Neplacené volno musí nebo může být poskytnuto jen na základě zákona nebo vaší žádosti a následnou dohodou se zaměstnavatelem.
Péče o dítě nebo nedostatek dovolené
Neplacené pracovní volno z jiných, soukromých důvodů, než bylo uvedeno v minulém článku (tedy když nejde o zákonnou překážku v práci), se poskytuje na základě žádosti zaměstnance, pokud jí zaměstnavatel vyhoví. Nejčastějším případem je pracovní volno z důvodu péče o dítě starší než 3 roky, např. proto, že jej rodič nemůže umístit pro zdravotní stav nebo kapacitu do předškolního zařízení (a na rodičovskou dovolenou již nemá nárok).
Neplacené pracovní volno bývá poskytováno také v situaci, že nemáte k dispozici dostatečně dlouhou výměru dovolené, kterou potřebujete pro svou rekreaci nebo vyřízení soukromých záležitostí kupř. v zahraničí atp. Podmínkou poskytnutí neplaceného volna není, abyste měli vyčerpánu veškerou dovolenou. Je však dosti pravděpodobné, že zaměstnavatel na dobu, kdy hodláte v zaměstnání absentovat, čerpání dovolené určí.
Vzhledem k tomu, že zákoník práce poskytování neplaceného pracovního volna neupravuje, nejsou stanoveny ani důvody možného poskytnutí pracovního volna a není ani omezena délka takto poskytnutého neplaceného pracovního volna. Žádost o poskytnutí neplaceného volna můžete podat písemně, ale i sdělit zaměstnavateli ústně. Pokud zaměstnavatel s poskytnutím neplaceného volna souhlasí, doporučuje se vždy sepsat písemnou dohodu o poskytnutí neplaceného volna a jeho rozsahu.
Pokud tedy pečujete o dítě a po jeho třetích narozeninách nemůžete nastoupit do práce, musíte řešit tuto situaci buď dohodou o neplaceném volnu, nebo ukončením pracovního poměru dohodou, pokud na ni zaměstnavatel přistoupí, či v předstihu k přihlédnutím k výpovědní době výpovědí.
Matkám a otcům po skončení rodičovské dovolené by měl zaměstnavatel vyhovět
Často se uvádí, že jinak se zaměstnanec, v případě, že nenastoupí do práce, vystavuje riziku, že s ním může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr pro neomluvenou absenci. Ovšem není to tak docela pravda, jak vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 4411/2007, ze dne 10. října 2008, ke kterému se dostal spor o platnost rozvázání pracovního poměru, když se mu zaměstnankyně v podobné situaci bránila.
Nejvyšší soud v odůvodnění svého rozhodnutí uvedl: „Zaměstnankyně, které zaměstnavatel poskytl na její žádost rodičovskou dovolenou (do tří let věku dítěte), porušuje povinnost stanovenou právními předpisy, jestliže po jejím skončení nenastoupí do práce. O porušení povinnosti vyplývající z právního předpisu vztahujícího se k zaměstnancem vykonávané práci, které by mohlo být důvodem k rozvázání pracovního poměru, se však může jednat jen tehdy, porušila-li tuto pracovní povinnost zaviněně, tj. úmyslně nebo alespoň z nedbalosti. Nenastoupí-li zaměstnankyně po skončení rodičovské dovolené do práce jenom proto, že nemá možnost umístit dítě do předškolního zařízení (mateřské školy nebo speciální mateřské školy) a že nemůže zajistit řádnou péči o dítě ani jinak, zejména prostřednictvím jiné osoby, a vyrozuměla-li o tom řádně svého zaměstnavatele, je nepochybné, že nemohla nastoupit po skončení rodičovské dovolené do práce z důležitých důvodů a že má proto nárok na poskytnutí pracovního volna. Její jednání proto nemůže být považováno za zaviněné porušení pracovních povinností (porušení pracovní kázně) a nemůže být důvodem k rozvázání pracovního poměru.“
(Přiměřeně podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 4411/2007, ze dne 10. října 2008.)
Podrobnosti o tomto případu najdete v článku Mohou vás vyhodit z práce, protože neseženete pro dítě školku?
Zaměstnavatelé by se tedy s přihlédnutím k výkladové praxi Nejvyššího soudu měli snažit rodičům malých dětí po skončení rodičovské dovolené vyhovět. (Nepřipadá to však samozřejmě v úvahu v jiných případech, např. svévolného odcestování na již zmíněnou cestu kolem světa, na kterou nestačí dovolená.)
Pojistné na sociální zabezpečení se za dobu volna neodvádí
Jelikož za dobu neplaceného volna neobdržíte mzdu, plat ani náhradu mzdy nebo platu, neodvádí se za vás záloha na daň z příjmu, a protože vyměřovacím základem pro sociální pojištění je úhrn příjmů, které jsou předmětem daně, neodvádí se z neplaceného volna pojistné na sociální pojištění. Jinak je tomu ale u zdravotního pojištění.
Zdravotní pojištění z minimální mzdy
Zaměstnavatel je povinen odvádět pojistné na zdravotní pojištění za sebe i za vás i po dobu poskytnutého neplaceného pracovního volna. Vyměřovacím základem je minimální mzda.
V písemné dohodě se však můžete dohodnout, že zaplatíte zaměstnavateli zcela nebo z části částku odpovídající pojistnému, které za vás a za sebe má zaměstnavatel povinnost hradit v době, kdy vám poskytl pracovní volno bez náhrady příjmu. Tato možnost dohody celkové nebo částečné úhrady se týká pojistného, které hradíte vy i zaměstnavatel.
Pokud k písemné dohodě nedojde, hradí pojistné za sebe i za vás zaměstnavatel. V praxi je však obvyklé, že zaměstnavatel podmíní poskytnutí neplaceného volna právě úhradou části nebo celého pojistného.
Po dobu neplaceného volna je tedy zdravotní pojištění hrazeno prostřednictvím zaměstnavatele. Pokud ve vašem případě musí být pojistné odvedeno alespoň z minimálního vyměřovacího základu (odvislého od minimální mzdy), bude se v příslušném měsíci doplácet pouze pojistné z rozdílu mezi skutečným příjmem a minimálním vyměřovacím základem. U osob, u kterých neplatí povinnost odvádět pojistné z minimálního vyměřovacího základu (viz ust. § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na zdravotní pojištění), se pojistné odvede pouze ze skutečné výše příjmů, bez ohledu na neplacené volno. (U rodičů po ukončeném třetím roku dítěte, kteří často žádají o neplacené volno, je rozhodné, zda je splněna podmínka celodenní osobní a řádné péče alespoň o jedno dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do patnácti let věku, kdy se pak jedná o osobu, za kterou platí pojistné stát.)
Za rodiče malých dětí zaplatí zdravotní pojištění stát
Minimální vyměřovací základ, a tedy povinnost platit si zdravotní pojištění, neplatí, jak už bylo naznačeno, pro osobu, která celodenně osobně a řádně pečuje alespoň o jedno dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku. Podmínka celodenní osobní a řádné péče se považuje za splněnou jen tehdy, pokud:
- se jedná o osobní, řádnou a celodenní péči, tj. dítě není svěřeno do péče jiné osobě, třeba i z rodiny, nebo
- dítě není umístěno v zařízení s týdenním či celoročním pobytem, nebo
- dítě předškolního věku není umístěno v jeslích (mateřské škole), popřípadě v obdobném zařízení na dobu, která převyšuje 4 hodiny denně, nebo
- dítě plnící povinnou školní docházku není umístěno ve školním zařízení či jiném obdobném zařízení po dobu přesahující návštěvu školy.
Do této kategorie může být zařazena pouze jedna osoba, a to otec nebo matka dítěte, nebo osoba, která převzala dítě do trvalé péče nahrazující péči rodičů.
Pokud čerpáte neplacené volno z důvodu péče o dítě, můžete se tedy na potřebnou dobu zaregistrovat u své zdravotní pojišťovny jako osoba celodenně osobně a řádně pečující alespoň o jedno dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku. V uvedené kategorii (osoba celodenně osobně a řádně pečující alespoň o jedno dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku, za kterou platí pojistné stát), můžete být registrováni pouze tehdy, když nemáte příjem ze zaměstnání nebo ze své samostatné výdělečné činnosti. O tom, že jste takovou osobou, vyhotovíte čestné prohlášení a předáte ho svému zaměstnavateli. Plátcem zdravotního pojištění se stane stát. V případě poskytnutí pracovního volna v zaměstnání bez náhrady příjmu se pojistné v dané situaci neplatí.
Řešení podobného případu jsme rozebírali v článku Dítě potřebuje péči: vzít si neplacené volno, nebo dovolenou?
Omezení nároku na dovolenou
Pro účely dovolené se doba čerpání neplaceného volna považuje za dobu zameškanou a dlouhodobější požívání neplaceného volna se proto může projevit tak, že vaše výměra dovolené za konkrétní kalendářní rok bude krácena. V případě, že jste nepracovali (za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli jste u něho konali práci alespoň 60 dnů, a přísluší vám proto dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část) v kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje, pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, zaměstnavatel krátí dovolenou za prvých 100 takto zameškaných směn (pracovních dnů) o jednu dvanáctinu a (dále už progresivněji) za každých dalších 21 takto zameškaných směn (pracovních dnů) rovněž o jednu dvanáctinu. (Rozhodných je vždy každých dovršených 21 zameškaných pracovních dnů, nikoliv pouze započatých.)
Podrobněji jsme o krácení dovolené z důvodu omluvené absence psali například v článku Jste-li nemocní 100 dnů a více, přijdete o část dovolené.
Příklady
Délka dovolené u zaměstnavatele činí 5 týdnů za kalendářní rok.
Zaměstnanec neodpracoval 65 dnů z důvodu čerpání neplaceného volna od 1. 2. do 30. 4. 2017 pro delší zahraniční pobyt, tedy méně než 100 dnů, dovolená se mu proto nekrátí, a má tak (zůstalo mu zachováno) právo na 5 týdnů dovolené.
Zaměstnankyně čerpá a bude čerpat neplacené volno z důvodu celodenní péče o dítě od 1. 3. do 31. 12. 2017, odpracovala tedy v lednu a únoru 2017 jen 42 dnů. Jelikož neodpracovala alespoň 60 dnů v kalendářním roce, nevzniklo jí vůbec právo na dovolenou za kalendářní rok, nýbrž pouze na dovolenou za odpracované dny, a to v délce 2/12 dovolené za kalendářní rok, tedy na 4 dny. Dovolená za odpracované dny se z důvodu omluvené absence nekrátí.
Zaměstnanec neodpracoval celkem 168 dnů z důvodu dlouhodobého čerpání neplaceného volna. Za prvých 100 dnů omluvené absence se mu dovolená za kalendářní rok krátí o 1/12; za každých dalších 21 dnů o 1/12, tedy o 3/12. Celkové krácení tak představuje 4/12 čili 1/3 dovolené za kalendářní rok, čili zkrácení o 8 dnů, takže zaměstnanec má (zůstává mu zachováno) právo na 17 dnů dovolené.
Na závěr tedy z našich dvou posledních textů shrňme, že můžeme rozlišit několik typů neplaceného volna:
- je na ně nárok ze zákona, a to ať již z důvodů na vaší straně, nebo z celospolečenského zájmu;
- je na ně nárok ze zákona, je ve prospěch obecného zájmu, ale zaměstnavatel ho může odmítnout udělit z důvodu vážných provozních důvodů na jeho straně;
- není na ně nárok ze zákona, zaměstnavatel je proto nemusí zaměstnanci odsouhlasit;
- není na ně nárok ze zákona, zaměstnavatel ho nemusí udělit, nicméně bude pro něj lepší, když je bude zaměstnanci s ohledem na judikaturu tolerovat.
