Hlavní navigace

Jak dál po rodičovské, když se nechcete vrátit do práce nebo chcete jen kratší úvazek?

Autor: Depositphotos
Richard W. Fetter

Zvláště matky se po rodičovské dovolené mnohdy nedokážou vrátit do práce naplno. Nedaří se jim skloubit plné pracovní nasazení a péči o děti. Jaké mají možnosti? Jak to řešit se zaměstnavatelem? Jak je to s neplaceným volnem, jak s kratší pracovní dobou?

Doba čtení: 6 minut

Obrátila se na nás maminka, které brzy skončí rodičovská dovolená, protože druhorozený syn oslaví třetí narozeniny. Stará se i o další dítě, a proto se do zaměstnání nechce vracet na plný pracovní úvazek, tedy na plnou týdenní pracovní dobu. Požádala zaměstnavatele o neplacené volno do čtyř let věku mladšího syna, kdy už ten starší půjde do základní školy. Zaměstnavatel však nevyhověl.

Proto požádala o možnost pracovat na kratší pracovní úvazek. K tomu už byl zaměstnavatel svolný a navrhl jí konkrétní čtyři denní hodiny, kdy by během provozu zaměstnavatele, který je běžně od sedmi ráno do sedmi večer, pracovala, ale ty hodiny zase nevyhovovaly zaměstnankyni. Požadovala výkon práce v jiných hodinách. Ptala se nás, co má dělat.

Podpůrčí doba rodičovského příspěvku může být delší než rodičovská dovolená

Maximální délka rodičovské dovolené (do tří let věku dítěte) podle zákoníku práce se nekryje s maximální délkou poskytování rodičovského příspěvku (do čtyř let věku dítěte, nebo i do sedmi let věku dítěte, jde-li o dítě dlouhodobě zdravotně postižené či dlouhodobě těžce zdravotně postižené) podle zákona o státní sociální podpoře.

Ať už žena rodičovský příspěvek do čtyř let věku dítěte čerpá, nebo nečerpá (protože si vybrala rychlejší variantu), je třeba vědět, že žádný automatický nárok na prodloužení rodičovské dovolené z titulu péče o dítě do čtyř let věku není – volno z důvodu péče o dítě do čtyř let věku není zákonem předvídanou překážkou v práci jako mateřská dovolená a rodičovská dovolená.

(Otcovská dovolená neexistuje – pouze dávka otcovské poporodní péče – tzv. otcovská. Tatínkové si k péči o dítě a partnerku po porodu berou rodičovskou dovolenou. Mohou ji čerpat i později, až do tří let věku dítěte.)

Zaměstnankyně nebo zaměstnanec tedy musejí zaměstnavatele, chtějí-li i nadále, po skončení rodičovské dovolené, „zůstat doma“ a pečovat o dítě, požádat o neplacené volno (bez náhrady mzdy nebo platu) a na jeho poskytnutí a čerpání se s ním dohodnout. (Psali jsme o tom na pozadí případu jiného čtenáře, který se na nás obrátil; obšírněji jsem téma řešili v textech Kdy máte nárok na neplacené volno a kdy potřebujete souhlas zaměstnavatele? a Kdy by měl zaměstnavatel vyhovět vaší žádosti o neplacené volno?)

Možností je také odchod ze zaměstnání

Pokud se v podobné situaci nedohodnete, můžete samozřejmě rozvázat zavčasu, v předstihu pracovní poměr – výpovědí, nebo navrhnout dohodu. Délka výpovědní doby je dva měsíce a počítá se od prvního dne kalendářního měsíce následujícího od doručení výpovědi. Proto by měla být zaměstnavateli doručena většinou zhruba tři měsíce před tím, než má rodičovská dovolená skončit.

Vyhazov vám ani po nenastoupení do práce vždy nehrozí

Pokud neučiníte nic, zůstanete s dítětem doma a do práce nenastoupíte, může zaměstnavatel hodnotit vaše nenastoupení do práce jako neomluvenou absenci. Ovšem ne vždy. Zákoník práce vás nijak explicitně nechrání, ale Nejvyšší soud ČR projevil porozumění pro situaci rodičů, kteří pro dítě neseženou umístění v mateřské školce. K možnosti rozvázat pracovní poměr ze strany zaměstnavatele v takové situaci se vyjádřil Nejvyšší soud ČR v rozsudku z října roku 2008 (spis. zn. 21 Cdo 4411/2007):

Zaměstnankyně, které zaměstnavatel poskytl na její žádost rodičovskou dovolenou (do tří let věku dítěte), porušuje povinnost stanovenou právními předpisy, jestliže po jejím skončení nenastoupí do práce. O porušení povinnosti vyplývající z právního předpisu vztahujícího se k zaměstnancem vykonávané práci, které by mohlo být důvodem k rozvázání pracovního poměru, se však může jednat jen tehdy, porušila-li tuto pracovní povinnost zaviněně, tj. úmyslně, nebo alespoň z nedbalosti. Nenastoupí-li zaměstnankyně po skončení rodičovské dovolené do práce jenom proto, že nemá možnost umístit dítě do předškolního zařízení (mateřské školy nebo speciální mateřské školy) a že nemůže zajistit řádnou péči o dítě ani jinak, zejména prostřednictvím jiné osoby, a vyrozuměla-li o tom řádně svého zaměstnavatele, je nepochybné, že nemohla nastoupit po skončení rodičovské dovolené do práce z důležitých důvodů a že má proto nárok na poskytnutí pracovního volna. Její jednání proto nemůže být považováno za zaviněné porušení pracovních povinností (porušení pracovní kázně) a nemůže být důvodem k rozvázání pracovního poměru.

Autoritativní stanovisko vrcholného soudu vás – rodiče malých dětí – tedy chrání před vyhazovem. Na druhou stranu se ale zaměstnanci někdy domáhají svých práv až nepřístojně, nemají pochopení pro potřeby zaměstnavatele, pouze subjektivně hodnotí, že zaměstnavatel nemá pochopení pro ně. I proto bylo potřeba, aby žena, která se dotazovala, jak má postupovat, se zaměstnavatelem dále jednala a snažila se s ním dosáhnout kompromisu. 

Máte právo na kratší úvazek, ale zaměstnavatel musí hájit svůj provoz

Zaměstnavatel je podle § 241 odst. 1 zákoníku práce povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let či těhotná o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen podle § 241 odst. 2 zákoníku práce vyhovět jejich žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

Zaměstnavatel je tedy žádostem o kratší pracovní dobu povinen vyhovět, jestliže mu v tom nebrání vážné provozní důvody, které musí zaměstnanci vysvětlit. Co jsou to vážné provozní důvody opravňující zaměstnavatele vyhovět zaměstnancům, jak se hodnotí, jak přistupují ke sporným případům soudy, když zaměstnavatel nechce rodičům malých dětí vhodně upravit pracovní dobu, jsme psali dříve:

Snažte se o kompromis

V uvedeném případě zaměstnavatel maminku žádající o neplacené volno odbyl nedostatečným a formalistickým zdůvodněním, že potřebuje zajistit svůj provoz a plný rozsah poskytovaných služeb. Na druhou stranu i požadavky maminky byly příliš striktní. Neprojevila žádnou podstatnou snahu uspořádat si režim dne tak, aby mohla vyhovět případným oprávněným požadavkům zaměstnavatele v zájmu provozu – trvala na konkrétních hodinách, ve kterých je ochotna pracovat na kratší pracovní úvazek, s nímž už zaměstnavatel souhlasil, ačkoliv rozvržení pracovní doby je v kompetenci zaměstnavatele.

Proto je třeba vždy jednat a pokud možno se vyhnout sporu. Kdyby k němu došlo, tak v daném případě by patrně zaměstnankyně nemohla být úspěšná, protože na jednu stranu zaměstnavatel vůči ní neprojevil vstřícnost ohledně neplaceného volna, postupoval formálně, byl však ochoten jednat o kratší pracovní době, ale požadavky zaměstnankyně byly na druhou stranu přepjaté, když si diktovala konkrétní hodiny výkonu práce.

Asi to nebyl případ této maminky, ale někteří zaměstnanci vůbec nechápou, že zaměstnavatel si kupuje jejich pracovní sílu a není žádným zaopatřovacím ústavem. Zvláště malí zaměstnavatelé, když mají vyhovět všem požadavkům zaměstnanců, byť jen zákonným nárokům, to mají opravdu složité, což zaměstnanci nechápou.

Závěrečné shrnutí možností

Pokud se opravdu se zaměstnavatelem nedohodnete ani na poskytnutí neplaceného volna, ani na kratším pracovním úvazku nebo jiné vhodné úpravě pracovní doby, máte možnost pracovní poměr rozvázat, stejně tak se naopak bránit případnému neplatnému rozvázání pracovnímu poměru ze strany zaměstnavatele s poukazem na shora uvedené závěry Nejvyššího soudu, pokud jste do práce nenastoupili ne z furiantství, ale opravdu proto, že nemůžete zajistit hlídání a péči o své dítě.

V případě úspěchu ve sporu pak máte nárok na odškodnění v podobě náhrady mzdy za dobu od okamžiku, kdy zaměstnavateli sdělíte, že trváte na dalším zaměstnávání, až do doby vyřešení sporu.

Našli jste v článku chybu?