Hlavní navigace

Mohou vás propustit pro nadbytečnost, když chtějí, abyste pracovali více a vy nechcete?

Autor: Shutterstock
Richard W. Fetter

Jaký vztah má nadbytečnost a délka vaší pracovní doby – plná nebo kratší? Kdy vás smějí propustit? Kdy mohou vaši nadbytečnost odůvodnit vaší pracovní dobou?

Doba čtení: 5 minut

Nejvyšší soud ČR posuzoval spor o neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost, kterou zaměstnavatel odůvodnil organizační změnou spočívající ve zrušení pracovního místa. To zastával zaměstnanec s kratším pracovním úvazkem (kratší pracovní dobou, kterou se zaměstnavatelem sjednal), zatímco zaměstnavatel potřeboval zaměstnávat na stejný druh práce zaměstnance s plnou pracovní dobou (na plný úvazek).

Zaměstnavatel posléze přijal do pracovního poměru jiného zaměstnance se stejnou pracovní náplní, avšak na plný pracovní úvazek. Nejvyšší soud ČR tak řešil právní otázku, zda se můžete stát v příčinné souvislosti s organizační změnou spočívající ve zrušení pracovního místa s kratší pracovní dobou, na kterém podle pracovní smlouvy působíte a nahrazením pracovním místem s týmž druhem práce, ale se stanovenou týdenní pracovní dobou, nadbytečnými ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.

Podmínky nadbytečnosti

Nejvyšší soud ČR v odůvodnění svého rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4485/2016, ze dne 22. 3. 2017 připomněl zejména, že k předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce patří to, že zaměstnavatel nebo příslušný (jemu nadřízený) orgán přijal rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, podle kterého jste se vy jako konkrétní zaměstnanec stali nadbytečným. A že tu je také příčinná souvislost mezi vaší nadbytečností a přijatými organizačními změnami, tj. že jste se stali právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečnými.

Takové rozhodnutí musí být přijato před podáním výpovědi a vy s ním musíte být seznámeni. Postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru. Skutečnost, že zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo uvolněné vaším odchodem, kdy vám byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu. V takovém případě totiž nelze hovořit o tom, že byste se stali v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečnými a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.

O nadbytečnosti jsme psali také v článku Kdy můžete dostat výpověď pro nadbytečnost?

Podstata nadbytečnosti vychází z druhu práce

Pro zaměstnavatele jste nadbytečnými ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce tehdy, jestliže vaše práce, kterou jste povinni konat podle pracovní smlouvy v rámci sjednaného druhu práce, pro zaměstnavatele není na základě rozhodnutí o organizačních změnách zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) v dalším období potřebná. Závěr o nadbytečnosti musí vycházet z druhu práce, který máte vykonávat pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy, a z posouzení, zda přijatá organizační změna činí výkon této práce zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) pro zaměstnavatele nepotřebným.

Zefektivnit práci lze snížením počtu zaměstnanců i kratší pracovní dobou

Rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně, vzhledem k němuž se stanete nadbytečnými, je též rozhodnutí o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce. Takové rozhodnutí může být realizováno nejen snížením fyzického počtu zaměstnanců, kteří u zaměstnavatele vykonávají práci ve stanovené týdenní pracovní době, a rozvázáním pracovního poměru s těmi z nich, kteří se v důsledku tohoto rozhodnutí zaměstnavatele stali nadbytečnými, ale i sjednáním kratší pracovní doby (pod rozsah stanovený v § 79 odst. 1 a 2 zákoníku práce) se zaměstnanci vykonávajícími práci ve stanovené týdenní pracovní době nebo s některými z nich (snížením tzv. přepočteného stavu zaměstnanců).

To proto, že zaměstnancům, s nimiž zaměstnavatel sjednal kratší pracovní dobu, přísluší mzda nebo plat, které odpovídají sjednané kratší pracovní době (ust. § 80 zákoníku práce), a zvýšení efektivnosti práce sledovaného touto organizační změnou (snížení nákladů zaměstnavatele na mzdy nebo platy) lze proto tímto způsobem dosáhnout stejně jako v případě snížení fyzického počtu zaměstnanců vykonávajících práci ve stanovené týdenní pracovní době.

Odmítnete-li uzavřít se zaměstnavatelem dohodu o změně obsahu pracovního poměru spočívající ve sjednání kratší pracovní doby, je ve vztahu k vám dán důvod výpovědi uvedený v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť jste se stali vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců nadbytečnými (rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 11. 2014, spis. zn. 21 Cdo 4442/2013, o kterém jsme informovali v článku Nechcete si nechat zkrátit pracovní dobu? Mohou vás propustit).

Zvýšení potřeby práce neodůvodňuje nadbytečnost

Vaše nadbytečnost musí být posuzována pouze s ohledem na druh práce (daný rozsahem – náplní), kterou podle pracovní smlouvy pro zaměstnavatele vykonáváte a jehož ujednání patří k podstatným náležitostem pracovní smlouvy. Vedle podstatných (esenciálních) náležitostí si mohou účastníci v pracovní smlouvě dohodnout i další (pracovní a mzdové) podmínky, na kterých mají zájem, mezi něž patří (mimo jiné) také ujednání kratší pracovní doby podle ust. § 80 zákoníku práce. Ujednání o dalších (pracovních a mzdových) podmínkách však nemohou být zvažována při posuzování vaší nadbytečnosti ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Ta je (v příčinné souvislosti s organizační změnou) dána pouze další (ne)potřebností druhu vaší práce pro zaměstnavatele.

Zaměstnanec se tedy nemohl v posuzovaném případě stát pro zaměstnavatele nadbytečným, neboť druh práce, který zaměstnanec pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy vykonával, se nestal pro zaměstnavatele v příčinné souvislosti s organizační změnou nepotřebným, ale zaměstnavatel jej nadále potřeboval ve větším rozsahu. (Pro právní posouzení nemá význam, zda zaměstnavatel nabídl zaměstnanci změnu pracovní smlouvy spočívající v ujednání stanovené (plné) týdenní pracovní doby namísto kratšího úvazku, anebo nikoliv.)

diners_2.3.

Jak to tedy je?

Nemůžete se stát nadbytečnými ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce v příčinné souvislosti s organizační změnou, která spočívá ve zrušení pracovního místa s kratší pracovní dobou, na kterém podle pracovní smlouvy působíte a na kterém vás nahradí týmž druhem práce, ale se stanovenou týdenní pracovní dobou. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4485/2016, ze dne 22. 3. 2017). Jestliže tedy zaměstnavatel potřebuje méně vaší práce (méně stejného druhu práce), kterou pro něj vykonáváte na plný úvazek (v zákonem stanovené týdenní pracovní době dle ust. § 79 zákoníku práce) a nedohodnete se s ním na snížení úvazku (kratší pracovní době), můžete dostat výpověď pro nadbytečnost.

Naopak, pokud zaměstnavatel potřebuje více vaší práce (více stejného druhu práce), kterou dosud vykonáváte na kratší úvazek (kratší pracovní dobu dle ust. § 80 zákoníku práce) sjednanou v pracovní smlouvě, nemůžete dostat výpověď pro nadbytečnost. Taková výpověď bude s vysokou pravděpodobností i v jiném případném sporu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem shledána neplatnou.

Našli jste v článku chybu?