Zaměstnavatel rozvázal se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí pro nadbytečnost. Ještě ve výpovědní době s ním však zrušil pracovní poměr okamžitě dle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, tedy pro porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem.
Během výpovědní doby se zaměstnanec dožadoval, aby mu byla zajištěna jiná – vedoucí – pozice, aby byl dosazen na rentabilní místo, v tu chvíli obsazené někým jiným. Dodal, že pokud mu náhradní pracovní místo nebude zajištěno, podnikne proti zaměstnavateli konkrétní kroky, které jej poškodí, a to jednak že zahájí proti zaměstnavateli soudní spor, který bude mít na zaměstnavatele negativní finanční dopad, a jednak že znemožní dotaci od ministerstva ve výši cca 800 až 900 tisíc Kč a tím zastaví v podstatě veškeré financování zaměstnavatele.
Vedení soudního sporu je nákladné:
Dvě žaloby v jedné
Zaměstnanec napadl obě jednání zaměstnavatele směřující k ukončení jeho poměru. Soud prvního stupně vyhověl žalobě na neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru (žalobu na neplatnost výpovědi pro nadbytečnost zamítl) a jeho rozhodnutí potvrdil i odvolací soud. Nejvyšší soud ČR jeho verdikt ale rozsudkem ze dne 14. 8. 2018 (spis. zn. 21 Cdo 1267/2018) změnil tak, že i žalobu na neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru zamítl, čímž uzavřel případ rozhodnutím ve prospěch zaměstnavatele.
O tom, že s vámi může být klidně okamžitě zrušen pracovní poměr, i když vám běží výpovědní doba, tedy už jste dostali výpověď, jsme psali v textu Jak je to s výpovědí, když už jste ji dostali? Můžete ji taky podat?
Ztráta důvěry zaměstnavatele v zaměstnance
Ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je nezbytný vztah důvěry, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost, vyplývající z § 301 písm. d) zákoníku práce, jež zároveň ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou, nebo morální.
Nejvyšší soud ČR proto již dříve dospěl k závěru, že útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.), nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Čtěte podrobnosti: Za „útok“ na majetek zaměstnavatele dostal okamžitý vyhazov
Hrozit žalobou můžete, ale ne poškozením zaměstnavatele
Hrozil-li zaměstnanec žalobou o neplatnost rozvázání pracovního poměru, šlo o jeho zákonné právo domáhat se přezkoumání platnosti rozvázání pracovního poměru soudem, a nikoli o výhrůžku představující porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k žalobcem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
Nesmí-li zaměstnavatel zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů (dle § 346b odst. 4 zákoníku práce), tím spíše tak nesmí vůči zaměstnanci postupovat v případě, že zaměstnanec zákonným uplatněním svého práva (například podáním žaloby o neplatnost rozvázání pracovního poměru) pouze hrozí.
Hrozil-li však zaměstnanec při schůzkách s představiteli zaměstnavatele, že v případě nezajištění vyhlédnutého pracovního místa ředitele znemožní s ohledem na své ekonomické znalosti dotaci na činnost zaměstnavatele, pak nepochybně jednal (kromě jiného) v rozporu s oprávněnými zájmy žalovaného, jehož činnost je – vzhledem k tomu, že jde o obecně prospěšnou společnost – na dotacích závislá, a dopustil se tím porušení jedné ze základních povinností zaměstnance uvedené v § 301 písm. d) zákoníku práce.
Okamžitý vyhazov byl spravedlivý
Okolnost, že zaměstnanec použil pro pokus o získání neoprávněné výhody hrozbu směřující ve svých důsledcích proti majetku svého zaměstnavatele (majetku, jenž měl žalovaný na svou činnost získat dotací, kterou hodlal znemožnit), že chtěl ve svůj prospěch využít existenční závislosti žalovaného na dotacích a že byl srozuměn s tím, že bez poskytnutí dotace nebude žalovaný moci pokračovat ve své činnosti a „zkrachuje“, zvyšuje intenzitu porušení uvedené základní povinnosti zaměstnance natolik, že je namístě závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem ve smyslu § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.
Z hlediska této intenzity není významné, zda výhrůžka mohla u zaměstnavatele vzbudit důvodnou obavu, že při jejím uskutečnění budou jeho zájmy ohroženy či poškozeny. Podstatná je totiž na jednání zaměstnance jeho naprostá neloajalita vůči svému zaměstnavateli, která musela mít za následek úplnou ztrátu vzájemné důvěry, jež je nezbytná v pracovněprávním vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem; právě tyto okolnosti opodstatňují závěr, že po žalovaném nelze spravedlivě požadovat, aby žalobce nadále zaměstnával, a to ani do konce výpovědní doby, která v době, kdy se žalobce dopustil jednání vytýkaného mu v okamžitém zrušení pracovního poměru, běžela na základě původně dané výpovědi.
(Toto kriterium hodnocení okamžitého zrušení pracovního poměru při jeho přezkumu soudem jsme si objasnili v textu Okamžité zrušení pracovního poměru musí být formálně správné i spravedlivé.)
Autorský text prošel redakční (editorskou) úpravou.
