Odstupné představuje jednorázový peněžitý příspěvek vyplácený zaměstnavatelem, který vám má pomoci překlenout situaci, v níž jste se ocitli kvůli ztrátě práce, aniž byste ji zavinili.
(Tedy z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele nebo ze stanovených zdravotních důvodů na vaší straně či z důvodu rozvázání pracovního poměru v důsledku zhoršených pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů či přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.)
Odstupné má kompenzovat nepříznivý důsledek organizačních změn nebo prací pro zaměstnavatele zaviněných zdravotních omezení či negativní důsledky změny zaměstnavatele a poskytnout vám ke zmírnění těchto důsledků odpovídající zabezpečení formou jednorázového peněžitého příspěvku.
Odstupné je zaměstnavatel povinen vyplatit ve stanovených (zákoníkem práce uvedených) případech rozvázání pracovního poměru. Mezi ně patří předně rozvázání pracovního poměru v důsledku u zaměstnavatele probíhajících organizačních změn (tj. z tzv. organizačních výpovědních důvodů specifikovaných v ust. § 52 písm. a), b) a c) zákoníku práce) a dále pak vaše zdravotní důvody, které lze podřadit pod výpovědní důvod ve smyslu ust. § 52 písm. d) zákoníku práce, a to, ve všech uvedených případech, ať už končí pracovní poměr na základě výpovědi dané zaměstnavatelem nebo dohodou účastníků pracovního poměru.
Organizačními výpovědními důvody jsou tyto důvody:
- ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část (ust. § 52 písm. a) zákoníku práce),
- přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část (ust. § 52 písm. b) zákoníku práce),
- stanete-li se nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně vašich úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (ust. § 52 písm. c) zákoníku práce).
Záleží na odpracované době
Výše odstupného je diferencována podle doby trvání pracovního poměru ke dni jeho skončení, přičemž se započítává i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.
Pokud ve vašem případě dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, tedy z organizačních (výpovědních) důvodů, nebo dohodou z týchž důvodů, od zaměstnavatele přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně:
- jednonásobku vašeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
- dvojnásobku průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
- trojnásobku vašeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.
Za konto pracovní doby vyšší odstupné
Dochází-li k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle ust. § 86 odst. 4 zákoníku práce (konto s převedením přesčasových hodin do následujícího vyrovnávacího období), navyšuje se odstupné v částkách shora uvedených o speciální odstupné – další trojnásobek průměrného výdělku.
Roční příjem za poškozené zdraví
Pokud ve vašem případě dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů (tedy nesmíte-li podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo pokud jste dosáhli na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, nebo dohodou z týchž důvodů), přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.
Čtěte také: Vybojovala si roční odstupné, i když o něm neměla v dohodě ani slovo
Avšak byl-li s vámi rozvázán pracovní poměr, protože nesmíte podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své odpovědnosti podle ust. § 367 odst. 1 (tedy proto, že škoda vznikla tím, že jste svým zaviněním porušili právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv jste s nimi byli řádně seznámeni a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo proto, že ke škodě došlo v důsledku vaší opilosti nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit; přičemž tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody), odstupné nepřísluší.
Výjimečně i při výpovědi samotného zaměstnance
Nárok na odstupné může vzniknout i ve zvláštním případě. Jestliže jste dali výpověď sami ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nebo byl-li váš pracovní poměr v téže lhůtě rozvázán dohodou, můžete se podle ust. § 339a odst. 1 zákoníku práce u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.
Pokud tyto skutečnosti prokážete, pak máte podle ust. § 339a odst. 2 zákoníku práce právo na odstupné, jako by šlo o rozvázání pracovního poměru z důvodu organizačních změn.
Zákonné minimum lze smluvně navýšit
Zaměstnavatel vám ale může vyplatit i vyšší odstupné, než vám ze zákona přísluší. Výši odstupného, na které máte nárok, stanoví zákoník práce v ust. § 67 odst. 1 a 2. Zákoník práce hovoří o minimálních částkách, umožňuje tedy poskytnout i více, než činí tento základ. Zaměstnavatel o tom může rozhodnout sám nebo to dohodnout v kolektivní smlouvě s odbory nebo jiné, např. manažerské smlouvě se zaměstnancem. I v takovém případě se však stále jedná o odstupné, na které máte podle zákoníku práce nárok.
Vyšší než zákoníkem práce předepsané odstupné stanoví zákon o úřednících územních samosprávných celků (obcí a krajů) pro úředníky, jde o tzv. další odstupné. Úředníkovi, s nímž územní samosprávný celek rozváže pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a) až c) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů, vedle odstupného podle podle zákoníku práce náleží další odstupné. Další odstupné náleží úředníkovi, který ke dni rozvázání pracovního poměru dovršil stanovený počet let trvání pracovního poměru.
Výše dalšího odstupného činí:
- dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku u úředníka, který ke dni rozvázání pracovního poměru dovršil nejméně 10 let pracovního poměru,
- trojnásobek průměrného měsíčního výdělku u úředníka, který ke dni rozvázání pracovního poměru dovršil nejméně 15 let pracovního poměru,
- čtyřnásobek průměrného měsíčního výdělku u úředníka, který ke dni rozvázání pracovního poměru dovršil nejméně 20 let pracovního poměru,
přičemž se započítává pouze doba trvání pracovního poměru úředníka po 24. listopadu 1990 u územního samosprávného celku, který rozváže s úředníkem pracovní poměr z organizačních důvodů, ale také trvání pracovního poměru u jiného územního samosprávného celku nebo u správního úřadu, a to za podmínky, že v tomto pracovním poměru byly v převážném rozsahu vykonávány správní činnosti.
Co rozhodne o placení pojistného?
Vše shora uvedené jsou zákonné důvody odstupného. Je totiž třeba rozlišovat, zda jde o odstupné, na které vznikl nárok ze zákona – zákoníku práce, nebo ne. To pak rozhoduje o tom, jak vysoké odstupné dostanete, co bude z jeho hrubé částky sraženo, zda podléhá jen daňovému odvodu, to vždy, nebo i pojistným odvodům.
Ze zákonného odstupného, za nějž se považuje i odstupné navýšené nad minimální standard předepsaný zákoníkem práce, ale vyplaceného ze zákonných důvodů (důvodů rozvázání pracovního poměru, při jejichž uplatnění vzniká nárok na odstupné), se odvádí pouze daň z příjmu a není předmětem pojistného na sociální zabezpečení ani na veřejné zdravotní pojištění. Znamená to, že zaměstnanec v praxi obdrží vyšší částku (na rozdíl od toho, kdy je mu vyplácena mzda) a zaměstnavatel ušetří na odvodech, které by jinak hradil nad rámec hrubé částky odstupného.
Avšak ze smluvního odstupného, tedy odstupného poskytnutého z jiných důvodů než podle zákoníku práce (tedy podle ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce čili z výpovědních důvodů dle ust. § 52 písm. a), b), c) zákoníku práce, jakož dle ust. § 339a odst. 2 zákoníku práce, nebo podle ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce čili z výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce), se sráží jak daň, tak pojistné.
Dřívější judikatura Nejvyššího správního soudu (rozsudek spis. zn. 6 Ads 90/2013) dovozovala, že pojistným odvodům nepodléhá ani odstupné vyplacené při uplatnění výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. e) zákoníku práce, tedy pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost. To však již od 1. 1. 2015 neplatí. Judikatorní závěry byly překonány novou zákonnou úpravou.
Smluvní odstupné je tedy předmětem všech odvodů jako mzda, sráží se z něj daň z příjmu, pojistné na sociální zabezpečení i pojistné na veřejné zdravotní pojištění.
Kdy jde o smluvní odstupné?
Smluvní odstupné, resp. jednorázové peněžité plnění pro případ skončení pracovního poměru označené jako odstupné, může být sjednáno i u ostatních výpovědních důvodů, než jsou ty dle ust. § 52 písm. a), b), c) a d) zákoníku práce.
Na takové plnění však není nárok ze zákona. Zaměstnavatel jej poskytuje ze své vůle, např. když se k tomu zavázal v kolektivní smlouvě nebo manažerské smlouvě. Proto se takováto plnění zahrnou do vyměřovacího základu pro odvod pojistného.
Poskytování odstupného při rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem může být – na rozdíl o právní úpravy poskytování odstupného zrušeným zákoníkem účinné do 31. 12. 2006 – upraveno (smlouvou nebo vnitřním předpisem) odchylně od zákona, bude-li tím založeno právo zaměstnance na odstupné v dalších případech (z jiných důvodů), než které jsou stanoveny (vypočteny) v ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce.
Legálnost a vymahatelnost takového smluvního odstupného potvrdil i Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. 21 Cdo 613/2011, ze dne 4. 12. 2012, když dospěl k závěru, že poskytování odstupného při rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem může být upraveno odchylně od zákona, bude-li tím založeno právo zaměstnance na odstupné v dalších případech (z jiných důvodů), než které jsou zákonem stanoveny.
Čtěte více: Pro odstupné si musel dojít až k Nejvyššímu soudu
Smluvní odstupné může být dokonce sjednáno i pro případ rozvázání pracovního poměru výpovědí zaměstnavatele podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, tedy pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k žalobcem vykonávané práci, což vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1193/2015, ze dne 15. 3. 2016. Čtěte více: Odstupné i za porušení pracovní kázně? Ano, jde to
Termín výplaty odstupného
Odstupné je zaměstnavatel povinen vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se s vámi písemně nedohodne na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.
Z judikatury: Odstupné příslušející zaměstnanci je splatné – nedohodl-li se se zaměstnavatelem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty odstupného – po skončení pracovního poměru v pravidelném termínu výplaty mzdy určeném v mezích období, v němž nastala splatnost mzdy, na niž má zaměstnanec právo za práci, kterou pro zaměstnavatele vykonal naposledy před skončením pracovního poměru, popřípadě v němž nastala splatnost příslušné náhrady mzdy.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 4027/2015, ze dne 28. 7. 2016.)
Z průměrného výdělku
Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek. Čtěte také: Víte, že můžete vydělat více, když nepracujete, než když pracujete?
Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. Rozhodným obdobím je předchozí kalendářní čtvrtletí, průměrný výdělek se tedy zjišťuje vždy k 1. lednu, 1. dubnu, 1. červenci a 1. říjnu podle předchozího kalendářního čtvrtletí.
Vypočítá se tak, že průměrný hodinový výdělek násobíme týdenní pracovní dobou zaměstnance (obvykle 40 hod.) a koeficientem 4,348 (průměrný počet týdnů v 1 měsíci). Jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek. Při uplatnění konta pracovní doby se při výpočtu průměrného výdělku vychází z rozhodného období, kterým je předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích před začátkem vyrovnávacího období.
Daň vždy, pojistné jen v některých případech
Z odstupného se vždy odvádí daň z příjmu. Odvody pojistného se provádějí, pouze pokud zaměstnavatel vyplácí odstupné z jiného než zákonem stanoveného důvodu. Pokud na odstupné vznikl nárok podle zákoníku práce, odvody pojistného se nesrážejí ani v případě, že je odstupné navýšeno nad částky předepsané zákoníkem práce.
Čtěte také: Odstupné 2012: Tři platy až po dvou letech práce
ČLÁNKY DO MAILU