Může vám zaměstnavatel sáhnout na mzdu?

Při snižování mzdy záleží na tom, zda máte mzdu smluvní nebo stanovenou zaměstnavatelem.

Ujednání o výši odměny za práci nemusí být vždy součástí smlouvy nebo dohody mezi vámi a zaměstnavatel. Mzda může být jak smluvně sjednána, tak stanovena zaměstnavatelem. Výše mzdy nebo platu vůbec není povinnou součástí pracovní smlouvy, naproti tomu jsou výše odměny a podmínky jejího poskytování podstatnou náležitostí dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.

V pracovním poměru však může být mzda jak určena (stanovena) zaměstnavatelem, tak i dohodnuta mezi smluvními stranami (účastníky pracovního poměru). Rozdíl mezi oběma způsoby, tedy zda je mzda stanovena dohodou nebo určena jednostranně, nemusí být vždy hned poznat, i o tom se vedou v praxi spory, které končí až u Nejvyššího soudu ČR.

Jednotlivé možnosti určení výše mzdy upravuje zákoník práce ve svém ust. § 113. Mzda přitom musí být sjednána, stanovena nebo určena vždy před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet.

Mzda se sjednává především ve smlouvě, a to v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě. Může jít o individuální smlouvu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, tzv. nepojmenovanou smlouvu, např. manažerskou, nebo o kolektivní smlouvu uzavřenou mezi zaměstnavatelem nebo zaměstnavatelskými institucemi na straně jedné a na straně druhé odborovou organizací působící přímo u zaměstnavatele nebo odborovou centrálou.

Pracovní nebo jiná individuální smlouva

Dohodne-li výši mzdy zaměstnavatel se zaměstnancem, jedná se o smluvní mzdu. Mzda je sjednána ve dvoustranném právním úkonu. Příslušnou smlouvu obě strany na důkaz svého souhlasu s jejím obsahem podepisují.

Kolektivní smlouva

Mzdová práva mohou být sjednávána v kolektivní smlouvě. Písemná kolektivní smlouva s odbory pak obsahuje údaje o mzdě a způsobu odměňování, o splatnosti mzdy, termínu výplaty mzdy, místu a způsobu vyplácení mzdy.

Vnitřní předpis

Mzda může být poskytována také na základě vnitřního předpisu zaměstnavatele. Vnitřní předpis musí být písemný. Vnitřní mzdový předpis má, resp. může mít, v podstatě stejný či velmi podobný obsah jako kolektivní smlouva, ale jde o jednostranný akt zaměstnavatele.

Mzdový výměr

Mzda také může být určena mzdovým výměrem. Stejně jako u vnitřního předpisu se jedná o jednostranné opatření zaměstnavatele. Nevylučuje se však, aby zaměstnavatel vydával mzdové výměry jednotlivým zaměstnancům, jimž jim určí výši mzdy, jestliže je u zaměstnavatele sjednána kolektivní smlouva řešící mzdové otázky nebo vydán vnitřní mzdový předpis. Mzdový výměr pak konkretizuje výši mzdy v rámci pravidel určených kolektivní smlouvou nebo mzdovým předpisem. Zaměstnavatel však může určovat výši mzdy jednotlivým zaměstnancům, i když u něj neplatí ani kolektivní smlouva, ani není vydán vnitřní předpis, a to jestliže není výše mzdy sjednána individuální smlouvou s konkrétním zaměstnancem.

Zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.

Nejsou-li tedy mzdová práva stanovena vnitřním předpisem nebo ujednána ve smlouvě, je mzdový výměr dokumentem, který tato práva určuje. Naopak jsou-li mzdová práva sjednána nebo stanovena jinou formou, není nutno mzdový výměr zaměstnanci vydávat.

U jednostranného rozhodnutí zaměstnavatele o stanovení či určení mzdy není souhlas zaměstnance potřebný a žádný význam na rozdíl od dohody nemá, svým podpisem zaměstnanec nevyjadřuje s dokumentem souhlas, nýbrž tolik stvrzuje jeho převzetí.

Spory o určenou nebo dohodnutou mzdu

Ve svém rozhodnutí spis. zn. 21 Cdo 2449/2004 ze dne 28. 6. 2005 Nejvyšší soud ČR uzavřel:

Není-li mzda mezi účastníky pracovního poměru určena smluvně a její výše byla přenechána na uvážení zaměstnavatele, je tento při své úvaze o stanovení výše mzdy z hledisek její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků omezován pouze tím, že musí mzdu stanovit písemně před tím, než zaměstnanec započne s výkonem práce, za kterou tato mzda přísluší. Stanovenou výši mzdy je přitom zaměstnavatel oprávněn změnit pouze do budoucna, nikoli zpětně po vykonání přidělované práce.

Na tento judikát navázal Nejvyšší soud svým dalším rozhodnutím spis. zn. 21 Cdo 2687/2006, ze dne 6. 9. 2007. V předmětném rozsudku se Nejvyšší soud zabýval nejčastějšími rozdíly mezi sjednáním a stanovením mzdy, mezi návrhem na dohodu o mzdě a mzdovým výměrem, a to z hlediska výkladu projevu vůle. Kromě označení písemnosti, které nemusí být vždy směrodatné (řada zaměstnavatelů totiž vyhotovuje tzv. mzdový výměr, tedy takto nazvanou písemnost, ale obsah svědčí pro sjednání mzdy, tedy, že jde o dohodu o výši mzdy), je klíčové především použité slovní vyjádření „sjednávají mzdu“, resp. naopak „stanoví mzdu“.

Podpis zaměstnance pod písemností pak buďto stvrzuje přijetí návrhu zaměstnavatele na dohodu o výši mzdy (tj. uzavření takové dohody), nebo „pouhé“ převzetí mzdového výměru. Na základě těchto okolností lze pak usuzovat na sjednání, či stanovení mzdy a s tím související možnost nebo nemožnost zaměstnavatele změnit v budoucnu jednostranně její výši.

Nejvyšší soud ČR uvedl ve svém rozhodnutí následující:

Nesjednají-li účastníci pracovního poměru mzdu v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě nebo v kolektivní smlouvě, může ji ve výši, která nesmí být nižší než minimální mzda, stanovit (změnit) zaměstnavatel svým jednostranným úkonem; účinky tohoto právního úkonu, jímž se pro následující období zakládá (mění) mzdový nárok zaměstnance, nejsou dotčeny, není-li předem projednán s příslušným odborovým orgánem (zde Nejvyšší soud odkázal na své předchozí rozhodnutí spis. zn. 21 Cdo 2449/2004).

Není-li mzda ujednána smluvně a její výše byla přenechána na uvážení zaměstnavatele, je zaměstnavatel při úvaze o stanovení výše mzdy z hledisek její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků, omezován pouze tím, že musí mzdu stanovit písemně před tím, než zaměstnanec započne s výkonem práce, za kterou tato mzda přísluší. 

V případě, vykonává-li zaměstnanec v rámci dohodnutého druhu práce (ať již je vymezen více či méně široce) stejnou práci po delší časové období přesahující kalendářní měsíc, je zaměstnavatel oprávněn změnit jednostranně stanovenou měsíční mzdu pouze do budoucna, nikoli však zpětně po vykonání přidělované práce.

Jestliže v posuzované věci zaměstnavatel ve mzdovém výměru výslovně uvedl, že zaměstnanci „se stanoví mzda“, za této situace svědčí použité slovní vyjádření samo o sobě poměrně jednoznačně o tom, že záměrem (vůlí) zaměstnavatele bylo změnit jednostranně stanovenou měsíční mzdu podle (předchozího) mzdového výměru…, za tohoto stavu, kdy zaměstnavatel ve sporné listině projevil jasným, určitým a srozumitelným způsobem svoji vůli jednostranně stanovit (resp. změnit) zaměstnanci mzdu, není možné pomocí výkladu projevu vůle dovozovat, že „mzdový výměr byl návrhem dohody o mzdě“. 

V rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2273/2009, ze dne 14. 7. 2010, Nejvyšší soud ČR navázal na dosavadní judikaturu a uvedl:

Nebyla-li zaměstnancova mzda stanovena smluvně a bylo-li tedy určení její výše ponecháno na jednostranném opatření zaměstnavatele, je zaměstnavatel při úvaze o výši mzdy z hledisek její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků, omezován pouze tím, že musí mzdu stanovit písemně před tím, než zaměstnanec započne s výkonem práce, za kterou mzda přísluší; protože mzda je splatná až po vykonání práce a protože maximální lhůtu pro splatnost částek, na které zaměstnanci za vykonanou práci vznikl nárok, zákon stanoví v délce jednoho měsíce, je odůvodněn závěr, že v případě, vykonává-li zaměstnanec v rámci dohodnutého druhu práce stejnou práci po delší časové období přesahující kalendářní měsíc, je zaměstnavatel oprávněn změnit jednostranně stanovenou měsíční mzdu pouze „do budoucna“, nikoli však zpětně po vykonání přidělované práce (srov. NS 21 Cdo 2449/2004).

Smluvní mzda

Smluvní mzda bývá typicky sjednána se zaměstnancem přímo v pracovní smlouvě nebo bývají uzavírány tzv. dohody o mzdě buď ve formě samostatných smluvních ujednání, nebo jako přílohy pracovních smluv. V případě smluvní mzdy platí, že je zaměstnavatel oprávněn přistoupit ke krácení základní mzdy pouze se souhlasem zaměstnance – pochopitelně s výjimkou zákonných či předem sjednaných srážek ze mzdy ( Čtěte také: Nevěříte, že dlužník bude platit? Zkuste dohodu o srážkách ), případně s výjimkou jednostranného započtení vzájemných pohledávek zaměstnavatelem. Tip: Může zaměstnavatel použít vaši mzdu na úhradu toho, co mu dlužíte?/  Pokud zaměstnanec se změnou výše mzdy nesouhlasí, zaměstnavatel není oprávněn mzdu jednostranně snížit. To platí i pro případné peněžní postihy (snižování mzdy) z důvodu porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance, které je zákonem výslovně zakázáno (ust. § 346b odst. 1 zákoníku práce).

Tohle všechno platí pouze pro tzv. základní mzdu, tedy nikoli na případné pohyblivé složky mzdy (odměn a prémií), pokud byly sjednány nebo jsou uplatňovány. Zaměstnavatel totiž může se zaměstnancem sjednat základní mzdu a vedle toho ještě pohyblivou složku mzdy, jejíž výše bude záviset na plnění pracovních povinností zaměstnance. Ta může být zaměstnavatelem vyhodnocována například měsíčně či čtvrtletně. Čtěte: Finta firem, jak ušetřit: na odměny a prémie není nárok, stačí základní plat

cestovko

Pokud je pohyblivá složka mzdy sjednána v určité maximální výši, má pak zaměstnavatel v rámci tohoto rozmezí možnost výši pohyblivé složky mzdy jednostranně určit i bez souhlasu zaměstnance. Ovšem zaměstnavatel nemůže ani v tomto případě postupovat zcela libovolně – pokud je pohyblivá složka navázána na pracovní výkon zaměstnance, měl by zaměstnavatel být schopen odůvodnit její případné krácení nedostatečnými pracovními výsledky zaměstnance, a to zejména s ohledem na rovné zacházení vůči ostatním zaměstnancům (požadavkem poskytnutí stejné mzdy za stejnou práci dle ust. § 110 zákoníku práce).

Anketa

Jak za uplynulý rok vzrostla vaše mzda?

Použitá literatura: Verlag Dashöfer, Způsoby sjednání mzdy, 18. 9. 2012; Bukovjan, P.: Z aktuálních soudních rozhodnutí – rozdíly mezi dohodou o mzdě a mzdovým výměrem, Verlag Dashöfer – Zpravodaj pro mzdové účetní a personalisty č. 25 – 26/2007, 6. 12. 2007, Postihy zaměstnanců s otazníkem, Verlag Dashöfer, 21. 5. 2013

2 názory Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 5. 6. 2014 18:37