Jakou smlouvu vám nabídnou na brigádě?

Zákoník práce zařazuje dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti) spolu s pracovním poměrem pod základní pracovněprávní vztahy, v kterých lze vykonávat závislou práci. Zákoník práce uvádí, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Je to však pouhá proklamace, nikoliv zákonná povinnost, a tak záleží jen a jen na zaměstnavateli, zda zaměstnanci nabídne sjednání pracovního poměru nebo dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti. Zpravidla však pracovní poměr nenabízí a uzavírá jednu z dohod o práci konané mimo pracovní poměr.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou pracovněprávními vztahy, které jsou ovládány větší flexibilitou a smluvní volností než pracovní poměr. Do zákoníku práce byly zakotveny právě za tímto účelem, aby zaměstnavatel mohl na základě větší flexibility uzavíráním dohod zajistit plnění svých úkolů i jinými zaměstnanci než zaměstnanci v pracovním poměru. Zaměstnavatelům umožňují dohody volnější nakládání s pracovní silou s ohledem na volnější právní úpravu týkající se uzavírání, průběhu i skončení těchto dohod, kdy zaměstnavatel není svázán tak, jako v případě pracovního poměru. Větší míra flexibility nese s sebou menší právní jistotu pro zaměstnance.

Dohoda o provedení práce

Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Dohoda o provedení práce je proto pro případ příležitostných zaměstnání, tzv. brigád, velmi atraktivní pracovně-právní vztah pro obě zúčastněné strany, jak zaměstnavatele, tak i zaměstnance, neboť na dohodu o provedení práce lze odpracovat u jednoho zaměstnavatele v kalendářním roce až 37,5 běžných pracovních dnů – 8hodinových pracovních směn, tedy až 7,5 běžných pracovních týdnů.

Do rozsahu práce, na který se dohoda uzavírá, se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem tak může být sjednáno i několik dohod o provedení práce v jednom kalendářním roce, třeba opakovaně, ovšem rozsah práce v nich dohromady (celkově) nesmí přesáhnout 300 hodin za kalendářní rok. Dohoda o provedení práce může být uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, např. na dobu jednoho roku, ale event. i na delší dobu nebo také na dobu neurčitou. Počet sjednaných, resp. odpracovaných hodin však nesmí být vyšší než 300 za kalendářní rok.

Příklady:

1. Dohoda o provedení práce bude uzavřena na dobu jednoho kalendářního roku s tím, že zaměstnanec podle ní bude vykonávat práce vždy 25 hodin v kalendářním měsíci. Celkový součet hodin nepřesáhne 300 pracovních hodin v kalendářním roce.
2. Dohoda o provedení práce bude uzavřena na dobu neurčitou s tím, že zaměstnanec bude vykonávat práce dle potřeby zaměstnavatele, ale vždy nejvýše 300 hodin za kalendářní rok. Po vyčerpání tohoto limitu se výkon práce „přeruší“ a znovu se „obnoví“ v novém (dalším) kalendářním roce.
3. Dohoda o provedení práce bude uzavřena na dobu určitou 1 roku, a to 2. kalendářního pololetí jednoho roku a 1. kalendářního pololetí následujícího roku, na sjednaný objem práce 600 hodin, s tím že zaměstnanec bude vykonávat práci vždy 50 hodin v kalendářním měsíci. Celkový počet hodin nepřesáhne 300 hodin v kalendářním roce.

Dohoda o pracovní činnosti

Na základě dohody o pracovní činnosti lze vykonávat příležitostné zaměstnání – brigádnickou práci až v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, je tedy možno ji uzavřít až na tzv. poloviční pracovní úvazek.

V praxi je dohoda o pracovní činnosti využívána jak pro krátkodobější zaměstnávání brigádníků, tak i pro stabilnější – déletrvající pracovněprávní vztahy, včetně těch sjednávaných na dobu neurčitou. Dohoda o pracovní činnosti je vhodným řešením zejména tehdy, když s ohledem na rozsah pro zaměstnavatele potřebné práce (rozsah pracovního úkolu) převyšujícího 300 hodin za kalendářní rok nelze uzavřít dohodu o provedení práce a sjednání pracovního poměru se zase jeví pro zaměstnavatele zbytečnou komplikací. Dohoda o pracovní činnosti je východiskem rovněž v situaci, kdy uzavření pracovního poměru není z jiných důvodů možné (kupř. s ohledem na zákonné omezení sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou).

Dohody o pracovní činnosti jsou výhodné zejména v situacích, kdy rozsah pracovní činnosti na straně jedné nebo možnosti zaměstnance na straně druhé nedovolují, resp. nevyžadují zaměstnání na plný pracovní úvazek; v situacích, kdy je potřeba splnit určité pracovní úkoly, které jsou jen příležitostné a časově omezené.

Na základě dohody o pracovní činnosti ovšem není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Pracovní úvazek může být oproti pracovnímu poměru tedy nejvýše poloviční. (Pokud pracovní doba u zaměstnavatele činí 40 hodin týdně, dohoda může být sjednána jen na 20 a méně hodin týdně.) Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

Příklad

Zaměstnavatel a zaměstnanec sjednají dohodu o pracovní činnosti na 26 týdnů. Zaměstnanec může za dohodnutých podmínek pracovat i nepravidelně, například tak, že jeden týden odpracuje 25 hodin, druhý týden 15 hodin, další týden nemusí pracovat vůbec apod. Za období, na které byla dohoda sjednána, musí však být v průměru za týden odpracovaná doba maximálně polovinou stanovené týdenní pracovní doby; ve většině případů půjde o 20 hodin.

Hodinový limit dohody o pracovní činnosti je v praxi mnohdy obcházen,

• např. zejména (formálním) sjednáním rozsahu vykonávané práce na 20 hodin týdně, ačkoliv sjednaná odměna odpovídá skutečně (fakticky) vykonávané práci v rozsahu až 40 hodin týdně;
• nebo současným sjednáním dvou (samostatných) dohod o pracovní činnosti s rozsahem pracovní doby 20 hodin týdně s jiným (odlišným), zpravidla však velmi podobným, druhem práce (sjednanou činností), ačkoliv zaměstnanec pro zaměstnance ve skutečnosti vykonává jen jeden druh práce (sjednanou činnost);
• popř. složitěji např. sjednáním pracovněprávního vztahu (formálně) na dobu 6 měsíců, přičemž (fakticky) je práce vykonávána toliko po dobu 3 měsíců, a to na plný pracovní úvazek, zatímco v dalších 3 měsících zaměstnanec pro zaměstnavatele práci vůbec nevykonává.