Kvůli 7 směnám absence dostal okamžitou výpověď, a navíc přišel o dovolenou

Zaměstnanec se v případu řešeném Nejvyšším soudem (pod spis. zn. 21 Cdo 2296/2018) domáhal po zaměstnavateli doplatku mzdy a náhrady mzdy. V kalendářním roce 2015 měl 7 neomluvených absencí v délce celé pracovní směny, za což byl postižen krácením dovolené, a současně s ním byl rozvázán pracovní poměr jeho okamžitým zrušením.

Na začátku roku 2015 si převedl (nevyčerpanou) dovolenou (z předchozího roku 2014) v rozsahu 5 dnů. Za rok 2015 vznikl zaměstnanci nový nárok na dovolenou (vzhledem k tomu, že neodpracoval celý kalendářní rok 2015) ve výši 13,5 dne. Celkem měl tedy nárok na 18,5 dnů dovolené. Z toho vyčerpal 2 dny dovolené. Zbývalo mu tedy 16,5 dne dovolené. Zaměstnavatel mu však krátil dovolenou o 3 dny za každou neomluveně zameškanou směnu. Vyšel z toho, že

jde o krácení, po kterém již zaměstnanci žádný nárok na náhradu
mzdy za dovolenou podle ust. § 222 zákoníku práce nenáleží.

V případě skončení pracovního poměru náleží podle ustanovení § 222 odst. 2 ZP zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou ve výši průměrného výdělku.

Dvojí sankce za neomluvené absence je v zaměstnání přípustná

Nejvyšší soud ČR se (v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2296/2018, ze dne 29. srpna 2019), vyjádřil k otázce kumulace sankcí: zásada, že tatáž osoba může být za tentýž skutek postižena pouze jedenkráte (ne bis in idem), je zásadou práva veřejného přimykající se především k právu trestnímu a správnímu, případně dopadající na tato řízení, týkající se stejného skutku a stejné osoby. Její uplatnění také na řízení kárná či kázeňská je prozatím sporné.

Přenesení uvedeného principu (zásady) do práva pracovního (byť i jen do úpravy týkající se pracovněprávních sankcí vůči zaměstnanci) se tak může jevit problematickým. Uvedené však nemůže dopadat na vztah mezi okamžitým zrušením pracovního poměru (podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce) a krácením dovolené (podle § 223 ZP). Jak totiž vyplývá z uspořádání zákoníku práce a výslovného znění (§ 48 odst. 1 ZP), okamžité zrušení pracovního poměru je jedním ze způsobů rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, jež zákoník práce umožňuje.

O krácení dovolené rozhoduje zaměstnavatel

Zároveň ve svém ustanovení (§ 55 odst. 1 ZP) stanoví podmínky, při jejichž splnění může zaměstnavatel (rozhodne-li se tak) k tomuto způsobu rozvázání pracovního poměru přistoupit. To, že okamžitým zrušením lze pracovní poměr rozvázat (mimo jiné) také tehdy, jestliže zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, však nemění nic na tom, že se jedná o jeden ze způsobů rozvázání pracovního poměru (i když to zaměstnanec může pociťovat také jako určitou sankci za to, že své povinnosti porušil zvlášť hrubým způsobem).

Naproti tomu krácení dovolené za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den) představuje sankci zaměstnavatele za porušení povinnosti, která zaměstnanci vyplývá z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, tj. konat práci v předem stanovené pracovní době na pracovišti zaměstnavatele (srov. § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce). Záleží přitom na rozhodnutí zaměstnavatele, zda dovolenou krátit bude, či nikoli.

Kumulace sankcí je přípustná

Stejně tak je výlučně v pravomoci zaměstnavatele, zda bude dovolenou krátit v rozsahu jednoho dne, dvou dnů či tří dnů za jeden zameškaný den. (Podle ust. § 223 odst. 2 zákoníku práce, krátí-li zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den), může mu dovolenou krátit o 1 až 3 dny, neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat.)

Neomluvená absence může být, jak Nejvyšší soud potvrdil, sankcionována jak krácením dovolené, tak rozvázáním pracovního poměru. Kumulace sankcí, a to okamžitého zrušení pracovního poměru a krácení dovolené, je tedy přípustná.

Zaměstnanec, který neodpracoval celý kalendářní rok, není chráněn před maximálním krácením dovolené

Při krácení dovolené za neomluveně zameškanou směnu (směny) musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená aspoň v délce dvou týdnů (§ 223 odst. 3 ZP). Zachování této minimální výměry dovolené se však vztahuje výhradně na zaměstnance, jehož pracovní poměr trvá po celý kalendářní rok, v němž se posuzuje zameškaná doba a v němž také dochází k případnému krácení, tedy doba od 1. 1. do 31. 12. 

Jestliže pracovní poměr zaměstnance netrvá po celý kalendářní rok a zaměstnanec tak má právo jen na poměrnou část dovolené, může se tato dovolená zkrátit celá, a to právě proto, že pracovní poměr netrval celý kalendářní rok.

Dovolenou za určitý kalendářní rok lze krátit jen z důvodů vzniklých v daném roce

Vzhledem k tomu, že právní úprava dovolené je konstruována převážně ve vztahu ke kalendářnímu roku, platí zároveň, jak vyplývá z ustanovení § 223 odst. 6 ZP, že dovolená za kalendářní rok se krátí výhradně za doby zameškané v tomto kalendářním roce. Pro účely krácení dovolené se proto při sčítání zameškaných dob vychází z období od 1. 1. do 31. 12. kalendářního roku, za který se dovolená poskytuje (v němž vzniklo právo na dovolenou, která se krátí).

Zákoník práce nestanoví žádný minimální limit pro krácení dovolené, neodpracoval-li zaměstnanec celý kalendářní rok. Neboť zachování minimální výměry dovolené (v délce 2 týdnů) se vztahuje výhradně na zaměstnance, jehož pracovní poměr trvá po celý kalendářní rok.

Nejvyšší soud však nemohl souhlasit s tím, že měl-li zaměstnanec 7 neomluvených pracovních dnů a zaměstnavatel mu krátil dovolenou o 3 dny za každý neomluvený pracovní den, z nároku na 16,5 dne dovolené již žalobci žádný nárok na náhradu mzdy za dovolenou nevznikl.

Náhrada mzdy za neoprávněně krácenou dovolenou

Vzhledem k tomu, že dovolená za kalendářní rok se krátí výhradně za doby zameškané v tomto kalendářním roce (pro účely krácení dovolené se při sčítání zameškaných dob vychází z období od 1. 1. do 31. 12. kalendářního roku, za který se dovolená poskytuje), nelze pro neomluveně zameškanou směnu (směny) v kalendářním roce 2015 krátit dovolenou, na kterou vznikl nárok v roce 2014.

Lze mít tedy za to, že zaměstnanec vyčerpal (v roce 2015) primárně 2 dny dovolené z převedených 5 kalendářních dnů dovolené z roku 2014, tudíž mu zbyly 3 dny, které nevyčerpal (nestihl vyčerpat a nemohly být postiženy krácením dovolené za neomluvené absence v roce 2015), a proto mu za ně měla být poskytnuta náhrada mzdy po skončení pracovního poměru. (Celá dovolená, na kterou mu vznikl nárok v roce 2015, mu však byla krácena po právu.)

Ale to už musí rozhodnout nižší soud, kterému NS vrátil věc k dořešení.