Někdy zjistíte, že zaměstnanci nějaké firmy nemají dovolenou v délce předepsané zákoníkem práce pro soukromý sektor, a to 4 týdny za rok, ale třeba 5 nebo 6 týdnů. A přitom tam nepůsobí odbory, které by takovou výhodu vybojovaly a ujednaly v kolektivní smlouvě. Zákoník práce určuje délku 4 týdny dovolené jako minimum. Více může poskytnout zaměstnavatel právě podle svého vnitřního předpisu. A nejen to.
Zaměstnavatel může vnitřním předpisem stanovit práva zaměstnanců výhodněji, než je určuje zákoník práce. Nemusí jít tedy jen o délku dovolené, může jít třeba o zkrácenou pracovní dobu. K tématu: Jaké jsou rozdíly mezi kratší a zkrácenou pracovní dobou? A jak je to s výplatou?
Je však zakázáno, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnancům povinnosti nebo zkracoval jejich práva. Pokud by vnitřní předpis stanovil zaměstnancům povinnosti nebo zkracoval jejich práva pod zákonné minimum či nějak jinak, nepřihlíželo by se k němu.
Vnitřní předpis tedy nesmí u různých výhod, benefitů, sociálních nároků jít pod minimální standard předepsaný zákonem. Formální náležitosti vnitřního předpisu jako jeho písemná forma, účinnost aj. tu nebudeme vypisovat. Můžete nahlédnout do ust. § 305 odst. 2 a 3 zákoníku práce. Ani otázky seznamování zaměstnanců s předpisem nebo jeho archivace. Viz § 305 odst. 4 zákoníku práce.
Pokud zaměstnanci vznikne na základě vnitřního předpisu právo v pracovním poměru nebo právním vztahu vykonávaném na dohodu o provedení práce nebo o pracovní činnosti, nemá jeho zrušení vliv na trvání a uspokojení tohoto práva. Jestliže tedy z předpisu účinného např. v roce 2021 a jím stanoveného práva vznikne nárok (tj. na konkrétní realizaci práva) na nějaký benefit, který zaměstnanec nevyčerpá v tomto roce, a předpis je zrušen k 31. 12. 2021, nárok na jeho čerpání zaměstnanci zůstane i v roce 2022.
Nároky vyplývající z vnitřního předpisu jsou vymahatelné soudně, pakliže by je zaměstnavatel neposkytl dobrovolně. Zaměstnanec se jich ale musí domáhat včas, i práva a nároky vyplývající z vnitřních předpisů se promlčují. Více k tématu také v článku Do kdy musíte uplatnit svá práva v zaměstnání? A kdy lze prošvihnutí lhůty prominout?
Různé druhy vnitřních předpisů
Za vnitřní předpis z hlediska pracovního práva se tedy považuje pouze předpis, kterým zaměstnavatel stanoví práva v pracovněprávních vztazích, zejména se jedná o mzdová, platová a ostatní, zejména sociální, práva zaměstnanců. Vnitřní předpis, který taková práva zaměstnanců nespecifikuje, není vnitřním předpisem pro pracovněprávní účely.
Takovými interními předpisy, nikoliv pracovního práva, jsou různá písemná opatření zaměstnavatele, řídící akty, metodické postupy, a další předpisy, včetně pracovního řádu, které nestanoví práva, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Zaměstnavatel není povinen vnitřní předpis pro účely pracovněprávních nároků zaměstnanců vydávat, to záleží na jeho vůli.
Není potřeba souhlasu odborů
Zaměstnavatel může vydat vnitřní předpis, i když u něj působí odborová organizace. (Podle dřívější právní úpravy, před účinností nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. k 14. 4. 2008, mohla být ve vnitřním předpise upravena mzdová a ostatní práva zaměstnanců jen v případě, že to na něj bylo kolektivní smlouvou přeneseno, což zaměstnavatele omezovalo.)
Pokud tedy zaměstnavatel není schopen dosáhnout shody s odbory ohledně některých práv a výhod pro zaměstnance a uzavřít o nich kolektivní smlouvu, může si vydat sám vnitřní předpis, který danou otázku upraví.
Odměňování
V soukromém sektoru může zaměstnavatel stanovit výši mezd svých zaměstnanců, vytvořit si své vlastní mzdové tarify a způsob zařazování zaměstnanců do nich, tedy používat obdobně mzdové tabulky, jako používá státní a veřejný sektor platové tabulky.
Nesmí být však nijak zkrácena práva zaměstnanců, nesmějí proto dostávat méně, než kolik činí minimální mzda, resp. nejnižší úrovně zaručené mzdy. Rovněž tak nemohou být snižovány různé příplatky ke mzdě.
Zvláštní způsob určení platového tarifu ve vnitřním předpisu
Významně se může dotknout vnitřní předpis hůře odměňovaných profesí ve státním a veřejném sektoru. Zaměstnavatel určí platový tarif v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší až nejvyšší platový stupeň příslušné platové třídy zaměstnanci zařazenému do první až páté platové třídy (§ 6 odst. 1 nařízení vlády č. 117/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách).
Podobně tak může učinit u zaměstnance zařazeného do 6. a vyšší platové třídy, který vykonává umělecké, uměleckotechnické, uměleckopedagogické práce, činnost sportovce nebo trenéra nebo práci výkonného letce.
Okruh zaměstnanců, jichž se tento způsob určení platového tarifu týká, a pravidla pro určení platového tarifu v rámci rozpětí nejnižšího až nejvyššího platového stupně příslušné platové třídy sjedná v kolektivní smlouvě nebo stanoví právě vnitřním předpisem.
Toto opatření umožňuje zvýšit plat kupříkladu uklízečce. U takové profese jistě nezáleží na délce praxe, ale na kvalitě práce. (Obdobné opatření je podle ust. § 6 odst. 2 uvedeného nařízení vlády možné u zaměstnavatelů, kteří jsou poskytovateli zdravotních služeb. Se souhlasem zřizovatele lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit vnitřním předpisem způsob určení platového tarifu zaměstnancům v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší až nejvyšší platový stupeň v příslušné platové třídě.)
Pro člověka neznalého tarifních tabulek a způsobu odměňování ve veřejném sektoru to může znít složitě, jistě vám podrobnosti vysvětlí v platové účtárně nebo na personálním oddělení příslušné veřejnoprávní instituce, v tomto článku na to není místo.
Pracovní řád
Vnitřní předpis, jak už víte, nesmí ukládat povinnosti zaměstnancům. K tomu účelu je pracovní řád. Pracovní řád je zvláštním druhem vnitřního předpisu; rozvádí pravidla zákoníku práce a jiných právních předpisů podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů. Pracovní řád nezakládá práva a nároky zaměstnanců.
Pracovní řád však nesmí zakládat nové povinnosti zaměstnance. Pracovní řád tedy rozvádí, upřesňuje povinnosti, které jsou (již) uvedeny v pracovněprávních předpisech vydávaných státními orgány.
Porušení povinností uvedených v pracovním řádu ze strany zaměstnance může mít za následek nejrůznější postihy, včetně rozvázání pracovního poměru pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (zkráceně a postaru: pro porušení pracovní kázně). Pracovní řád je pro tyto účely nutno posuzovat jako právní předpis.
Za jeho porušení může podle míry (intenzity) tohoto porušení a povahy prohřešku zaměstnance a jeho důsledků pro zaměstnavatele následovat vytýkací dopis (upozornění na možnost rozvázání pracovního poměru), výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru. Více k tématu: Za jaké prohřešky můžete „vyletět na hodinu“?
Zaměstnavatelé uvedení v § 303 odst. 1 zákoníku práce jsou povinni pracovní řád vydat. Zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, může vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace, jinak je vydání nebo změna neplatné.
Všichni zaměstnanci musí být seznámeni s pracovním řádem. Pracovní řád musí být všem zaměstnancům veřejně přístupný. Nemá však žádný praktický, ani právní, význam, i když se to v praxi mnohdy děje, jestliže do pracovního řádu zaměstnavatel jen opisuje nebo kopíruje příslušná ustanovení zákoníku práce. Pracovní řád má stanovit a s ohledem na vlastní podmínky pracoviště upřesňovat jednotlivá ustanovení zákoníku práce a dalších pracovněprávních předpisů.
ČLÁNKY DO MAILU