Neschopnost, pomalost, lenost, nízká pracovní výkonnost, malá produktivita práce není porušováním pracovní kázně. Co by měli vědět zaměstnavatelé a zaměstnanci o výpovědním důvodu neuspokojivých pracovních výsledků, aby jej správně odlišili od porušování pracovní kázně? Není to slovíčkaření, uvidíte: Postup je odlišný. A při jeho nedodržení zaměstnavatelem může zaměstnanec vysoudit odškodnění.
Je pochopitelné, že zaměstnavatel nechce zaměstnávat a platit zaměstnance, jehož pracovní výsledky jej neuspokojují, s jehož pracovním výkonem, produktivitou práce není spokojen. Takový člověk je přítěží firmy, brzdou pracovního kolektivu, který si chce vydělat. Zákoník práce na to pamatuje, když zná a upravuje výpověď (výpovědní důvod) pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance.
Jenomže v praxi dochází při rozvazování pracovního poměru s neschopným, líným, nevýkonným, neproduktivním, neprospěšným zaměstnancem k problémům. Zaměstnavatelé někdy mylně hodnotí neuspokojivé pracovní výsledky jako porušování pracovní kázně. A postup při rozvázání pracovního poměru je přitom poněkud odlišný. Čirá neschopnost při dodržování veškerých pravidel firmy však není porušováním pracovní kázně.
Informace pro zaměstnavatele i zaměstnance
Vypadá to na první pohled, že tentokrát budeme v článku stranit zaměstnavatelům, ačkoliv zásadně radíme zaměstnancům. Koneckonců proč bychom nemohli? Ale tento server je názorově nastaven povětšinou jako rady pro nejširší veřejnost a zaměstnanců je více než zaměstnavatelů.
Nicméně zaměstnanci se mohou z článku z opačného úhlu pohledu dozvědět, v čem může spočívat neplatnost výpovědi – pro pochybení zaměstnavatele, kterou případně dostanou, aby se jí mohli bránit – napadnout její platnost.
Neuspokojivé pracovní výsledky jsou samostatným a ještě zvláštním výpovědním důvodem: Jak jej použít?
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď,
nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.
(§ 52 písm. f) zákoníku práce)
Možná je to složité a dlouhé ustanovení zákoníku práce, tak si ho rozebereme.
Výpovědní důvod (dle § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce) – spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance (jehož definici jste si právě shora přečetli) – zaměstnavateli zajišťuje, že firma nemusí zaměstnávat neschopné lidi, pokud daný výpovědní důvod uplatní. Může lidi, kteří nejsou způsobilí konat sjednaný druh práce požadovaným způsobem, propustit. Ještě aby ne, že?
Jasně, namítnete, že od toho – poznat, kdo je k ničemu a kdo bude naopak ku prospěchu – je zkušební doba, ale v té se nemusí vše projevit. Jenomže zaměstnavatelé výpovědní důvod, který můžeme ve zkratce nazvat neschopnost zaměstnance, nedostatečně v praxi využívají.
Mají totiž v praxi občas, no možná i častěji, problém odlišit dosahování neuspokojivých pracovních výsledků od porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci čili od porušení pracovní kázně. Někdy nesprávně vyhodnocují zmíněnou neschopnost, lenost, neproduktivitu – prostě neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance – jako porušování pracovní kázně zaměstnancem.
I neschopný zaměstnanec může být vzorným člověkem, vlastně i vzorným zaměstnancem, i když je k ničemu
Ostatně jako by zaměstnavatelé, jak soukromé firmy, tak zaměstnavatelé státního a veřejného sektoru, znali jenom organizační výpovědní důvody (třeba nadbytečnost), zdravotní důvody na straně zaměstnance a pak už jenom porušování pracovní kázně. Jenže nízká pracovní výkonnost, neschopnost není porušováním pracovní kázně.
Že je někdo pomalý, neschopný, nevýkonný, neproduktivní, má možná v praxi pro firmu stejné negativní dopady, jako když někdo porušuje pracovní kázeň (krade, zneužívá majetek zaměstnavatele nebo pracovní dobu k vyřizování soukromých záležitostí, chodí pozdě do práce, odchází z ní před koncem pracovní doby, nechová se slušně ke kolegům a k zákazníkům, poškozuje zájmy firmy), ale z pohledu pracovního práva a soudů, které upřesňují a vykládají jeho literu, to rozhodně není to samé.
Nejde o odkaz na paragraf čili Proč je tak důležité skutkové vymezení výpovědního důvodu
Připomeňme, že dává-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, ať už z jakéhokoliv důvodu specifikovaného zákoníkem práce, pak musí (ve smyslu § 50 odst. 4 zákoníku práce) důvod výpovědi ve výpovědi skutkově vymezit (ano, je to právnická řeč, tak pro neprávníky jednoduše: popsat, specifikovat), a to tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem (přičemž použitý výpovědní důvod nesmí být dodatečně měněn). Není nezbytné odkazovat ve výpovědi na ustanovení zákoníku práce, může být uvedeno, ale nemusí. (I výpověď bez uvedení jakéhokoliv paragrafu může být platná, pokud je důvodná.)
Především je však třeba vytýkaný skutek, důvod, proč je rozvazován pracovní poměr, popsat, tedy tzv., jak říkající právníci, skutkově vymezit. Když soud bude případně řešit spor o neplatnost vyhazovu, bude ho zajímat právě to vymezení, popis závadného jednání zaměstnance. Nesprávné podřazení pod ustanovení zákoníku práce, čili výběr nesprávného paragrafu, omluví. To není rozhodující.
Jenomže tak jednoduché to zase není. I když není třeba se přesně „trefit“ do ustanovení zákoníku práce, je potřeba dodržet určitou proceduru. A to i když je vytýkaný důvod vyhazovu správně popsán. Soudům jde při přezkumu vyhazovu o věcné naplnění výpovědních důvodů.
Výpovědní důvod pro neschopnost vyžaduje předchozí upozornění zaměstnance, porušování pracovní kázně jen někdy
Při nesprávném určení a vyhodnocení výpovědního důvodu, který se rozhodne zaměstnavatel použít, může vzniknout problém s vytýkacím dopisem. (Zda byl vůbec poslán a doručen zaměstnanci a zda plně koresponduje s výpovědí, tedy s v ní obsaženým výpovědním důvodem.)
Jestliže zaměstnavatel postupuje podle § 52 písm. g) části textu před středníkem zákoníku práce a rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí, protože jsou u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (pracovní kázně), pak zaměstnavatel není povinen zaměstnance nikterak varovat, upozorňovat jej na nedostatky v jeho práci, na možnost rozvázání pracovního poměru – prostě mu nemusí žádný vytýkací dopis doručovat atp.
Kupodivu výpovědi pro neschopnost spíše vyhoví postup při výpovědi pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně než třeba zvlášť hrubé
Pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (pracovní kázeň, viz Tři prohřešky a pak výpověď. Čím se řídí vyhazov za porušování pracovní kázně?) je tedy (postupuje-li zaměstnavatel při vyhazovu zaměstnance podle ust. § 52 písm. g) části věty za středníkem zákoníku práce) možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi. Jinak řečeno, pokud dostal vytýkací dopis.
Takže i když zaměstnavatel vyhodnotí špatný pracovní výkon (jak jsme si řekli: neschopnost) zaměstnance nesprávně jako porušování pracovní kázně, ale jen jako soustavné a méně závažné, nevznikne problém: Písemné upozornění na soustavné méně závažné porušování pracovní kázně i při nesprávné právní kvalifikaci (výběru) výpovědního důvodu a paragrafu, resp. ustanovení zákoníku práce (jestliže by zaměstnavatel použil tohoto výpovědního důvodu, zatímco by správně měl uplatnit výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky, a postupoval podle něj), mělo zásadně postačovat.
A to tím spíše, že k němu musí dojít v době 6 měsíců před výpovědí, zatímco k řádné výzvě z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků postačí, aby byla učiněna v době až 12 měsíců před výpovědí.
Kdy může dojít k průšvihu při zaměnění neschopnosti a porušování pracovní kázně
Pokud tedy nedojde k jiným chybám, záměna výpovědi pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně a pro neschopnost zaměstnance nevadí. Obojí totiž vyžaduje varování.
Horší to je, pokud se zaměstnavatel rozhodne rozvázat pracovní poměr z důvodu vyšší intenzity porušení pracovní kázně, ačkoliv o porušení pracovní kázně vůbec nejde, nýbrž o neuspokojivé pracovní výsledky (neschopnost, jak jsme si řekli) zaměstnance. A učiní tak bez varování.
Shrnutí
Uplatnění výpovědi z některých výpovědních důvodů musí předcházet varování zaměstnanci – písemné upozornění na možnost výpovědi, tedy tzv. vytýkací dopis.
Je-li rozvazován pracovní poměr pro porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, přičemž z tohoto důvodu může být rozvázán i okamžitým zrušením (protože jde o to nejzávažnější a nejintenzivnější porušení pracovní kázně), ale zaměstnavatel z opatrnosti může volit výpověď (proč má být raději shovívavý, vysvětlujeme v článku Okamžité zrušení pracovního poměru musí být formálně správné i spravedlivé), výpovědi žádné varování zaměstnanci předcházet nemusí. Taktéž nemusí předcházet vytýkací dopis, pokud je pracovní poměr rozvazován pro závažné porušení pracovní kázně.
Kdy hrozí problém
Může tedy dojít k průšvihu, pokud se zaměstnanec bude bránit soudní cestou, jestliže dostal místo výpovědi pro neschopnost výpověď pro porušení pracovní kázně, a to zvlášť hrubým způsobem nebo závažným způsobem.
Pakliže jde však ve skutečnosti ne o porušování pracovní kázně, ale o neuspokojivé pracovní výsledky, bude chybět splnění povinnosti doručit zaměstnanci v době posledních 12 měsíců před doručením výpovědi písemnou výzvu k odstranění neuspokojivých výsledků, jejíž součástí je i poskytnutí přiměřeně dlouhé lhůty k nápravě, tedy odstranění neuspokojivých výsledků. (Více: Kdy musíte být před výpovědí varováni? Co když vás nevarují, nebo varování spletou?)
Pokud zaměstnavatel měl dlouhodobě neschopnost zaměstnance za porušování pracovní kázně méně závažným způsobem a při tom dodržel vše, co chce zákoník práce, problém by vzniknout neměl. Je-li rozvazován pracovní poměr pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně a zaměstnavatel dodrží povinnost doručit v době 6 měsíců před doručením výpovědi upozornění na možnost výpovědi z důvodů vytýkaných prohřešků, problém by vzniknout neměl.
Problém nastává, pokud zaměstnavatel nesprávně vyhodnotí neuspokojivé pracovní výsledky (neschopnost zaměstnance) jako porušování pracovní kázně ve vyšší intenzitě, a tudíž zaměstnanci nic nevytknul.
Co ještě pro praxi připomenout
Připomeňme ještě, že výpověď z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků musí být odůvodněna neodstraněním jen a právě těch nedostatků v práci – neuspokojivých pracovních výsledků, které zaměstnavatel vytkl zaměstnanci právě ve výzvě k jejich odstranění – ve vytýkacím dopisu (v přiměřené lhůtě).
Zatímco výpověď z důvodu soustavného porušování pracovní kázně může být odůvodněna různými skutky. Zaměstnavatel třeba využije drobnou krádež v řádu korun a pozdní příchod a předčasný odchod ze zaměstnání.
Při vyhazovu pro neschopnost je třeba vytýkat právě a jen neuspokojivé pracovní výsledky.
ČLÁNKY DO MAILU