Výpověď pro nadbytečnost v důsledku reorganizace a po odvolání z vedoucí funkce není to samé. Kdy zakládá a kdy ne nárok na odstupné? Proč bývalá šéfka odstupné nevysoudila? Kdy máte nárok na odstupné vy?
Co mohou a co nemohou soudy vyložit ve prospěch zaměstnance, když smysl zákona nebo smlouvy není zcela jasný?
Bývalá šéfka odboru na Ministerstvu práce a sociálních věcí se žalobou domáhala 214 433 Kč, neboť se domnívala, že má po skončení zaměstnání nárok na odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku na základě kolektivní smlouvy.
Z šéfovského postu byla po téměř třech letech zaměstnání odvolána, nabídku jiné práce odmítla, a tak dostala výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost.
Odstupné jí nepřiznal ani soud prvního stupně, ani odvolací soud, oba soudy však rozhodly, že žádný z účastníků nemá nárok na náhradu nákladů soudního řízení, a to přestože byl žalovaný stát ve sporu úspěšný, jelikož nebylo vyhověno žalobě.
Odvolací soud nepřiznal nárok na odstupné, protože nedošlo ke zrušení místa, které žalobkyně – odvolaná zaměstnankyně zastávala. Došlo jen k personální obměně na šéfovském postu na základě změny začlenění příslušného odboru v organizační struktuře ministerstva.
A taková situace nárok na odstupné vedoucímu zaměstnanci nezakládá. Viz
Odvolací soud přitakal názoru soudu prvního stupně, že pracovní poměr zaměstnankyně neskončil z důvodu nadbytečnosti v příčinné souvislosti s rozhodnutím o organizační změně, což je podmínkou nároku na odstupné, ale z důvodu tzv. fikce tohoto výpovědního důvodu.
Zaměstnankyně totiž po svém odvolání z funkce odmítla nabídku jiného pracovního místa, a zaměstnavatel byl proto oprávněn rozvázat s ní pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. c) zákoníku práce, aniž by se pro naplnění tohoto výpovědního důvodu vyžadovala skutečná nadbytečnost zaměstnankyně vzhledem k rozhodnutí o organizační změně.
Podle § 73a odst. 2 zákoníku práce odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.
Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce.
Odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.
S takovým právním posouzením případu se plně ztotožňuji, jako správné jej vyhodnotil i Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2300/2017, ze dne 6. 12. 2018, na který se obrátila neúspěšná zaměstnankyně s dovoláním, nicméně nemohu si odpustit po dlouholetých zkušenostech z jiných pracovněprávních sporů kritické poznámky obecně i k postupu nižších soudů.
Je zřejmé, že státní úředníci nemají nízké platy (budiž jim za kvalitní a zodpovědnou práci přány), ale zřejmě není důvodu je tak často nebo razantně zvyšovat… Už vůbec ne s odůvodněním, že zvýšení platů státním zaměstnancům přinese užitečné zvýšení odvodů na sociální a zdravotní pojištění, jak se o to pokusila ministryně práce a sociálních věcí Maláčová, když obhajovala své „ekonomické a rozpočtové perpetuum mobile“ slovy: Pokud budeme platit vyšší platy, tak z toho bude profitovat státní rozpočet, protože to znamená vyšší daňové a sociální příjmy pro státní rozpočet.
Je pozoruhodné, že ve státní správě se uzavírají kolektivní smlouvy mezi zaměstnavatelem a odbory, a to i ohledně otázek peněžitého plnění platově-odměnového charakteru. Domnívám se však, že je to špatně, že by se zákon měl změnit, protože v soukromém sektoru dává na základě kolektivní smlouvy peníze navíc podnikatel, soukromník – zaměstnavatel takříkajíc ze svého, jenže stát to dává z toho, co vybral od daňových poplatníků.
Ačkoliv žalující zaměstnankyně byla ve sporu neúspěšná, neuložil jí soud náhradu nákladů řízení, jak by zásadně měl. Což po výtce ilustruje nejednotnost a nepředvídatelnost soudního rozhodování, když v mnohých případech v analogické situaci je zaměstnanci uložena povinnost uhradit náklady řízení, a to i v situacích, kdy neúspěšný zaměstnanec dosahuje mnohem nižší výdělku.
Vzhledem k tomu, že kolektivní smlouva neobsahovala bližší úpravu ve vztahu k zaměstnancům, kteří jsou případně odvoláni z funkce, a jsou naplněny důvody pro rozvázání pracovního poměru s nimi, správně se nižší soudy zabývaly výkladem uvedeného právního jednání (kolektivní smlouvy) ohledně nároku na odstupné.
Pro oblast pracovněprávních vztahů z § 18 zákoníku práce vyplývá, že se použije „výklad pro zaměstnance nejpříznivější“, a že se tedy nepoužijí výkladová pravidla dle § 557 občanského zákoníku.
Výklad projevu vůle však může směřovat jen k objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění toho, co bylo skutečně projeveno. Pomocí výkladu projevu vůle nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou zaměstnanec nebo zaměstnavatel (popřípadě jiný subjekt pracovněprávních vztahů) neměl, nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji.
Výkladem projevu vůle není dovoleno ani měnit smysl jinak jasného pracovněprávního jednání (jak již vyložil rozsudek NS 21 Cdo 3480/2016 nebo 21 Cdo 5281/2016).
Nejvyšší soud ČR v rozsudku zhodnotil, že tyto zásady soudy respektovaly, a dodal (s všeobecným judikaturním významem), že zásady (tzv. základní zásady pracovněprávních vztahů, včetně třeba zvláštní zákonné ochrany zaměstnance) zakotvené v § 1a odst. 1 písm. a) a odst. 2 a § 18 zákoníku práce se uplatní pouze při výkladu jednotlivých ustanovení zákona, případně právních jednání.
Nemohou však vést k založení práva (oprávnění), které v zákoně či právním jednání (smlouvě, kolektivní smlouvě) obsaženo není.
Autorský text prošel redakční (editorskou) úpravou, a proto jeho případné nepřesnosti a chyby mohou být způsobeny redakcí. Titulek redakční.
