Dovolená
Pokud podle dohody se zaměstnavatelem pracujete na kratší úvazek (o tom jsme psali v článku Chcete kratší pracovní dobu? Kdy vám zaměstnavatel musí vyhovět), nemá to na váš nárok na dovolenou v zásadě vliv. I tehdy máte právo nejméně na 4 týdny dovolené za kalendářní rok, pokud splníte obecné podmínky. Rozdíl oproti situaci, kdy pracujete s plnou pracovní dobou, spočívá pouze v tom, že v případě pracujícího na plný úvazek s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou 4 týdny odpovídají 20 dnům dovolené (4 týdny x 5 pracovních dní), pro zaměstnance pracujícího kupř. jen 2 dny v týdnu to představuje jen 8 dní dovolené (4 týdny x 2 pracovní dny).
Pokud však pracujete 5 dnů v týdnu, např. v 6hodinových směnách, máte stejný nárok na dovolenou, pokud jde o počet dnů placeného volna, stejně jako zaměstnanec pracující na plný úvazek. Pouze obdržíte za každý den dovolené náhradu mzdy nebo platu pouze za 6 pracovních hodin, tedy náhradu mzdy úměrně zkrácenou, odpovídající sjednané pracovní době.
Pokud pracujete 5 dnů v týdnu na kratší pracovní dobu, vznikne vám nárok na dovolenou za kalendářní rok při odpracování stejného počtu dní jako zaměstnanci pracujícímu na plnou (stanovenou týdenní) pracovní dobu. Ovšem jinak tomu bude u dovolené za odpracované dny ve smyslu ust. § 214 zákoníku práce. Jestliže vám nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože jste nekonali v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, přísluší vám dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce. Jestliže pracujete jen 2 dny v týdnu, nárok na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část vám vznikne až po 30 týdnech, nárok na dovolenou za odpracované dny nejdříve až po odpracování 11 týdnů.
Mzda podle skutečně odpracované pracovní doby
Jak už bylo naznačeno, podle ust. § 80 věty druhé zákoníku práce vám přísluší mzda nebo plat, které odpovídají sjednané kratší pracovní době. Určitý problém máte v situaci, kdy si vyděláte méně, než činí minimální mzda (v r. 2017 11 000 Kč za měsíc, v r. 2018 12 200 Kč za měsíc), neboť minimálním vyměřovacím základem pro zdravotní pojištění je minimální mzda a z ní musí být odvedeno, tedy doplaceno pojistné, leda byste byli zdravotně pojištěni z jiného důvodu např. jako osoba výdělečně činná, státní pojištěnec nebo by pro vás minimální vyměřovací základ neplatil.
Při zkrácené pracovní době se minimální mzda za hodinu přepočítá úměrně ke zkrácené stanovené pracovní době, čímž je zajištěn při různé délce stanovené týdenní pracovní doby váš nárok (při odpracování stanovené doby) na stejnou výši minimální mzdy za týden, resp. měsíc (taková úprava se týká pouze hodinové minimální mzdy, neboť minimální mzda stanovená na měsíc zůstane stejná při stanovené pracovní době 40 hodin za týden i při zkrácené pracovní době). Pokud jste ale odměňováni měsíční mzdou a máte sjednánu kratší pracovní dobu nebo jste neodpracovali v kalendářním měsíci příslušnou pracovní dobu odpovídající stanovené týdenní pracovní době, úroveň minimální mzdy (měsíční sazba) se snižuje úměrně odpracované době.
Například pokud pracujete u firmy uplatňující 40hodinovou stanovenou týdenní pracovní dobu a vaše týdenní pracovní doba je sjednána pouze na 20 hodin týdně, nenáleží vám minimální mzda v r. 2017 ve výši 11 000 Kč a v r. 2018 ve výši 12 200 Kč, ale pouze ve výši 5500 Kč, resp. 6100 Kč za měsíc.
Práce přesčas a její odměňování
Pokud máte individuálně sjednánu kratší pracovní dobu, je prací přesčas podle ust. § 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce pracovní činnost přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. V takovém případě vám není možné práci přesčas nařídit, je možné ji s vámi pouze dohodnout. I při sjednané kratší pracovní době se totiž, jakkoliv to asi nebude obvyklé, může zaměstnavatel s vámi dohodnout, že vykonáte práci nad dohodnutou kratší pracovní dobu.
Ve smyslu shora uvedené zákonné definice práce přesčas (ust. § 78 odst. 1 písm. i)) se ovšem nebude jednat o práci přesčas až do doby, kdy bude naplněna stanovená, u zaměstnavatele uplatňovaná, týdenní pracovní doba. Teprve poté se může jednat o práci přesčas, avšak nikoliv o práci přesčas nařízenou zaměstnavatelem, nýbrž o práci přesčas, na které jste se se zaměstnavatelem dohodli (ke které jste dali výslovně souhlas na základě požadavku zaměstnavatele).
Důvodem, proč zákoník práce stanoví, že u zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas až práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu, je dodržení principu rovnosti v pracovních podmínkách vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Jinak by totiž např. zaměstnanci se sjednanou kratší pracovní dobou (kupř. 25 hodin týdně) náleželo mzdové či platové zvýhodnění – příplatek (resp. náhradní volno) již za 26. hodinu práce, zatímco u zaměstnance pracujícího na stanovenou týdenní pracovní dobu (40 hodin týdně) 26. hodina, ani další hodina práce, takto zvýhodněna nebude. Mzdové, resp. platové zvýhodnění (nebo náhradní volno) mu náleží až od 41. hodiny práce.
Kdy je možná výpověď, když zaměstnavateli úvazek nevyhovuje
Odmítnete-li jako zaměstnanec, který u zaměstnavatele vykonává práci ve stanovené týdenní pracovní době a jehož práce není v tomto rozsahu pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, uzavřít se zaměstnavatelem dohodu o změně obsahu pracovního poměru spočívající ve sjednání kratší pracovní doby, je ve vztahu k vám dán důvod výpovědi uvedený v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť jste se stali vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců nadbytečným, uzavřel Nejvyšší soudu ČR ve svém rozsudku ze dne 20. 11. 2014, spis. zn. 21 Cdo 4442/2013. (Podrobně jsme si to rozebrali v článku Nechcete si nechat zkrátit pracovní dobu? Mohou vás propustit.)
Nemůžete ale stát nadbytečnými ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce v příčinné souvislosti s organizační změnou, která spočívá ve zrušení pracovního místa s kratší pracovní dobou, na kterém podle pracovní smlouvy působíte, a nahrazení vaším pracovním místem s týmž druhem práce, ale se stanovenou týdenní pracovní dobou, vyložil Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4485/2016, ze dne 22. 3. 2017. (Podrobněji jsme se tím zabývali v článku Mohou vás propustit pro nadbytečnost, když chtějí, abyste více pracovali a vy nechcete?)
Jestliže tedy zaměstnavatel potřebuje méně vaší práce (méně stejného druhu práce), kterou pro něj vykonáváte na plný úvazek (v zákonem stanovené týdenní pracovní době dle) a nedohodnete se s ním na snížení úvazku (kratší pracovní době), můžete dostat výpověď pro nadbytečnost. Naopak, pokud zaměstnavatel potřebuje více vaší práce (více stejného druhu práce), kterou dosud vykonáváte na kratší úvazek (kratší pracovní dobu) sjednanou v pracovní smlouvě nebo dodatku k ní, nemůžete dostat výpověď pro nadbytečnost. Taková výpověď bude s vysokou pravděpodobností v případném sporu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem shledána neplatnou.
Dohoda o pracovní činnosti a její nevýhody oproti pracovnímu poměru
Pokud zaměstnavatel nabízí dlouhodobou práci na poloviční a nižší pracovní úvazek (a nejde tedy o snížení úvazku v původním pracovním poměru, kdy zřejmě odmítnete s ohledem na s tím spojené nevýhody, např. ztrátu práva na dovolenou, přejít z pracovního poměru na dohodu o práci konané mimo pracovní poměr), nabízí její výkon v rámci dohody o pracovní činnosti. Na základě dohody o pracovní činnosti není podle ust. § 76 odst. 2 zákoníku práce možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Pracovní úvazek může být oproti pracovnímu poměru tedy nejvýše poloviční. (Pokud pracovní doba u zaměstnavatele činí 40 hodin týdně, dohoda může být sjednána jen na 20 a méně hodin týdně.) Když pracujete na dohodu o pracovní činnosti, nevztahují se na vás nejnižší úrovně zaručené mzdy.
Na práci konanou na základě dohody o pracovní činnosti se podle ust. § 77 odst. 2 zákoníku práce vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru s výjimkou úpravy převedení na jinou práci a přeložení, dočasného přidělení, odstupného, pracovní doby a doby odpočinku (výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích), překážek v práci na vaší straně, dovolené, skončení pracovního poměru, odměňování (s výjimkou minimální mzdy) a cestovních náhrad. Cestovní náhrady je možné vám jako zaměstnanci, který koná pro zaměstnavatele práci na základě dohody o pracovní činnosti, podle ust. § 155 odst. 1 zákoníku práce poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo, jakož i místo vašeho pravidelného pracoviště. (Podrobněji o dohodě o pracovní činnosti v článku Kdy se hodí mít uzavřenou dohodu o pracovní činnosti?)
