Nejvyšší soud rozhodl, že výše odměny není podstatnou náležitostí dohody o práci konané mimo pracovní poměr, takže ji může určit zaměstnavatel bez dohody se zaměstnancem, a to jen ve výši minimální mzdy.A to i když práce je náročnější a kvalifikovanější.
Zákoník práce říká ve svém ust. § 138, že výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti. Čtěte více: Jakou smlouvu vám nabídnou na brigádě?
Z toho jsem vždy vyvozoval (jak zjistíte, když nahlédnete do starších článků určených brigádníkům pracujícím na dohodu), že výše odměny a podmínky pro její poskytování tvoří podstatnou, tedy povinnou, náležitost dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Tedy že výše odměny za brigádu konanou v režimu dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti je smluvní a musí být v dohodě uvedena a že tedy zaměstnavatel nemůže výši odměny jednostranně určit sám, jako to může činit v případě pracovního poměru (když výše mzdy není podstatnou náležitostí pracovní smlouvy).
Přečtěte si také:
Zaměstnavatel vám chce snížit mzdu? Záleží, zda je dohodnuta nebo stanovena
Tento pohled na věc ale změnil rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 14. května 2015, spis. zn. 21 Cdo 918/2014, v němž soud dochází k závěru, že odměna za práci konanou na základě dohody (a podmínky pro její poskytování) není podstatnou náležitostí dohody.
Spor o odměnu
Ve věci projednávané Nejvyšším soudem ČR zaměstnavatel (jako žalovaný) uzavřel se zaměstnancem (žalobcem) písemnou dohodu o pracovní činnosti, na jejímž základě zaměstnanec vykonával pro zaměstnavatele po určitou dobu stavební a montážní práce v zahraničí.
V dohodě o pracovní činnosti bylo dále sjednáno, že zaměstnavatel poskytne zaměstnanci za vykonanou práci úkolovou mzdu, splatnou každý 15. den po uplynutí kalendářního měsíce, v němž byla práce vykonána, ovšem dohoda neobsahovala ujednání o výši odměny.
Výše odměny za práci byla mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuta ústně. Za první etapu prací měl dostat zaměstnanec 100 000 Kč. Ve skutečnosti ale dostal jenom 40 000 Kč. Za druhé období nezaplatil zaměstnavatel vůbec, ačkoliv odměna měla činit 66 000 Kč. Zaměstnanec opakovaně marně vyzýval zaměstnavatele k zaplacení, ten však nereagoval, až mu nezbylo než podat žalobu na 126 000 Kč s příslušenstvím a úroky z prodlení.
Teprve před soudem zaměstnavatel namítal, že dohoda nebyla naplněna, neboť práce byly provedeny jen v malém rozsahu.
Skutkový stav byl v uvedeném případě ovšem posuzován podle již neaktuální právní úpravy – v souladu s právní úpravou platnou a účinnou do 8. října 2009. Nejvyšší soud ČR vyšel z tehdejšího znění ust. § 363 odst. 2 zákoníku práce, dle kterého zákoník práce výslovně zakazoval účastníkům pracovně-právních vztahů, a tedy i účastníkům uvedeného sporu, odchýlit se od ust. § 138 zákoníku práce.
Nejvyšší soud ČR vyjádřil názor, že s ohledem na skutečnost, že výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti, je sjednání výše odměny z dohody v jiné smlouvě (dohodě) než v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti v rozporu se zákonem a taková jiná smlouva o výši odměny je proto neplatná.
Novelou zákoníku práce účinnou od 1. ledna 2012 však byl z ust. § 363 zákoníku práce vypuštěn odstavec 2 s výčtem ustanovení zákoníku práce, od kterých se nebylo možné odchýlit (mezi těmito ustanoveními právě bylo i ust. § 138 o stanovení výše odměny z dohody a podmínek jejího poskytování).
Nejvyšší soud ČR tedy uzavřel: To, že neuvedení výše odměny v dohodě o pracovní činnosti nemá za následek neplatnost této dohody, však neznamená, že výše odměny za práci, kterou má zaměstnanec vykonávat podle dohody o pracovní činnosti, může být sjednána i v jiné smlouvě (dohodě) uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Co to znamená pro dnešní praxi?
Na základě výše uvedeného lze konstatovat, že výši odměny a podmínky jejího poskytování je podle současné aktuální právní úpravy možné upravit i v jiném právním jednání, než v samotné dohodě o práci konané mimo pracovní poměr, popř. stanovit odměnu jednostranně ve vnitřním předpisu zaměstnavatele nebo výměrem určujícím odměnu z dohody o pracovní činnosti.
Není-li tedy výše odměny sjednána, přísluší zaměstnanci odměna ve výši sjednané v kolektivní smlouvě, popřípadě stanovené vnitřním předpisem zaměstnavatele nebo zaměstnanci jednostranně určené zaměstnavatelem (při respektování zásady poskytování stejné mzdy, platu nebo odměny z dohody za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty, obsažené v ust. § 110 zákoníku práce), nejméně však ve výši minimální mzdy (ust. § 111 zákoníku práce).
Zaměstnavatel přitom musí při sjednávání výše odměny nebo určování výše odměny dodržovat zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace a v neposlední řadě jednu ze základních zásad pracovněprávních vztahů formulovaných v zákoníku práce – zásadu spravedlivého odměňování zaměstnance.
Sjednaná nebo stanovená odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená. To jsou však poněkud proklamativní zásady a pravidla jejich uplatnění lze v praxi jen těžko vymoci. (Jak se zaměstnanec dozví, kolik za svou práci dostávají jiní zaměstnanci? Většinou to kolegovi sami neřeknou, a když už výjimečně ano, tak když zjistí, proč se ptá, tedy že se chce poškozený zaměstnanec soudit, už mu písemné podklady o výši své mzdy nebo odměny neposkytnou a ústní svědeckou výpověď odmítnou, aby neohrozili své vlastní postavení u zaměstnavatele.)
Jedinou opravdu reálnou ochranou zaměstnance je skutečnost, že zaměstnavatel vždy musí respektovat minimální mzdu. (To je však velmi málo. Minimální mzda ve většině případů neodráží skutečnou cenu práce.) Nedosáhne-li odměna z dohody výše minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek ve smyslu a za podmínek ust. § 111 odst. 3 písm. c) zákoníku práce, tedy ve výši rozdílu mezi výší odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou, a to bez ohledu na jeho zaviněnou či nezaviněnou nižší výkonnost.
Podstatně vyšší tzv. zaručená mzda (resp. její nejnižší úrovně) ve smyslu ust. § 112 zákoníku práce se na dohodu o práci konané mimo pracovní poměr nevztahuje.
Čtěte také: Chtějte více než minimální mzdu. Žádejte vyšší, zaručenou mzdu
Zákoník práce toho garantuje brigádníkům velmi málo
Pokud tedy není výše odměny ujednána písemně přímo v dohodě o práci konané mimo pracovní poměr nebo dodatku k ní či jiném právním jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, má zaměstnanec (nestanoví-li vyšší odměnu kolektivní smlouva vyjednaná odbory), zaručenu odměnu pouze ve výši minimální mzdy, tedy do konce r. 2015 částku 55 Kč na hodinu.
Od 1. 1. 2016 se zvýší na 58,70 Kč na hodinu, resp. 9900 Kč za měsíc.
Poživatel invalidního důchodu má v letošním roce ještě nárok jen na 48,10 Kč na hodinu, resp. 8000 Kč měsíčně. Od 1. 1. 2016 se částka zvýší na 55,10 Kč, resp. na 9300 Kč za měsíc.
Porovnejme si na závěr ještě zákonné podmínky odměňování v základních pracovně-právních vztazích a podstatné náležitosti právních jednání, kterými se zakládají:
| Pracovní poměr – pracovní smlouva | Dohoda o provedení práce | Dohoda o pracovní činnosti | |
|---|---|---|---|
| Povinné (podstatné) náležitosti smlouvy nebo dohody | – druh práce, který máte pro zaměstnavatele vykonávat - místo nebo místa výkonu práce - den nástupu do práce |
– doba, na kterou se dohoda uzavírá - vymezení pracovního úkolu - výše odměny a podmínky jejího poskytování (a to podle ust. § 138 zákoníku práce, podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 14. května 2015, spis. zn. 21 Cdo 918/2014, však výše odměny není podstatnou náležitostí dohody) |
– sjednané práce - sjednaný rozsah pracovní doby - doba, na kterou se dohoda uzavírá - výše odměny a podmínky jejího poskytování (a to podle ust. § 138 zákoníku práce, podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 14. května 2015, spis. zn. 21 Cdo 918/2014, však výše odměny není podstatnou náležitostí dohody) |
| Doplatek do minimální mzdy | – ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou (použití hodinové nebo měsíční minimální mzdy se sjedná, stanoví nebo určí předem, jinak se pro účely doplatku použije minimální hodinová mzda), resp. ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou | – ve výši rozdílu mezi výší odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou | – ve výši rozdílu mezi výší odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou |
| Zaručená mzda (plat) | ano | ne | ne |
Vlastní tabulka autora
