Kde a jak určit výši mzdy?

Výše mzdy nebo platu není povinnou součástí pracovní smlouvy. Máte sjednanou či stanovenou mzdu? A jak se liší od stanovování výše platu?

V pracovním poměru může mzdu zaměstnavatel buď stanovit, nebo se na ní dohodnout s pracovníkem. Jaká platí pravidla?

Mzdový výměr zaměstnavatele nebo dohoda o výši mzdy

Ujednání o výši odměny za práci nemusí být vždy součástí smlouvy nebo dohody mezi zaměstnavatelem a pracovníkem. Mzda může být jak smluvně sjednána, tak stanovena zaměstnavatelem. Plat je naopak zásadně určován zaměstnavatelem, jen výjimečně lze jeho výši dohodnout. 

Výše mzdy nebo platu vůbec není povinnou součástí pracovní smlouvy. Naproti tomu jsou výše odměny a podmínky jejího poskytování podstatnou náležitostí dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. 

V pracovním poměru však může být mzda jak stanovena zaměstnavatelem, tak i dohodnuta mezi účastníky pracovního poměru. Rozdíl mezi oběma způsoby poznáte např. v situaci, kdy vám zaměstnavatel chce mzdu snížit. Čtěte více: Snižování platu: co si může zaměstnavatel dovolit?

A vězte, že to nemusí být vždy hned poznat, zda je mzda stanovena dohodou nebo určena jednostranně, i o tom se vedou v praxi spory, které končí až u Nejvyššího soudu ČR. Čtěte více: Zaměstnavatel vám chce snížit mzdu? Záleží, zda je dohodnuta nebo stanovena

Jednotlivé možnosti určení výše mzdy upravuje zákoník práce ve svém ust. § 113. Mzda přitom musí být sjednána, stanovena nebo určena vždy před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet. Čtěte také: Finta firem, jak ušetřit: na odměny a prémie není nárok, stačí základní plat

Mzda se sjednává především ve smlouvě, a to v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě. Může jít o individuální smlouvu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, tzv. nepojmenovanou smlouvu, např. manažerskou, nebo o kolektivní smlouvu uzavřenou mezi zaměstnavatelem nebo zaměstnavatelskými institucemi na straně jedné a na straně druhé odborovou organizací působící přímo u zaměstnavatele nebo odborovou centrálou. Čtěte více: Stávky i mimo kolektivní  vyjednávání jsou legální, ale bez pravidel

Pracovní nebo jiná individuální smlouva

Dohodne-li výši mzdy zaměstnavatel se zaměstnancem, jedná se o smluvní mzdu. Mzda je sjednána ve dvoustranném právním úkonu. Příslušnou smlouvu obě strany na důkaz svého souhlasu s jejím obsahem podepisují.

Kolektivní smlouva

Mzdová práva mohou být sjednávána v kolektivní smlouvě. Písemná kolektivní smlouva s odbory pak obsahuje údaje o mzdě a způsobu odměňování, o splatnosti mzdy, termínu výplaty mzdy, místu a způsobu vyplácení mzdy. Čtěte více: Minimální mzda už bude spravedlivá

Vnitřní předpis

Mzda může být poskytována také na základě vnitřního předpisu zaměstnavatele. Vnitřní předpis musí být písemný. Vnitřní mzdový předpis má resp. může mít v podstatě stejný či velmi podobný obsah jako kolektivní smlouva, ale jde o jednostranný akt zaměstnavatele.

Mzdový výměr

Mzda také může být určena mzdovým výměrem. Stejně jako u vnitřního předpisu se jedná o jednostranné opatření zaměstnavatele. Nevylučuje se však, aby zaměstnavatel vydával mzdové výměry jednotlivým zaměstnancům, jimž jim určí výši mzdy, jestliže je u zaměstnavatele sjednána kolektivní smlouva řešící mzdové otázky nebo vydán vnitřní mzdový předpis. 

Mzdový výměr pak konkretizuje výši mzdy v rámci pravidel určených kolektivní smlouvou nebo mzdovým předpisem. Zaměstnavatel však může určovat výši mzdy jednotlivým zaměstnancům, i když u něj neplatí ani kolektivní smlouva, ani není vydán vnitřní předpis, a to jestliže není výše mzdy sjednána individuální smlouvou s konkrétním zaměstnancem.

Zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.

Nejsou-li tedy mzdová práva stanovena vnitřním předpisem nebo ujednána ve smlouvě, je mzdový výměr dokumentem, který tato práva určuje. Naopak jsou-li mzdová práva sjednána nebo stanovena jinou formou, není nutno mzdový výměr zaměstnanci vydávat.

U jednostranného rozhodnutí zaměstnavatele o stanovení či určení mzdy není souhlas zaměstnance potřebný a žádný význam na rozdíl od dohody nemá, svým podpisem zaměstnanec nevyjadřuje s dokumentem souhlas, nýbrž tolik stvrzuje jeho převzetí.

Spory o určenou nebo dohodnutou mzdu

Ve svém rozhodnutí spis. zn. 21 Cdo 2449/2004 ze dne 28. 6. 2005 Nejvyšší soud ČR uzavřel:

Není-li mzda mezi účastníky pracovního poměru určena smluvně a její výše byla přenechána na uvážení zaměstnavatele, je tento při své úvaze o stanovení výše mzdy z hledisek její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků omezován pouze tím, že musí mzdu stanovit písemně před tím, než zaměstnanec započne s výkonem práce, za kterou tato mzda přísluší. Stanovenou výši mzdy je přitom zaměstnavatel oprávněn změnit pouze do budoucna, nikoli zpětně po vykonání přidělované práce.

Na tento judikát navázal Nejvyšší soud svým dalším rozhodnutím spis. zn. 21 Cdo 2687/2006, ze dne 6. 9. 2007. V předmětném rozsudku se Nejvyšší soud zabýval nejčastějšími rozdíly mezi sjednáním a stanovením mzdy, mezi návrhem na dohodu o mzdě a mzdovým výměrem, a to z hlediska výkladu projevu vůle. 

Kromě označení písemnosti, které nemusí být vždy směrodatné (řada zaměstnavatelů totiž vyhotovuje tzv. mzdový výměr, tedy takto nazvanou písemnost, ale obsah svědčí pro sjednání mzdy, tedy, že jde o dohodu o výši mzdy), je klíčové především použité slovní vyjádření „sjednávají mzdu“, resp. naopak „stanoví mzdu“. 

Podpis zaměstnance pod písemností pak buďto stvrzuje přijetí návrhu zaměstnavatele na dohodu o výši mzdy (tj. uzavření takové dohody), nebo „pouhé“ převzetí mzdového výměru. Na základě těchto okolností lze pak usuzovat na sjednání, či stanovení mzdy a s tím související možnost nebo nemožnost zaměstnavatele změnit v budoucnu jednostranně její výši.

Nejvyšší soud ČR uvedl ve svém rozhodnutí následující:

Nesjednají-li účastníci pracovního poměru mzdu v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě nebo v kolektivní smlouvě, může ji ve výši, která nesmí být nižší než minimální mzda, stanovit (změnit) zaměstnavatel svým jednostranným úkonem; účinky tohoto právního úkonu, jímž se pro následující období zakládá (mění) mzdový nárok zaměstnance, nejsou dotčeny, není-li předem projednán s příslušným odborovým orgánem (zde Nejvyšší soud odkázal na své předchozí rozhodnutí spis. zn. 21 Cdo 2449/2004).

Není-li mzda ujednána smluvně a její výše byla přenechána na uvážení zaměstnavatele, je zaměstnavatel při úvaze o stanovení výše mzdy z hledisek její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků, omezován pouze tím, že musí mzdu stanovit písemně před tím, než zaměstnanec započne s výkonem práce, za kterou tato mzda přísluší. 

V případě, vykonává-li zaměstnanec v rámci dohodnutého druhu práce (ať již je vymezen více či méně široce) stejnou práci po delší časové období přesahující kalendářní měsíc, je zaměstnavatel oprávněn změnit jednostranně stanovenou měsíční mzdu pouze do budoucna, nikoli však zpětně po vykonání přidělované práce.

Jestliže v posuzované věci zaměstnavatel ve mzdovém výměru výslovně uvedl, že zaměstnanci „se stanoví mzda“, za této situace svědčí použité slovní vyjádření samo o sobě poměrně jednoznačně o tom, že záměrem (vůlí) zaměstnavatele bylo změnit jednostranně stanovenou měsíční mzdu podle (předchozího) mzdového výměru…, za tohoto stavu, kdy zaměstnavatel ve sporné listině projevil jasným, určitým a srozumitelným způsobem svoji vůli jednostranně stanovit (resp. změnit) zaměstnanci mzdu, není možné pomocí výkladu projevu vůle dovozovat, že „mzdový výměr byl návrhem dohody o mzdě“. 

V rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2273/2009, ze dne 14. 7. 2010, Nejvyšší soud ČR navázal na dosavadní judikaturu a uvedl:

Nebyla-li zaměstnancova mzda stanovena smluvně a bylo-li tedy určení její výše ponecháno na jednostranném opatření zaměstnavatele, je zaměstnavatel při úvaze o výši mzdy z hledisek její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků, omezován pouze tím, že musí mzdu stanovit písemně před tím, než zaměstnanec započne s výkonem práce, za kterou mzda přísluší; protože mzda je splatná až po vykonání práce a protože maximální lhůtu pro splatnost částek, na které zaměstnanci za vykonanou práci vznikl nárok, zákon stanoví v délce jednoho měsíce, je odůvodněn závěr, že v případě, vykonává-li zaměstnanec v rámci dohodnutého druhu práce stejnou práci po delší časové období přesahující kalendářní měsíc, je zaměstnavatel oprávněn změnit jednostranně stanovenou měsíční mzdu pouze „do budoucna“, nikoli však zpětně po vykonání přidělované práce (srov. NS 21 Cdo 2449/2004).

Anketa

Snížil vám již někdy zaměstnavatel mzdu či plat?

Platový výměr nebo dohoda o smluvním platu

Zaměstnavatelé privátního sektoru poskytují zaměstnancům v pracovním poměru za vykonanou práci mzdu, plat poskytují zaměstnavatelé státního a veřejného sektoru a služeb, tedy zaměstnavatelé jmenovaní v ust. § 109 odst. 3 zákoníku práce

  • stát (jeho organizační složky)
  • územní samosprávný celek (obec nebo kraj)
  • státní fond
  • příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost   jsou   plně   zabezpečovány   z příspěvku  na  provoz  poskytovaného  z rozpočtu  zřizovatele  nebo  z úhrad podle zvláštních právních předpisů (např. o veřejném zdravotním pojištění)
  • školská  právnická  osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona
  • veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení

Výši platu stanovuje zaměstnavatel podle pravidel předepsaných zákoníkem práce, plat může sestávat jen ze složek v zákoníku práce uvedených. Prostor pro dohodu o platu a jeho smluvní úpravu je ve veřejném sektoru minimální, do 1. 1. 2011 byl zcela vyloučen, od té doby je však možno s úzkým okruhem zaměstnanců sjednat tzv. smluvní plat.

 Plat sestává z platového tarifu odvozeného od zařazení zaměstnance do platové třídy (podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě a v jeho mezích na něm požadovaných nejnáročnějších prací) a platového stupně (podle doby dosažené započitatelné praxe, nevyužije-li zaměstnavatel v rámci tzv. pásmového odměňování možnosti přeřadit zaměstnance do jiného stupně), jako základní složky platu, a případných zákonem stanovených příplatků jako je příplatek za vedení, za práci ve ztíženém pracovním prostředí, zvláštní příplatek (za výkon práce v pracovních podmínkách spojených s mimořádnou neuropsychickou zátěží, rizikem ohrožení života a zdraví nebo obtížnými pracovními režimy) a osobní příplatek. V den nástupu do práce je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný platový výměr o platu a jeho složkách; nový platový výměr nebo dodatek k tomu původnímu je pak povinen zaměstnavatel vydat vždy, dojde-li ke změně skutečností uvedených v platovém výměru. 

Platový výměr není třeba vydávat zaměstnancům, s nimiž je ujednán smluvní plat. Ten je možno dohodnout se zaměstnancem zařazeným do 13. a vyšší (tj. 14., 15. a 16.) platové třídy. Jde o zaměstnance vykonávající nejnáročnější resp. nejkvalifikovanější práce, půjde výhradně o vysokoškolsky vzdělané pracovníky (což ovšem neznamená, že se všemi vysokoškoláky je možno sjednat smluvní plat, to např. nejde s vysokoškoláky vykonávajícími práce odpovídající kupř. 12. platové třídě). Smluvní plat si mohou vyjednat zejména zaměstnanci na ústředních správních úřadech, ve zdravotnictví lékaři, dále vědečtí a výzkumní pracovníci, v oblasti územní samosprávy pak tajemníci statutárních měst. Zaměstnavatel však nemusí možnosti smluvního platu využít a i těmto zaměstnancům může výši platu stanovit. Smluvní plat může být ujednán v pracovní nebo jiné individuální smlouvě. 

Použitá literatura:  Verlag Dashöfer, Způsoby sjednání mzdy, 18. 9. 2012; Maulwurf, A.: Sjednání nebo stanovení výše mzdy a judikatura Nejvyššího soudu ČR, epravo.cz, 12. 6. 2012; Bukovjan, P.: Z aktuálních soudních rozhodnutí – rozdíly mezi dohodou o mzdě a mzdovým výměrem, Verlag Dashöfer – Zpravodaj pro mzdové účetní a personalisty č. 25 – 26/2007, 6. 12. 2007.