Zákoník práce zařazuje dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti) spolu s pracovním poměrem pod základní pracovněprávní vztahy, v kterých lze vykonávat závislou práci. Zákoník práce uvádí, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Je to však pouhá proklamace, nikoliv zákonná povinnost, a tak záleží jen a jen na zaměstnavateli, zda zaměstnanci nabídne sjednání pracovního poměru nebo dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti. Zpravidla však pracovní poměr nenabízí a uzavírá jednu z dohod o práci konané mimo pracovní poměr.
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou pracovněprávními vztahy, které jsou ovládány větší flexibilitou a smluvní volností než pracovní poměr. Do zákoníku práce byly zakotveny právě za tímto účelem, aby zaměstnavatel mohl na základě větší flexibility uzavíráním dohod zajistit plnění svých úkolů i jinými zaměstnanci než zaměstnanci v pracovním poměru. Zaměstnavatelům umožňují dohody volnější nakládání s pracovní silou s ohledem na volnější právní úpravu týkající se uzavírání, průběhu i skončení těchto dohod, kdy zaměstnavatel není svázán tak, jako v případě pracovního poměru. Větší míra flexibility nese s sebou menší právní jistotu pro zaměstnance.
Dohoda o provedení práce
Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Dohoda o provedení práce je proto pro případ příležitostných zaměstnání, tzv. brigád, velmi atraktivní pracovně-právní vztah pro obě zúčastněné strany, jak zaměstnavatele, tak i zaměstnance, neboť na dohodu o provedení práce lze odpracovat u jednoho zaměstnavatele v kalendářním roce až 37,5 běžných pracovních dnů – 8hodinových pracovních směn, tedy až 7,5 běžných pracovních týdnů.
Do rozsahu práce, na který se dohoda uzavírá, se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem tak může být sjednáno i několik dohod o provedení práce v jednom kalendářním roce, třeba opakovaně, ovšem rozsah práce v nich dohromady (celkově) nesmí přesáhnout 300 hodin za kalendářní rok. Dohoda o provedení práce může být uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, např. na dobu jednoho roku, ale event. i na delší dobu nebo také na dobu neurčitou. Počet sjednaných, resp. odpracovaných hodin však nesmí být vyšší než 300 za kalendářní rok.
Příklady:
- Dohoda o provedení práce bude uzavřena na dobu jednoho kalendářního roku s tím, že zaměstnanec podle ní bude vykonávat práce vždy 25 hodin v kalendářním měsíci. Celkový součet hodin nepřesáhne 300 pracovních hodin v kalendářním roce.
- Dohoda o provedení práce bude uzavřena na dobu neurčitou s tím, že zaměstnanec bude vykonávat práce dle potřeby zaměstnavatele, ale vždy nejvýše 300 hodin za kalendářní rok. Po vyčerpání tohoto limitu se výkon práce „přeruší“ a znovu se „obnoví“ v novém (dalším) kalendářním roce.
- Dohoda o provedení práce bude uzavřena na dobu určitou 1 roku, a to 2. kalendářního pololetí jednoho roku a 1. kalendářního pololetí následujícího roku, na sjednaný objem práce 600 hodin, s tím že zaměstnanec bude vykonávat práci vždy 50 hodin v kalendářním měsíci. Celkový počet hodin nepřesáhne 300 hodin v kalendářním roce.
Dohoda o pracovní činnosti
Na základě dohody o pracovní činnosti lze vykonávat příležitostné zaměstnání – brigádnickou práci až v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, je tedy možno ji uzavřít až na tzv. poloviční pracovní úvazek.
V praxi je dohoda o pracovní činnosti využívána jak pro krátkodobější zaměstnávání brigádníků, tak i pro stabilnější – déletrvající pracovněprávní vztahy, včetně těch sjednávaných na dobu neurčitou. Dohoda o pracovní činnosti je vhodným řešením zejména tehdy, když s ohledem na rozsah pro zaměstnavatele potřebné práce (rozsah pracovního úkolu) převyšujícího 300 hodin za kalendářní rok nelze uzavřít dohodu o provedení práce a sjednání pracovního poměru se zase jeví pro zaměstnavatele zbytečnou komplikací. Dohoda o pracovní činnosti je východiskem rovněž v situaci, kdy uzavření pracovního poměru není z jiných důvodů možné (kupř. s ohledem na zákonné omezení sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou).
Dohody o pracovní činnosti jsou výhodné zejména v situacích, kdy rozsah pracovní činnosti na straně jedné nebo možnosti zaměstnance na straně druhé nedovolují, resp. nevyžadují zaměstnání na plný pracovní úvazek; v situacích, kdy je potřeba splnit určité pracovní úkoly, které jsou jen příležitostné a časově omezené.
Na základě dohody o pracovní činnosti ovšem není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Pracovní úvazek může být oproti pracovnímu poměru tedy nejvýše poloviční. (Pokud pracovní doba u zaměstnavatele činí 40 hodin týdně, dohoda může být sjednána jen na 20 a méně hodin týdně.) Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.
Příklad
Zaměstnavatel a zaměstnanec sjednají dohodu o pracovní činnosti na 26 týdnů. Zaměstnanec může za dohodnutých podmínek pracovat i nepravidelně, například tak, že jeden týden odpracuje 25 hodin, druhý týden 15 hodin, další týden nemusí pracovat vůbec apod. Za období, na které byla dohoda sjednána, musí však být v průměru za týden odpracovaná doba maximálně polovinou stanovené týdenní pracovní doby; ve většině případů půjde o 20 hodin.
Hodinový limit dohody o pracovní činnosti je v praxi mnohdy obcházen,
- např. zejména (formálním) sjednáním rozsahu vykonávané práce na 20 hodin týdně, ačkoliv sjednaná odměna odpovídá skutečně (fakticky) vykonávané práci v rozsahu až 40 hodin týdně;
- nebo současným sjednáním dvou (samostatných) dohod o pracovní činnosti s rozsahem pracovní doby 20 hodin týdně s jiným (odlišným), zpravidla však velmi podobným, druhem práce (sjednanou činností), ačkoliv zaměstnanec pro zaměstnance ve skutečnosti vykonává jen jeden druh práce (sjednanou činnost);
- popř. složitěji např. sjednáním pracovněprávního vztahu (formálně) na dobu 6 měsíců, přičemž (fakticky) je práce vykonávána toliko po dobu 3 měsíců, a to na plný pracovní úvazek, zatímco v dalších 3 měsících zaměstnanec pro zaměstnavatele práci vůbec nevykonává.
| Pracovní poměr – pracovní smlouva | Dohoda o provedení práce | Dohoda o pracovní činnosti | |
|---|---|---|---|
| Povinné (podstatné) náležitosti smlouvy nebo dohody | – druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat - místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána - den nástupu do práce |
– doba, na kterou se dohoda uzavírá - výše odměny a podmínky jejího poskytování - vymezení pracovního úkolu |
– sjednané práce - sjednaný rozsah pracovní doby - doba, na kterou se dohoda uzavírá - výše odměny a podmínky jejího poskytování |
| Omezení opakovaného sjednávání na dobu určitou | max. na 3 roky, max. 3× po sobě | ne | ne |
| Rozsah pracovní doby | max. 40 hodin týdně | max. 300 hodin za kalendářní rok | max. 1/2 týdenní pracovní doby |
| Doplatek do minimální mzdy | ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou (použití hodinové nebo měsíční minimální mzdy se sjedná, stanoví nebo určí předem, jinak se pro účely doplatku použije minimální hodinová mzda), resp. ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou | ve výši rozdílu mezi výší odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou | ve výši rozdílu mezi výší odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou |
| Zaručená mzda (plat) | ano | ne | ne |
| Právo na cestovní náhrady | ano | ano, je-li to sjednáno a je-li současně sjednáno místo pravidelného pracoviště zaměstnance | ano, je-li to sjednáno a je-li současně sjednáno místo pravidelného pracoviště zaměstnance; má-li však zaměstnanec vykonat pracovní úkol v místě mimo obec bydliště, má právo na cestovní náhrady, bylo-li jejich poskytnutí sjednáno, i když není sjednáno místo pravidelného pracoviště |
| Hranice pro účast na nemocenském pojištění – výše započitatelného příjmu za kalendářní měsíc | od 2500 Kč | od 10 001 Kč | od 2500 Kč |
