Plnou pracovní dobou, čili, jak se v praxi často říká, „prací na plný pracovní úvazek“, je práce v rozsahu 40 hodin týdně. Jde o standardní, základní neboli plnou a nejobvyklejší pracovní dobu dlouhou 40 hodin týdně (§ 79 odst. 1 zákoníku práce).
Zákoník práce ji nazývá „stanovená pracovní doba“. Stanovenou pracovní dobou je však i zkrácená pracovní doba, tedy nejen plná čtyřicetihodinová týdenní pracovní doba. Jde o zákonem – přímo zákoníkem práce – zkrácenou pracovní dobu, a to:
- na 37,5 hodiny týdně pro zaměstnance pracující v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu nebo ve vícesměnném či nepřetržitém pracovním režimu dle ust. § 79 odst. 2 písm. a) a b) zákoníku práce,
- nebo na 38,75 hodiny týdně pro zaměstnance s dvousměnným pracovním režimem dle ust. § 79 odst. 2 písm. c) zákoníku práce.
Tato zkrácená doba je přímo zákonem stanovená pro určitá odvětví, obory a druhy práce.
Zkrácení pracovní doby lze (podle § 79 odst. 3 ZP) provést i smluvně jako jakýsi benefit, výsledek kolektivního vyjednávání odborů a zaměstnavatele, a to jak pod rozsah 40 hodin týdně, tak i pod rozsah dle § 79 odst. 2 zákoníku práce.
Ke zkrácení dochází na základě kolektivní smlouvy zaměstnavatele a odborů nebo vnitřního předpisu, který vydá sám zaměstnavatel, a to ve smyslu ust. § 79 odst. 3 zákoníku práce. To je tedy zkrácená pracovní doba a zkrácená pro všechny zaměstnance, kterých se to týká, v daném odboru, odvětví, firmě atp.
Kratší pracovní doba je částečný neboli kratší pracovní úvazek
Od stanovené týdenní pracovní doby, resp. zkrácené pracovní doby je třeba odlišovat „kratší pracovní dobu“ uvedenou v § 80 zákoníku práce. Ta je v praxi většinou nazývána jako jako „práce na částečný úvazek“ nebo „práce na kratší pracovní úvazek“. (Podrobněji jsme vysvětlovali rozdíly mezi zkrácenou a kratší pracovní dobou v článku Jaké jsou rozdíly mezi kratší a zkrácenou pracovní dobou? A jak je to s výplatou?
Každý zaměstnanec si může dohodnout kratší pracovní dobu. Kdy máte právo na kratší úvazek, jsme vysvětlili v článku Chcete kratší pracovní dobu? Kdy vám zaměstnavatel musí vyhovět.
Takovou kratší pracovní dobu – nižší úvazek může mít jak ve firmě, kde se uplatňuje plná pracovní doba – klasických 40 hodin týdně (§ 79 odst. 1 zákoníku práce), tak i tam, kde se uplatňuje zkrácená pracovní doba (§ 79 odst. 2 nebo 3 zákoníku práce). Takže i tam, kde už je obecně zkrácená pracovní doba, si lze dohodnout kratší pracovní dobu. V tomto případě pak nejde o stanovenou týdenní pracovní dobu (úplnou pracovní dobu), nýbrž o tzv. neúplnou pracovní dobu s poměrným snížením mzdy.
Co je přesčasová práce?
Práce přesčas je definována v § 78 odst. 1 písm. i) jako „práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele, nebo s jeho souhlasem, nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn“.
U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit.
Prací přesčas není, pokud napracujete po skončení pracovní doby volno, o které jste předtím požádali. Podle této definice není prací přesčas automaticky jakákoliv práce pro zaměstnavatele mimo předem stanovenou pracovní dobu, ale pouze práce, kterou vám zaměstnavatel nad rámec stanovené týdenní pracovní doby nařídil jako přesčas, nebo ke které jste jako zaměstnanec dostali zaměstnavatelův souhlas. To znamená, že zaměstnanec i zaměstnavatel se na ní musí dohodnout, a to nejen písemně, ale i ústně, případně mlčky.
Práce přesčas proto nemůže být bez jasného rozlišení, že se jedná o práci přesčas, uvedena v rozvrhu směn. Pokud zaměstnanec požádá o práci mimo svoji stanovenou pracovní dobu výměnou za pracovní volno, tj. napracovává si volno, taková práce se za přesčas nepovažuje.
Při kratší pracovní době se práce přesčas posuzuje odlišně. Prací přesčas se při kratší pracovní době rozumí až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin týdně (nebo jiný rozsah zkrácené nebo stanovené pracovní doby). Výkon práce přesčas navíc nelze zaměstnanci s kratší pracovní dobou nařídit, ale zaměstnavatel se s ním vždy musí dohodnout.
Můžete tedy po vzájemné dohodě se zaměstnavatelem vykonávat za mzdu práci nad rámec sjednané kratší pracovní doby, ale příplatek za práci přesčas (§ 114 odst. 1 zákoníku práce) vám bude náležet teprve za vykonanou práci nad rámec stanovené týdenní pracovní doby.
Co je prací navíc a co prací přesčas při kratší pracovní době a kdy je nárok na příplatek nebo náhradní volno?
U zaměstnance s kratší pracovní dobou je tak třeba rozlišovat:
- práci konanou sice nad rámec sjednané kratší pracovní doby, avšak do rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (za výkon takové práce zaměstnanci přísluší mzda bez příplatku uvedeného v ust. § 114 odst. 1 zákoníku práce),
- práci konanou nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby, kterou zákon v § 78 odst. 1 písm. i) označuje jako práci přesčas, za niž zaměstnanci přísluší mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo (dosažená mzda), a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku (§ 114 odst. 1 zákoníku práce).
Jak je to se souhlasem zaměstnavatele s konáním práce navíc a přesčasů
Ale pozor. Není to tak, že si sjednáte kratší pracovní dobu a pak, když nebudete práci stíhat, začnete z vlastní iniciativy pracovat více – ať už s nárokem na přesčasový příplatek, nebo ne. Podmínkou toho, aby činnost zaměstnance, který u zaměstnavatele pracuje na „kratší pracovní úvazek“ (kratší pracovní dobu), mohla být považována za výkon práce nad rámec sjednané kratší pracovní doby, případně za práci přesčas, půjde-li o výkon práce nad rámec stanovené týdenní pracovní doby, je v obou případech souhlas zaměstnavatele s výkonem takové práce.
- Souhlas zaměstnavatele přitom nemusí být pouze písemný, ale může být učiněn také ústně, případně i mlčky.
- Na souhlas zaměstnavatele je zde třeba nahlížet jako na projev vůle, který sice může být i nevýslovný, ale musí z něj vyplývat vůle zaměstnavatele, aby taková práce zaměstnance byla skutečně považována za práci konanou nad rámec sjednané (kratší) pracovní doby, případně za práci přesčas.
V případě, který Nejvyšší soud ČR řešil (pod spis. zn. 21 Cdo 2141/2021, ze dne 27. 10. 2021), skutečnost, že zaměstnankyně fyzicky setrvávala na pracovišti i po pracovní době, případně že docházela na pracoviště i ve dnech, které nespadaly do sjednaného rozvrhu pracovní doby, nebo že některé pracovní činnosti vykonávala mimo pracoviště, proto ještě neznamená, že zaměstnavatel chtěl, aby tato zaměstnankyně byla na pracovišti. Ani to, že je její činnost považována za práci konanou nad rámec sjednané pracovní doby, případně za práci přesčas.
Přesčasy ano, ale až po výslovném souhlasu zaměstnavatele
V tomto případě to bylo poněkud složitější, protože zaměstnankyně vykonávala vědeckou práci a ta se opravdu složitě normuje, vtěsnává do nějakého objemu pracovní doby.
Nicméně Nejvyšší soud ČR v rozsudku dodal: Je-li vzhledem k charakteru práce (zde vědecké práce) věcí každého zaměstnance, jakým způsobem si práci organizuje a kdy ji provádí, nelze (nevýslovný, konkludentní) souhlas zaměstnavatele s výkonem práce zaměstnankyně na rámec sjednané pracovní doby dovozovat pouze z toho, že zaměstnavatel měl vědomost o tom, že zaměstnankyně pracuje i po pracovní době, případně mimo pracovní dobu, ale příkaz k zastavení práce nedal a výkon práce vzal na vědomí.
ČLÁNKY DO MAILU