Zaměstnanec byl vedoucím pracovníkem, ale vyšší vedení firmy nebylo s jeho prací dlouhodoběji spokojeno. Docházelo k názorovým střetům.
U zaměstnavatele pak byla provedena organizační změna s tím, že dosavadní kompetence onoho vedoucího byly rozšířeny o další agendu, ale běžnou provozní agendu s vedením útvaru spojenou převzal nový zaměstnanec, který nastoupil jako jeho zástupce.
Čtěte také: Soud posvětil vyhazov na hodinu kvůli desetikorunám. Ty přitom zaměstnavateli nikdo neukradl
Ovšem už za čtyři měsíce došlo k další reorganizaci, kterou byla zrušena funkce onoho vedoucího zaměstnance. Jím vykonávané činnosti už neměly představovat samostatnou pracovní náplň pro samostatnou funkci, ale měly se stát součástí pracovní náplně nově vytvořené vedoucí pozice, kterou měl vykonávat jeho dosavadní zástupce.
Organizační změnu provedl zaměstnavatel poté, co zjistil, že objem pracovních úkolů na dané úrovni vedení je v požadované kvalitě schopna zajistit pouze jediná osoba.
A tak dostal vedoucí zaměstnanec výpověď pro nadbytečnost dle § 52 písm. c) zákoníku práce (z. p.). Její platnost však napadl žalobou u soudu. Organizační změny, na jejichž základě dostal výpověď z pracovního poměru, označil za zaměstnavatelem uměle vytvořené s cílem rozvázat s ním pracovní poměr.
Propuštěný zaměstnanec neuspěl ani u soudu prvního stupně, ani u soudu odvolacího, které zhodnotily, že záměrem organizační změny bylo zefektivnění práce zaměstnavatele, nikoliv rozvázání pracovního poměru se žalujícím zaměstnancem.
Chybělo varování před výpovědí
Zaměstnanec však uspěl u Nejvyššího soudu. Nejvyšší soud totiž v rozsudku ze dne 27. 5. 2022 dospěl k závěru, že důvodem výpovědi nebyly samotné organizační změny, ale byly to neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, které se pak staly důvodem pro přijetí dvou krátce na sebe navazujících organizačních změn (spis. zn. 21 Cdo 3710/2020).
Zaměstnavatel však měl se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí dle § 52 písm. f) z. p., část věty za středníkem, pro neuspokojivé pracovní výsledky, která je podmíněna předchozím písemným upozorněním na možnost výpovědi a neodstraněním nedostatků v práci ze strany zaměstnance v přiměřené době.
Podle § 52 f) z. p. může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce.
Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.
Výpověď tedy byla shledána neplatnou. Zaměstnavatel nedostál svým povinnostem dle zákoníku práce.
Nejvyšší soud tedy upozornil, že neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance nejsou důvodem k organizační změně a výpovědi pro nadbytečnost zaměstnance.
Podobně je třeba rozlišovat porušování pracovní kázně a neuspokojivé pracovní výsledky, jak jsme o tom psali v článku Výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky či porušování pracovní kázně má svá úskalí.
Nespokojenost se zaměstnancem nelze řešit fiktivní reorganizací
Dosahuje-li zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele neuspokojivých pracovních výsledků, může s ním zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí jen při splnění všech předpokladů uvedených v § 52 písm. f) z. p. části věty za středníkem.
A je nepřípustné, aby uvedený stav, i když jsou pracovní výsledky zaměstnance oprávněně hodnoceny jako neuspokojivé, byl důvodem k přijetí rozhodnutí o organizačních změnách ve smyslu § 52 písm. c) z. p.
Výpověď podle § 52 písm. c) z. p. má zaměstnavateli umožnit, aby nadále zaměstnával jen takový počet lidí a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. A nikoliv aby prostřednictvím rozhodnutí o organizační změně a nadbytečnosti rozvazoval pracovní poměr se zaměstnanci, u nichž není (byť oprávněně) spokojen s dosahovanými pracovními výsledky.
Nejvyšší soud proto již v dřívějším rozsudku ze dne 11. 7. 2016 (spis. zn. 21 Cdo 4585/2015) dospěl k závěru, že rozhodnutí o organizační změně, v důsledku kterého by se měl stát zaměstnanec pro zaměstnavatele nadbytečným, nemůže být způsobilým důvodem k podání výpovědi z pracovního poměru dle § 52 písm. c) z. p., bylo-li přijato proto, že zaměstnavatel byl nespokojen s pracovními výsledky tohoto zaměstnance, připomenul Nejvyšší soud ČR v nynějším rozsudku ze dne 27. 5. 2022 (spis. zn. 21 Cdo 3710/2020).
Důvody výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. c) z. p. (nadbytečnost) a podle § 52 písm. f) části věty za středníkem z. p. (neuspokojivé pracovní výsledky) je tak třeba důsledně rozlišovat, varuje v rozhodnutí NS ČR (spis. zn. 21 Cdo 3710/2020).
Dopady špatného rozhodnutí a předstírané reorganizace
Je možno říci, že výpověď pro nadbytečnost byla pro zaměstnance určitě „výhodnější“ než výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky, protože s výpovědí pro nadbytečnost je spojen nárok zaměstnance na odstupné (§ 52 písm. c) z. p.).
Nicméně zaměstnanec má možnost získat mnohem více peněz – odškodnění za neplatné propuštění v podobě náhrady mzdy za dobu ode dne, kdy sdělil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, až do vyřešení sporné situace.
Náhrada mzdy při neplatné výpovědi ze strany zaměstnavatele (dle § 69 odst. 1 věty druhé ZP) přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.
Zaměstnanec tedy využil situace, možností, které mu dává zákoník práce, zaměstnavatel naopak bude „potrestán za nedostatek odvahy či schopností“ uplatnit řádně výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky.
Hrozila vám někdy výpověď pro nadbytečnost?
