Z brigádníka kmenovým zaměstnancem: Mohou vás vyhodit ve zkušební době?

Pracujete jen na dohodu, osvědčíte se a dostanete na stejnou práci pracovní smlouvu. Je přípustné sjednání zkušební doby a případné zrušení pracovního poměru během ní?

Musíte absolvovat zkušební dobu, když u stejného zaměstnavatele vykonáváte tutéž činnost už nějaký čas na dohodu?

Dopisem ze dne 17. 6. 2015 zaměstnavatel sdělil, že s pracovníkem ruší poměr založený smlouvou dne 27. 2. 2015 a že pracovní poměr skončí 18. 6. 2015. Propuštěný se bránil, že sjednání zkušební doby, která slouží k prověření „bonity“ zaměstnance, je nutné považovat za nelogické a neúčelné, neboť práci stejného druhu u zaměstnavatele vykonával ve skutečnosti nepřetržitě už od 20. 6. 2013 (nejprve na základě dohody o provedení práce a následně na základě dohody o pracovní činnosti).

Ze strany zaměstnavatele tak bylo od června 2013 nepřetržitě využíváno jeho znalostí, schopností a dovedností, aniž by mu po tuto dobu byl poskytnut odpovídající „pracovní statut“. Že se po celou dobu zastírala pravá povaha jeho trvale stejné kvalifikované odborné práce, a zaměstnavatel tak jen obcházel omezení pro opakované sjednávání pracovního poměru na dobu určitou s týmž zaměstnancem.

Zkušební doba není podstatnou náležitostí smlouvy

Podstatnými (povinnými obsahovými) náležitostmi pracovní smlouvy jsou druh práce, který máte vykonávat, místo nebo místa výkonu práce a den nástupu do práce. Nedohodnete-li se se zaměstnavatelem na některé z těchto náležitostí, nedojde k uzavření pracovní smlouvy. Sjednání zkušební doby tedy nepatří k podstatným náležitostem pracovní smlouvy.

Zkušební doba je v pracovní smlouvě sjednána jen tehdy, projevíte-li v tomto směru oba  souhlasnou vůli. Platně sjednána může být jen písemně. Jejím smyslem přitom je, aby zaměstnavatel mohl náležitě posoudit, zda splňujete jeho očekávání v přístupu k plnění pracovních povinností a zda splňujete všechny předpoklady pro řádný výkon práce, a abyste mohli uvážit, zda vám vyhovují druh práce, místo výkonu práce, mzdové (platové) nebo jiné pracovní podmínky a zda v novém pracovním poměru setrváte, nebo zda ho bezprostředně – protože neodpovídá vašemu očekávání – skončíte.

Rozdíl brigádnických dohod a pracovní smlouvy

Dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti) se zakládají specifické pracovněprávní vztahy, které mají vlastní právní úpravu a které jsou flexibilnější, než je tomu u pracovního poměru.

Doplňkový charakter těchto dohod vyplývá z ust. § 74 odst. 1 zákoníku práce, které stanoví, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především v pracovním poměru. Není-li v zákoníku práce stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru. To však neplatí, jde-li o:

  • převedení na jinou práci a přeložení,
  • dočasné přidělení,
  • odstupné,
  • pracovní dobu a dobu odpočinku (výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích),
  • překážky v práci na straně zaměstnance,
  • dovolenou,
  • skončení pracovního poměru,
  • odměňování (s výjimkou minimální mzdy) a
  • cestovní náhrady.

Podmínky výkonu práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou od podmínek výkonu práce v pracovním poměru rozdílné i v rozsahu práce, který lze v těchto dohodách sjednat a který představuje maximálně 300 hodin v kalendářním roce u dohody o provedení práce a dobu nepřekračující v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby v případě dohody o pracovní činnosti.

Právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr se od pracovního poměru neliší pouze uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti místo pracovní smlouvy, ale také obsahem, tj. vymezením práv a povinností stran těchto pracovněprávních vztahů.

Tyto odlišnosti opodstatňují sjednávání zkušební doby v pracovní smlouvě (popřípadě v jiné smlouvě) i v případech, kdy jejímu uzavření předcházel pracovněprávní vztah mezi stejnými stranami založený ohledně stejného druhu práce některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, neboť je namístě zaměstnavateli i vám umožnit, abyste si ověřili, zda podmínky výkonu práce (byť stejného druhu) v pracovním poměru včetně většího rozsahu práce naplní očekávání, se kterým do tohoto pracovněprávního vztahu po skončení dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vstupujete. Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3480/2016, ze dne 21. 2. 2017, proto dospěl k závěru, že zkušební dobu lze v pracovní smlouvě sjednat i v případě, že zaměstnanec vykonával dříve u téhož zaměstnavatele stejný druh práce na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

cestovko

Lajdácká pracovní smlouva může vše změnit ve váš prospěch

Nicméně tímto rozhodnutím ještě zaměstnanec svůj spor neprohrál, neboť jím nebyla věc skončena. Věcí se znovu musejí zabývat nižší soudy, protože sjednání zkušební doby bylo značně zmatené, a tak jim uložil Nejvyšší soud, aby zkoumaly, zda vůbec byla zkušební doba uzavřena: Text pracovní smlouvy byl sestaven a dopředu připraven na předtištěném formuláři předloženém zaměstnavatelem. Ohledně doby trvání pracovního poměru byly na formuláři uvedeny dvě alternativy, a to pod bodem a) „na dobu neurčitou – s tříměsíční zkušební dobou“ a pod bodem b) „na dobu určitou, tj. Do: …“.

Škrtnuta byla jen slova „na dobu neurčitou“. Z tohoto textu pracovní smlouvy není jednoznačně zřejmé, zda jeho obsahem je sjednání zkušební doby. Kladnému závěru by mohlo nasvědčovat nepřeškrtnutí slov „s tříměsíční zkušební dobou“ pod variantou a) [za předpokladu, že obsah ujednání stran tvoří nepřeškrtnuté části textu obou variant], závěr o nesjednání zkušební doby by naopak bylo možné dovozovat z toho, že slova „s tříměsíční zkušební dobou“ jsou spojena jen s dobou neurčitou, která byla jako nevyhovující přeškrtnuta, což by mohlo naznačovat, že se neuplatní ani text o tříměsíční zkušební době. Za těchto okolností je třeba přistoupit k výkladu projevu vůle vyjádřeného v pracovní smlouvě za účelem objasnění jeho obsahu podle pravidel vyplývajících z ust. § 555 a 556 občanského zákoníku a ust. § 18 zákoníku práce.