosti prohledal psací stůl a skříň na spisy, přičemž tam našel písemnosti, na jejichž základě dal později zaměstnanci výpověď. Podle rozhodnutí soudu může zaměstnanec oprávněně předpokládat, že s jeho psacím stolem a skříní na spisy bude zacházeno jako s jeho soukromým majetkem, protože zde má uloženy i své osobní věci. Soud vzal mimo jiné v úvahu i skutečnost, že proti zaměstnanci nebylo vedeno trestní řízení, které by takovou prohlídku odůvodňovalo.
Prohlídku vašich věcí je proto třeba učinit za vaši přítomnosti a nejlépe ještě v přítomnosti dalších svědků nebo svědka. Ve vaší nepřítomnosti jen ve zcela výjimečných případech s ohledem na naléhavost záležitosti nebo když je vaše přítomnost vyloučena např. pro nemoc a věc nesnese odkladu. Zároveň ale vždy za přítomnosti svědků, kteří podepíší protokol, který o kontrole zaměstnavatel sepíše.
Cestovní náhrady pro zaměstnance najímaného od agentury práce
Jestliže zaměstnavatel využívá pro svou činnost také zaměstnance najaté od agentury práce, od kdy má počítat, že je najatý zaměstnanec na pracovní cestě? Jak určit pravidelné pracoviště agenturního zaměstnance?
Na uvedenou otázku odpověděl Nejvyšší správní soud: Není-li mezi agenturou práce a vámi sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že vašim pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, například sídlo agentury práce či vaše bydliště. I když fakticky práci vykonáváte u uživatele (nájemce pracovní síly).
Za takových podmínek je vaše cesta z místa výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě do místa faktického výkonu práce u uživatele pracovní cestou ve smyslu § 42 odst. 1 ZP, a náhrady cestovních výdajů poskytované v souvislosti s takovouto pracovní cestou proto nepodléhají dani z příjmů ze závislé činnosti (§ 6 odst. 7 písm. a) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů. Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 20. 10. 2016, spis. zn. 2 Afs 177/2016–14.)
Kdy můžete dostat výpověď pro zrušení zaměstnavatele nebo jeho části?
Dotaz na podmínky výpovědi podle § 52 písm. a) ZP nám pochopitelně položil zástupce zaměstnavatele. Nicméně odpověď na dotaz, jaké jsou předpoklady výpovědi pro zrušení zaměstnavatele nebo jeho části a kdy k ní může zaměstnavatel přistoupit, může být užitečná i pro vás.
O důvod rozvázání pracovního poměru podle § 52 písm. a) ZP jde tehdy, ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, aniž by práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přešly podle zákoníku práce nebo zvláštních právních předpisů na přejímajícího zaměstnavatele.
Dojde-li ke zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, znamená to, že zaměstnavatel v důsledku této organizační změny pozbyl možnost vás dále zaměstnávat, neboť nemá (objektivně vzato) možnost vám přidělovat práci podle pracovní smlouvy buď vůbec, nebo ve své zrušené části, v níž jste dosud pracovali.
Částí zaměstnavatele se ve smyslu § 52 písm. a) ZP rozumí organizační jednotka, útvar nebo jiná složka zaměstnavatele, která vyvíjí v rámci zaměstnavatele relativně samostatnou činnost, jíž se podílí na plnění úkolů (na předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného. Takováto složka zaměstnavatele má vyčleněny určité prostředky (například budovy, stroje, nářadí, zařízení apod.) a prostory k provozování této činnosti. Zpravidla je uvedena ve vnitřním organizačním předpisu zaměstnavatele (např. v organizačním řádu) a v jejím čele zpravidla stojí vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele.
O důvod rozvázání pracovního poměru spočívající ve zrušení části zaměstnavatele podle § 52 písm. a) ZP se proto jedná v případě, spočívá-li organizační změna ve zrušení organizační jednotky, útvaru nebo jiné složky zaměstnavatele, která představuje část zaměstnavatele, a jestliže proto zaměstnavatel pozbyl možnost přidělovat vám jakožto zaměstnanci působícímu ve zrušované části práci podle pracovní smlouvy.
Pouze specifické důvody
Z důvodu zrušení své části s vámi může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. a) ZP jen tehdy, jestliže nadále nehodlá provozovat (relativně samostatnou) činnost, kterou se část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů (předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného, a jestliže proto pozbyl možnost přidělovat vám práci podle pracovní smlouvy.
Uvedené však neznamená, že by rozhodujícím pro posouzení, zda splnění předpokladů pro výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. a) ZP bylo pouhé zjištění o tom, zda zaměstnavatel hodlá, či nikoli, provozovat činnost, kterou se část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů zaměstnavatele samotného. Podstatné pro naplnění předpokladů uvedeného výpovědního důvodu totiž je samotné zrušení zaměstnavatele nebo jeho části.
Kdyby totiž zaměstnavatel pouze pozbyl možnost přidělovat vám práci podle pracovní smlouvy, aniž by zároveň došlo ke zrušení takové části zaměstnavatele, byl by dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZP pro vaší nadbytečnost vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Jak je to s odvoláním vedoucího zaměstnance u soukromníka
Zajímali jste se o to, jak je to s možností odvolávat vedoucí zaměstnavatele (manažery) u soukromé firmy. Zaměstnavatel, který není uveden ve výčtu zaměstnavatelů v § 33 odst. 3 ZP, což jsou vesměs zaměstnavatelé státní a veřejné správy, vás totiž na vedoucí místo nejmenuje, ale uzavírá s vámi pracovní smlouvu.
Pracovní poměr tedy v soukromé firmě nevzniká jmenováním, ale pracovní smlouvou, tudíž vás nelze z jeho vedoucího místa jen tak, bez dalšího, odvolat. Nicméně i v soukromém sektoru lze využít § 73 odst. 2 ZP, který umožňuje zaměstnavateli dohodnout se s vámi na možnosti vašeho odvolání z pracovního místa ze strany zaměstnavatele, je-li zároveň dohodnuto, že se jako vedoucí zaměstnanec můžete tohoto místa vzdát. Stává se však, a k tomu směřoval dotaz, jak je to, když se dohodne toliko možnost zaměstnavatele vedoucího pracovníka z místa odvolat, aniž by byla ujednána vaše možnost zaměstnance se funkce vzdát.
Lze tedy dohodnout pro zaměstnavatele možnost odvolání vás coby vedoucího zaměstnance bez možnosti, abyste se funkce vzdali? Na tuto otázku nenalezneme jednoznačnou úplnou odpověď pouhým čtením textu zákoníku práce, ani není zatím autoritativně zodpovězena soudem, tedy judikatorně vyřešena. Nicméně je třeba vyjít z toho, že dohoda o možnosti odvolat vás jako vedoucího zaměstnance z pracovního místa je podmíněna současnou dohodou o vaší možnosti vzdání se místa, jinak je neplatná.
Naopak to ale neplatí
Proto bude neplatné i vaše případné odvolání z funkce. Proto musí dohoda o vaší odvolatelnosti, na jejímž základě vás případně zaměstnavatel odvolá, podle § 73 odst. 2 ZP obsahovat též vaše výslovné právo se pracovního místa vzdát. Nicméně kdyby tomu bylo naopak, že by bylo mezi vámi a zaměstnavatelem dohodnuto, že se můžete svého pracovního místa vzdát, aniž by byla zároveň sjednána možnost zaměstnavatele vás odvolat, nemělo by to mít za následek neplatnost tohoto právního jednání. Zákoník práce totiž podmiňuje dohodu o vašem odvolání z vedoucího pracovního místa tím, že bude nutně sjednána i možnost vzdání se tohoto místa, nikoliv však naopak.
V této souvislosti ještě ke dvěma souvisejícím otázkám, které jsme však již podrobněji probírali.
Jaká má práva odvolaný vedoucí pracovník?
Připomeňme v těchto souvislostech, že podle § 73a odst. 2 ZP odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa pracovní poměr nekončí. Co tedy musí učinit zaměstnavatel, pokud vás odvolal jakožto vedoucího zaměstnance, který byl do funkce jmenován? Zaměstnavatel je povinen vám navrhnout změnu dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající vašemu zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel pro vás nemá takovou práci, nebo ji odmítnete, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZP.
(Odstupné poskytované při organizačních změnách vám náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny, tedy nikoliv v případě pouhé personální obměny na vedoucím postu).
Rozhodnutí, zda nabídky nové práce bude využito, závisí výlučně na vás a můžete tuto pracovní příležitost odmítnout. Přijmete-li nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu § 40 odst. 1 ZP a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá. V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala vašemu zdravotnímu stavu a kvalifikaci, nebo návrh na nové pracovní zařazení nepřijmete, nastává jednak překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu § 208 ZP, jednak fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) ZP.
Zákon tu vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance, pro kterou je možné s vámi rozvázat pracovní poměr, aniž by bylo potřebné se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda jste se skutečně stali pro zaměstnavatele nadbytečnými vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak to jinak § 52 písm. c) ZP pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí vyžaduje.
Může se bývalý vedoucí pracovník vrátit na původní řadový post?
Nicméně Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 2376/2015, ze dne 5. 5. 2016) potvrdil, že zaměstnavatel vám nemůže dát výpověď z pracovního poměru podle § 73a odst. 2 věty druhé ZP na základě fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) ZP, pokud jste byli odvoláni z vedoucího pracovního místa nebo jste se tohoto místa vzdali.
Zároveň musí platit, že se s vámi při vašem jmenování na vedoucí pracovní místo nebo při uzavření dohody o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa dohodli na tom, že v případě vašeho odvolání z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa vás zařadí na práci, kterou jste vykonávali před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo (pokud jste tedy nezačali pracovat pro zaměstnavatele od počátku na vedoucím místě, nýbrž jste byli na vedoucí post povýšeni z řadové pozice).
V takovém případě je zaměstnavatel povinen vám nadále přidělovat práci, kterou jste vykonávali před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo, a vy jste povinni tuto práci konat. Byla-li uzavřena mezi zaměstnavatelem a vámi taková dohoda, odpadá povinnost zaměstnavatele navrhnout vám změnu dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající vašemu zdravotnímu stavu a kvalifikaci podle § 73a odst. 2 části první věty za středníkem ZP. Není-li zaměstnavatel povinen navrhnout vám změnu dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající vašemu zdravotnímu stavu a kvalifikaci podle § 73a odst. 2 části první věty za středníkem ZP, nemůže nastat ani fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) ZP, která je se splněním této nabídkové povinnosti zaměstnavatele – jak vyplývá z § 73a odst. 2 věty druhé ZP – spojena.
Výpověď byste mohli dostat jedině tehdy, pokud by vámi původně vykonávaná práce u zaměstnavatele odpadla, bylo např. v důsledku organizačního opatření vaše dřívější místo nebo útvar, kde jste pracovali, zrušeno nebo byla příslušná organizační složka, do které jste patřili, přemístěna atp.
ČLÁNKY DO MAILU