Hlavní navigace

I po výpovědi pro nadbytečnost po vás mohou během soudního sporu chtít nastoupit do práce

Tomáš Zilvar

Pokud vás zaměstnavatel propustí ze zaměstnání v rozporu se zákoníkem práce, máte nárok na odškodnění, a to za celou dobu trvání sporu se zaměstnavatelem. Může po vás ale chtít, abyste nastoupili zpět do práce. Pokud odmítnete, odškodnění nedostanete, i když vyhrajete.

Doba čtení: 5 minut

Sdílet

Už určitě víte, že když vás zaměstnavatel propustí ze zaměstnání, lidově řečeno vyhodí, v rozporu se zákoníkem práce, můžete získat odškodnění. Za celou dobu trvání sporu se zaměstnavatelem, který může být pěkně dlouhý.

Jestliže vám zaměstnavatel dá neplatnou výpověď nebo s vámi zruší neplatně pracovní poměr (okamžitě nebo ve zkušební době) a vy mu bez zbytečného odkladu písemně oznámíte, že trváte na tom, aby vás dále zaměstnával, váš pracovní poměr trvá i nadále. Zaměstnavatel je navíc povinen vám poskytnout náhradu mzdy nebo platu.

Náhrada vám přísluší ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy jste zaměstnavateli oznámili, že trváte na dalším zaměstnávání. A to až do doby, kdy vám zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

Jaké musíte splnit podmínky?

Abyste odškodnění získali, musíte splnit několik podmínek:

Za prvé musíte podat na zaměstnavatele úspěšnou žalobu k soudu, aby určil, že vaše propuštění ze zaměstnání bylo neplatné. A to do 2 měsíců od doby, kdy měl váš pracovní poměr skončit. Za druhé je potřeba oznámit zaměstnavateli, že u něj chcete dále pracovat, a že trváte na dalším zaměstnávání. A to i kdyby to nebyla pravda.

V drtivé většině případů se zaměstnanci zpět do práce k zaměstnavateli, s nímž mají narušené vztahy, ve skutečnosti nechce. A ani zaměstnavatel jej zpět u sebe nechce. Jenomže má právo vás vyzvat k nástupu do práce. A vy musíte být v době, za kterou chcete odškodnění, tedy náhradu mzdy, připraveni, ochotni a schopni konat práci.

Jestli vás zaměstnavatel nachytá na švestkách, protože do práce nastoupit nechcete, nejste připraveni, nejste k tomu ochotni, protože máte už dávno jiné zaměstnání, a nevyhovíte proto jeho výzvě, máte smůlu. Spor je vlastně pak zbytečný, jestliže vám jde přece nejspíš o peníze, náhradu mzdy totiž nedostanete, můžete se jen soudit o princip, aby soud uznal, že rozvázání pracovního poměru bylo neplatné.

Na vašem hodnocení nezáleží, musíte uposlechnout

Přitom vám nepřísluší hodnotit, jestli výzva zaměstnavatele má, nebo nemá logiku. Ono se zdá opravdu divné, aby zaměstnavatel, který vás propustil pro nadbytečnost, najednou vyzval k návratu do práce. Jak vám může umožnit vykonávat práci, když vám předtím dal výpověď vlastně z toho důvodu, že ji pro vás nemá, že? Jenže Nejvyšší soud ČR dospěl v rozsudku k závěru, že také tehdy, když vám dá zaměstnavatel neplatnou výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost, může vám (i když platnost rozvázání pracovního poměru neuznáváte a trváte na tom, aby vás dále zaměstnával) znovu začít přidělovat práci podle pracovní smlouvy: a to aniž by to bez dalšího znamenalo neopodstatněnost uplatněného výpovědního důvodu.

Práci jí nedávali už během výpovědní doby, přesto se měla vrátit

Nejvyšší soud řekl, že přitom není na vás, abyste hodnotili, zda zaměstnavatel, který vás vyzval k opětovnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, takovou práci skutečně má, či nikoli. Je třeba mít rovněž na zřeteli, že zaměstnavatelem přidělovaná práce se nepochybně musí pohybovat v rámci smluvně sjednaného druhu práce. Ovšem nemusí jej zcela vyčerpat, nemusí tedy zahrnovat veškerou možnou pracovní činnost spadající do sjednaného druhu práce. Jste-li tedy zaměstnavatelem vyzváni k pokračování ve výkonu práce podle pracovní smlouvy, jste povinni nastoupit do práce. A tuto práci v souladu s pracovní smlouvou a s ostatními pracovněprávními předpisy vykonávat, ledaže by vám v tom bránila důležitá osobní překážka v práci.

Nejvyšší soud ČR v rozsudku připomenul, že už dříve přijal závěr, že oznámíte-li zaměstnavateli poté, co vám dal neplatnou výpověď z pracovního poměru, že trváte na tom, aby vás dále zaměstnával, a projeví-li zaměstnavatel vůli vám práci přidělovat, jste povinni nadále konat práci podle pracovní smlouvy. A to až do doby, než dojde k platnému rozvázání pracovního poměru jinak nebo do rozhodnutí soudu o žalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Neomluvené zameškání práce v této době představuje porušení povinnosti vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci. A to se právě ve sporu zaměstnankyni nevyplatilo.

Příklad z praxe

Zaměstnankyně žalobou podanou dne 30. 12. 2015 uplatnila u soudu neplatnost výpovědi z pracovního poměru ze dne 31. 8. 2015 pro nadbytečnost. A oznámila zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání. Stejnopis žaloby byl doručen zaměstnavateli soudem dne 18. 2. 2016. Na to zaměstnavatel reagoval dopisem ze dne 8. 3. 2016, který byl doručen zaměstnankyni dne 11. 3. 2016, jímž zaměstnavatel, aniž by tímto jakkoli uznával důvodnost žaloby o neplatnost rozvázání pracovního poměru, vyzval zaměstnankyni, aby nastoupil do práce s tím, že jí bude přidělovat práci v souladu s její původní pracovní smlouvou.

Následně dopisem ze dne 4. 4. 2016 výzvu k nástupu do práce zaměstnavatel zopakoval. Zaměstnankyně ale do práce nenastoupila. Zaměstnavatel jí doručil dne 7. 6. 2016 druhou výpověď, tentokrát podle zákoníku práce pro neomluvené absence. Soud prvního stupně sice rozhodl, že výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost ze dne 31. 8. 2015 je neplatná, ale zamítl žalobu na určení neplatnosti výpovědi ze dne 7. 6. 2016. Tato výpověď byla dána pro porušení pracovní kázně spočívající v dlouhodobých neomluvených absencích od cca poloviny dubna 2016 do 25. 5. 2016 (ve svém souhrnu tedy v trvání téměř dvou měsíců). Jeho verdikt potvrdil odvolací soud.

tipli

Co zaměstnankyni pomohlo a co přitížilo

Neplatnost výpovědi dané zaměstnankyni dne 31. 8. 2015 dovodil soud prvního stupně ze skutečnosti, že byla doručena zaměstnankyni v ochranné době, když byla v pracovní neschopnosti. Došlo tedy k porušení zákazu výpovědi zákoníku práce. Avšak druhá výpověď byla řádně zaměstnankyni doručena dne 7. 6. 2016, kdy ji zaměstnankyně odmítla převzít. Přičemž není významné, že v tu dobu byla zaměstnankyně v pracovní neschopnosti. Zákaz výpovědi v ochranné době se nevztahuje na výpověď.

Zaměstnankyně byla tedy úspěšná se svým prvním návrhem na určení neplatnosti výpovědi pro nadbytečnost, ale ne s návrhem na neplatnost druhé výpovědi pro porušení pracovní kázně. S dovoláním u Nejvyššího soudu neuspěla. Soud nepřitakal její pochybnosti o tom, zda vůbec byl zaměstnavatel oprávněn vyzvat ji nástupu do práce, jestliže předtím zrušil její pracovní místo. Dal jí z tohoto důvodu výpověď a již během výpovědní doby jí nepřiděloval práci, čímž deklaroval, že pro ni žádnou vhodnou práci v souladu s její pracovní smlouvou nemá. Výzva k nástupu – návratu do práce by byla podle jejího názoru oprávněná pouze tehdy, kdyby zaměstnavatel měl pro ni práci v souladu s druhem práce sjednaným v pracovní smlouvě.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).