Zaměstnanec se domáhal, aby mu zaměstnavatel zaplatil 135 486 Kč (i s úrokem z prodlení). Vykonával v pracovním poměru u zaměstnavatele práci manažera obchodu
, přičemž mzda mu byla stanovena mzdovým výměrem, ve kterém bylo uvedeno, že k základní
mzdě ve výši 57 000 Kč mu může být přiznáno osobní ohodnocení, jehož výši stanoví zaměstnavatel podle kritérií uvedených ve vnitřním předpisu. Osobní ohodnocení bylo žalobci od 1. 1. 2009 přiznáno až do výše 28 000 Kč měsíčně při pracovním úvazku 40 hodin týdně
a podle kritérií uvedených ve vnitřním předpisu bylo zaměstnanci stanoveno ve výši 28 000 Kč měsíčně. Úprava osobního ohodnocení měla být podle tohoto vnitřního předpisu prováděna na základě vyhodnocení plnění stanovených kritérií v hodnotícím období, kterým bylo kalendářní čtvrtletí.
Dopisem ze dne 20. 7. 2010 vyzval zaměstnavatel zaměstnance k odstranění jeho neuspokojivých pracovních výsledků a dne 1. 2. 2011 mu doručil výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce pro nadbytečnost spolu s dopisem ze dne 25. 1. 2011, kterým mu sdělil, že od 1. 1. 2011 bude jeho osobní ohodnocení na základě vyhodnocení plnění stanovených kritérií kráceno
o 28 000 Kč měsíčně (spíše by tedy bylo na místě hovořit o odebrání osobního ohodnocení, které až do té doby dostával zaměstnanec v plné výši). Pracovní poměr účastníků skončil na základě uvedené výpovědi dne 30. 4. 2011. V důsledku nevyplacení osobního ohodnocení také poklesl průměrný výdělek zaměstnance, tudíž se domáhal jak doplacení osobního ohodnocení, tak odstupného stanoveného z průměrného výdělku.
Nižší soudy daly za pravdu zaměstnavateli
Soud prvního stupně žalobu zamítl, neboť dospěl k závěru, že při odebrání osobního ohodnocení bylo postupováno podle příslušného vnitřního předpisu zaměstnavatele, že se jedná o nenárokovou složku mzdy, na jejíž doplacení zaměstnanec nemá nárok, a že odstupné bylo řádně vypočteno a vyplaceno
. Odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně ve věci samé potvrdil. Shledal, že nedošlo k porušení ust. § 113 odst. 3 a 4 zákoníku práce (podle nichž: Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet. Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen vám tuto skutečnost písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.), protože zaměstnanci bylo zřejmé, že výše jeho osobního ohodnocení bude vždy vycházet z vnitřního předpisu zaměstnavatele
a že důvodné nejsou ani úvahy o nerovném přístupu zaměstnavatele k odměňování, neboť zaměstnanci uvedení žalobcem (6 jiných zaměstnanců) vykonávalo práci na jiných pozicích a v jiných segmentech
, a nejsou proto ve vztahu k žalobci srovnatelnými osobami. Zaměstnancem uvedení vedoucí zaměstnanci zase neobdrželi v průběhu roku 2010 – na rozdíl od žalobce samotného – výzvu k odstranění průběžně neuspokojivých pracovních výsledků
.
Na základě zaměstnancem podaného dovolání řešil Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku ze dne 15. 3. 2016, spis. zn. 21 Cdo 4254/2016, otázku, jaký význam má pro nárok zaměstnance na složku mzdy poskytovanou mu zaměstnavatelem v závislosti na hodnocení plnění stanovených kritérií okolnost, že zaměstnavatel uvědomí zaměstnance o odebrání této složky mzdy až po uplynutí období, za které měla být tato část mzdy poskytnuta.
Pravidla pro změnu výše mzdy
Mzda, kterou vám zaměstnavatel poskytuje za vykonanou práci, a to podle její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků, se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě. Popř. ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. Mzdu lze sjednat nebo stanovit např. jako mzdu měsíční, hodinovou nebo podílovou, jako mzdu, jejíž poskytnutí nebo výše závisí na splnění konkrétních pracovních úkolů, hospodářských výsledků zaměstnavatele nebo jiných hledisek. A nebo jako mzdu poskytovanou ve formě příplatků, odměn apod. (uvedené způsoby samozřejmě lze i kombinovat).
Protože máte právo znát podmínky, za nichž máte pro zaměstnavatele konat práci, musí sjednání, stanovení nebo určení mzdy vždy předcházet výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet (ust. § 113 odst. 3 zákoníku práce). To platí nejen při sjednání, stanovení nebo určení mzdy v souvislosti se vznikem pracovního poměru, ale také při každé změně podmínek odměňování. Zákon proto také stanoví, že zaměstnavatel je povinen vám v den nástupu do práce vydat písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. A že, dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen vám tuto skutečnost písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti (§ 113 odst. 4 zákoníku práce).
Z uvedeného plyne, že skutečnost, že vám nadále nebude poskytována část mzdy (její složka) stanovená zaměstnavatelem v závislosti na hodnocení vašich pracovních výsledků nebo na základě jiných hledisek (že vám tuto část mzdy zaměstnavatel odebírá), je zaměstnavatel povinen vám oznámit před začátkem výkonu práce, za kterou mu tato část mzdy dosud příslušela. A že až do tohoto oznámení máte právo na mzdu v dosavadní (sjednané nebo stanovené) výši.
Řešení sporného případu
V projednávané věci bylo zaměstnanci za práci manažera obchodu
vykonávanou v pracovním poměru u zaměstnavatele kromě základní
mzdy ve výši 57 000 Kč měsíčně určené mzdovým výměrem ze dne 2. 1. 2009 poskytováno osobní ohodnocení stanovené na základě hodnocení kritérií uvedených ve vnitřním předpisu ve výši 28 000 Kč měsíčně. Protože zaměstnavatel oznámil zaměstnanci skutečnost, že tato část mzdy mu nadále nebude vzhledem k novému vyhodnocení plnění stanovených kritérií poskytována (že osobní ohodnocení mu bude kráceno
o 28 000 Kč měsíčně), až dne 1. 2. 2011, kdy mu doručil dopis ze dne 25. 1. 2011 obsahující toto sdělení, měl zaměstnanec právo na osobní ohodnocení ve výši 28 000 Kč měsíčně i v měsíci lednu 2011.
Oznámení mělo nepřípustné zpětné účinky, ale k nerovnému zacházení nedošlo
Naproti tomu NS ČR odmítl názor zaměstnance, že mu zaměstnavatel nebyl oprávněn odejmout osobní ohodnocení, jestliže je zároveň neodebral jiným zaměstnancům, kteří vykonávali stejnou nebo obdobnou práci jako žalobce a kteří rovněž neplnili kritéria pro poskytování této složky mzdy uplatňovaná u zaměstnavatele, neboť tím zasáhl do jeho práva na rovné zacházení v oblasti odměňování. Pro právo na poskytování osobního ohodnocení po 1. 1. 2011 bylo rozhodující, zda pro odebrání této složky mzdy zaměstnanci byly splněny podmínky uvedené ve vnitřním předpisu zaměstnavatele a zda odebrání osobního ohodnocení bylo zaměstnanci oznámeno zaměstnavatelem před začátkem výkonu práce, za kterou mu tato část mzdy dosud příslušela. Jestliže by tyto předpoklady byly splněny, byl by zaměstnavatel oprávněn odejmout zaměstnanci osobní ohodnocení bez ohledu na to, zda ke stejnému opatření přistoupil též u jiných zaměstnanců, kteří vykonávali stejnou nebo obdobnou práci jako daný zaměstnanec a kteří rovněž neplnili kritéria pro poskytování této složky mzdy uplatňovaná u zaměstnavatele.
Vzhledem k tomu, že osobní ohodnocení ve výši 28 000 Kč, které zaměstnanci příslušelo ještě za měsíc leden 2011, mu mělo být zúčtováno k výplatě v prvním čtvrtletí roku 2011, které bylo rozhodným obdobím pro zjištění průměrného výdělku zaměstnance pro účely náhrady mzdy po dobu trvání překážky v práci na straně žalovaného v měsíci dubnu 2011 a odstupného příslušejícího mu při skončení pracovního poměru dne 30. 4. 2011 podle ust. § 67 zákoníku práce (ust. § 353 odst. 1, § 354 odst. 1 a § 355 zákoníku práce), musela se okolnost, že zaměstnanec měl právo na osobní ohodnocení i v měsíci lednu 2011, promítnout též do výše jeho nároků na náhradu mzdy pro překážku v práci na straně zaměstnavatele v dubnu 2011 a na odstupné, která závisela na výši průměrného výdělku žalobce (ust. § 67 odst. 1 a 2 a § 208 zákoníku práce).
Zaměstnanec si vybojoval osobní ohodnocení a alikvotní navýšení náhrady mzdy a odstupného
Nejvyšší soud ČR proto zrušil rozsudek odvolacího soudu, i soudu prvního stupně, jelikož spočívaly na nesprávnému závěru, že osobní ohodnocení ve výši 28 000 Kč již žalobci v měsíci lednu 2011 nepříslušelo, a vrátil věc soudu prvního stupně, aby ji rozhodl podle závazného právního názoru NS ČR, který lze shrnout do této právní věty: Skutečnost, že zaměstnanci nadále nebude poskytována část mzdy (její složka) stanovená zaměstnavatelem v závislosti na hodnocení pracovních výsledků zaměstnance nebo na základě jiných hledisek (že mu tuto část mzdy zaměstnavatel odebírá), je zaměstnavatel povinen zaměstnanci oznámit před začátkem výkonu práce, za kterou mu tato část mzdy dosud příslušela, a až do tohoto oznámení má zaměstnanec právo na mzdu v dosavadní (sjednané nebo stanovené) výši.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 4254/2014, ze dne 15. 3. 2016).
Rozlišujte, zda máte plat od státu, nebo mzdu od privátního zaměstnavatele
Uvedené závěry NS ČR, které plně a správně vycházejí z úpravy v zákoníku práce, platí jak pro soukromý, privátní sektor, kde jsou zaměstnanci odměňováni mzdou, tak i pro veřejný a státní sektor, kde jsou zaměstnanci odměňováni platem. Pobíráte-li však plat od státu, tak je tzv. osobní ohodnocení – správně osobní příplatek – zcela jinou platovou (příjmovou) složkou než zde v článku podávané osobní ohodnocení jako výkonová složka mzdy. Pro odebírání nebo snižování osobního příplatku platí speciální pravidla, psali jsme o nich v těchto článcích:
- Kdy vám může zaměstnavatel snížit plat krácením nebo odebráním osobního příplatku?
- Osobní příplatek nelze odebrat jen kvůli platovým úsporám
O snižování mzdy jsme naopak psali v článcích:
- Kde a jak určit výši mzdy?
- Může vám zaměstnavatel sáhnout na mzdu?
- Nedostal manažerský bonus, ostatní ano. Soud mu ho přiklepl
Problematiku osobního příplatku záhy shrneme v samostatném článku, který se bude věnovat pravidlům pro státní a veřejnou správu a služby.
Problémy v praxi
Právní úprava i názor Nejvyššího soudu, který vyjádřil v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4254/2014, ze dne 15. 3. 2016, ohledně časových účinků odebrání nebo snížení výkonové složky příjmu je však komplikací pro zaměstnavatele, kteří pravidelně poskytují za obdobných podmínek, jako tomu bylo v popisovaném případě, podobné výkonové a osobně zaměstnance, resp. jejich pracovní výkon hodnotící složky mzdy, neboť k vyhodnocení splnění stanovených kritérií logicky dochází s určitým zpožděním. Musejí precizněji formulovat příslušný vnitřní mzdový předpis, který toto upravuje, a dát si pozor, co o tom ujednají v pracovní smlouvě nebo sjednají či určí ve mzdovém výměru – v zásadě lze doporučit, aby vám podobné složky mzdy vypláceli nikoliv každý měsíc, ale za delší období, např. kalendářní čtvrtletí, tedy zpětně.
ČLÁNKY DO MAILU