Sjednaná zkušební doba nesmí být podle ust. § 35 odst. 4 věty první zákoníku práce dodatečně prodlužována. Smysl (účel) zkušební doby může být naplněn jen, jestliže účastníci pracovního poměru získají (mohou získat) poznatky k potřebné k rozhodnutí, zda budou chtít v pracovním poměru dále pokračovat, anebo zda jej ukončí; potřebné poznatky mohou získat jen tehdy, jestliže zaměstnanec bude po sjednanou zkušební dobu skutečně konat práci.
Jestliže tedy zaměstnanci ve výkonu práce brání překážky, je důvodný požadavek, aby došlo k prodloužení zkušební doby, což akcentuje zákoník práce v ust. § 35 odst. 4 věty druhé zákoníku práce: O dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené se zkušební doba prodlužuje. Může přitom jít stejně jako dosud jak o překážky na straně zaměstnance (pracovní neschopnost, pracovní volno na svatbu, resp. sňatek aj.), tak i překážky na straně zaměstnavatele (např. prostoj), nově se počítá spolu s překážkami v práci i dovolená čerpaná v celých dnech.
Účastníci pracovního poměru tak svým ujednáním prodlužovat zkušební dobu nemohou, k jejímu prodloužení dochází jen z důvodů stanovených zákonem. V témže pracovním poměru lze tedy sjednat zkušební dobu jen jednou. Nelze proto sjednat zkušební dobu např. jednoměsíční a pak ji prodloužit o další měsíc. Naopak je ale samozřejmě možné (již) sjednanou zkušební dobu (následně písemnou dohodou nebo dodatkem k pracovní smlouvě nebo jiné dohodě) zkrátit, resp. ukončit, pokud jsou jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec s podmínkami pracovního poměru spokojeni a chtějí mít jistotu dalšího trvání pracovního poměru.
Zkušební doba tedy může být vedle dovolené čerpané zaměstnancem v celých dnech prodloužena o celodenní překážky v práci, a to jak těch, které nastaly na straně zaměstnance – např. pracovní neschopnost, tak i na straně zaměstnavatele.
(Od 1. 1. 2012 je zodpovězena otázka, zda se počítají do zkušební doby jen překážky v práci trvající celou pracovní směnu zaměstnance nebo i překážky trvající pouze její část (určitý počet hodin); různé výklady mohly dosud komplikovat určení toho, kdy zkušební doba končí. Dikce přechodného ust. čl. II bodu 3 novely nasvědčuje spíše tomu, že do 31. 12. 2011 měly být počítány i kratší než jen celodenní překážky v práci.)
Nelehké a proměnlivé počítání zkušební doby
Podle právní úpravy nového zákoníku práce účinné od 1. 1. 2007 do 31. 12. 2011 (viz ust. § 333 odst. 1 zákoníku práce a ust. § 122 občanského zákoníku) bylo třeba počítat zkušební dobu jako lhůtu.
Jestliže tedy např. pracovní poměr vznikl 1. ledna 2007 a byla sjednána zkušební doba 3 měsíce, posledním dnem zkušební doby byl 1. duben 2007 (resp. 2. duben 2007, jestliže připustíme nebo přijmeme výklad, že zkušební doba nezačala plynout již 1. ledna, nýbrž až 2. ledna 2007).
Poznámka: Podle právní úpravy účinné od 1. 1. 2007 do 31. 12. 2007 totiž nebylo jasné, kdy vlastně zkušební doba začíná (zda začínala běžet již ode dne vzniku pracovního poměru, což by bylo logické, anebo až „po dni vzniku pracovního poměru“, tedy od jeho druhého dne trvání), tudíž nebylo vždy zřejmé ani, kdy končí, výkladový problém odstranila až novela zákoníku práce – zákon č. 362/2007 Sb. s účinností od 1. 1. 2008.
Jestliže pracovní poměr vznikl například 10. března 2009 a byla sjednána zkušební doba 3 měsíce, potom zkušební doba skončila 10. června 2009.
Při počítání zkušební doby nebylo vyloučeno postupovat ani podle ust. § 578 občanského zákoníku o uplynutí doby; situace nebyla zcela jasná, a proto lze velmi přivítat návrat osvědčené úpravy.
Zkušební doba je dobou a už ne lhůtou
Od 1. ledna 2012 se podle nového znění ust. § 333 zákoníku práce doby počínají prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené nebo sjednané doby. Zákoník práce se tak vrací k počítání zkušební doby jako „doby“ jako tomu bylo ve zrušeném zákoníku práce do 31. 12. 2006. Více: Zkušební doba v práci od ledna 2009 s odškodněním
Ust. § 333 zákoníku práce, ve znění účinném od 1. 1. 2012, se však použije až na doby, které začaly plynout nejdříve od 1. 1. 2012, a proto je třeba počítat délku zkušební doby sjednané před 1. 1. 2012 podle dosavadních pravidel. Jestliže pracovní poměr vznikl např. 1. prosince 2011 a byla sjednána zkušební doba 3 měsíce, pak zkušební doba (počítaná dosud jako lhůta), nedojde-li k jejímu prodloužení o stanovené překážky v práci a dovolenou, skončí až 1. března 2012, nikoliv již 29. února 2012. (Prodloužit zkušební dobu lze až o celodenní dovolenou, čerpanou od 1. 1. 2012. Viz přechodné ust. čl. II bodu 3 novely).
Jestliže pracovní poměr vznikne například 9. března 2012 a bude sjednána zkušební doba 3 měsíce, potom zkušební doba skončí 8. června 2012. Pokud bude zaměstnanec v době od 14. do 29. května 2012 (tedy 16 kalendářních dnů) v pracovní neschopnosti, a zamešká tak 12 pracovních směn, resp. pracovních dnů (vycházíme z převažujícího pravidelného rozvržení týdenní pracovní doby na kalendářní dny pondělí až pátek), zkušební doba se o tuto překážku v práci (o dobu této překážky v práci), po kterou zaměstnanec nekonal práci, prodlouží. Zkušební doba tak skončí 26. června 2012.
Mám za to, že je chybný, relativně často užívaný, postup, kdy je počítáno nikoliv po jednotlivých zameškaných pracovních směnách, resp. pracovních dnech, nýbrž je započítávána celková doba trvání překážky v práci v kalendářních dnech. Při použití této metody by v posledně uvedeném příkladě skončila zkušební doba 24. června 2012. Zkušební dobu je třeba prodloužit o zameškané pracovní dny, v nichž měl mít zaměstnanec pracovní směnu.
Zkušební doba nebývá zpravidla sjednávána v pracovních dnech, ale v měsících – např. na 2 nebo 3 měsíce. Mohu i nadále doporučit, aby byla zkušební doba sjednávána zcela konkrétně – např. „od 1. července 2012 do 30. září 2012“, nebo „od 3. listopadu 2012 do 2. února 2013“ (samozřejmě vždy v rámci maximálně přípustné délky zkušební doby). Dojde-li ovšem k prodloužení zkušební doby o překážky v práci, pro které zaměstnanec v průběhu zkušební doby nekoná práci, nemusí ani to pomoci odstranit pro každého nejistotu ohledně správného určení konce zkušební doby.
Každopádně lze účastníkům pracovního poměru poradit, což bylo možno doporučit vždy (bez ohledu na to, jaká byla platná a účinná právní úprava), jsou-li rozhodnuti rozvázat pracovní poměr zrušením ve zkušební době, aby s takovým ukončením pracovního poměru neotáleli a nenechávali je až na závěrečné dny nebo dokonce poslední den zkušební doby, jehož správné určení může být chybné.
