Delší než dvouměsíční výpovědní dobu si můžete dohodnout, i když už výpovědní doba běží

V praxi se může stát, že už padla výpověď, a dokonce začala běžet výpovědní doba, ale jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec mají zájem, aby pracovní poměr neskončil uplynutím dvouměsíční výpovědní doby, aby trval o něco déle. Řešením je prodloužení výpovědní doby.

Jenomže Nejvyšší soud ČR se dříve k této možnosti smluvního prodloužení výpovědní doby ve svém rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 258/2009, ze dne 21. 4. 2010) vyjádřil negativně: K dohodě o ‚delší‘ výpovědní době, než kolik činí podle ust. § 51 odst. 1 zákoníku práce, musí dojít dříve, než taková doba začala běžet.

Až dosud se tedy většinově mělo za to, že jakmile už výpovědní doba běží, není její smluvní prodloužení dohodou zaměstnavatele a zaměstnance přípustné. Případný zájem na dočasném prodloužení doby zaměstnání bylo tedy třeba řešit jinak. 

O uvedeném zákazu prodlužování výpovědní doby, který vyslovil Nejvyšší soud, i o náhradních řešeních takové situace jsme psali v článku Kdy si můžete dohodnout delší nebo kratší výpovědní dobu?

Prodloužit dohodou účastníků pracovního poměru výpovědní dobu nad 2 měsíce bylo tak možné jen předtím, než začala výpovědní doba běžet. V praxi tak přicházelo v úvahu sjednání výpovědní doby delší než 2 měsíce spíše nikoliv v souvislosti s ukončením pracovního poměru, ale na začátku pracovního poměru nebo třeba v jeho průběhu, a to po zapracování zaměstnance a zjištění jeho přínosu pro zaměstnavatele.

Nově před započetím běhu i za běhu výpovědní doby

Otázku smluvního prodloužení délky výpovědní doby však postavil do zcela nového světla rozsudek Nejvyššího soudu ČR (spis. zn. 21 Cdo 2861/2022, ze dne 27. 2. 2023).

Nejvyšší soud v něm řeší otázku, za jakých podmínek mohou od 1. 1. 2014 zaměstnavatel a zaměstnanec platně uzavřít dohodu o prodloužení výpovědní doby v době, kdy již výpovědní doba běží. (Kratší výpovědní dobu sjednat nelze.)

Kdy padla výpověď, kdy běžela výpovědní doba a kdy byla prodloužena

Zaměstnanec dostal výpověď z pracovního poměru dopisem ze dne 12. 12. 2018, který převzal dne 14. 12. 2018, v němž mu zaměstnavatel sdělil, že s ním rozvazuje pracovní poměr (podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, tj. pro nadbytečnost).

Zaměstnanec se následně, a to žalobou podanou u soudu prvního stupně dne 30. 4. 2019, domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalovaný zaměstnavatel krom jiného namítl, že za situace, kdy pracovní poměr zaměstnance měl na základě předmětné výpovědi skončit dnem 28. 2. 2019, je žaloba, kterou podal až dne 30. 4. 2019, opožděná, neboť byla podána až po uplynutí dvouměsíční lhůty (uvedené v ust. § 72 zákoníku práce).

Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec ve smyslu zmíněného ust. § 72 zákoníku práce uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

Mezi účastníky pracovního poměru a následného sporu byla dne 25. 2. 2019 uzavřena Dohoda o prodloužení výpovědní doby do 31. 3. 2019. A to z důvodu, že nebylo zřejmé, kdy bude vyhlášeno výběrové řízení na pozici do teprve vznikajícího útvaru, kterou by mohl zaměstnanec po organizačních změnách zastávat.

Avšak tato dohoda je podle názoru žalovaného zaměstnavatele neplatná, protože ji nelze sjednat za situace, kdy již výpovědní doba začala běžet.

Rozdílný přístup nižších soudů

Soud prvního stupně dospěl k závěru, že došlo k platnému uzavření dohody o prodloužení výpovědní doby o jeden měsíc (tj. do konce března 2019). Protože došlo k platnému prodloužení výpovědní doby o jeden měsíc, tedy do 31. 3. 2019, lhůta pro podání žaloby běžela až ode dne 1. 4. 2019, a žaloba tak byla podána dne 30. 4. 2019 včas. 

Odvolací soud na rozdíl od soudu prvního stupně dospěl k závěru, že žaloba byla podána opožděně, a tak zaměstnanci právo bránit se výpovědi zaniklo. Dvouměsíční výpovědní doba dle jeho názoru začala běžet dne 1. 1. 2019 a uplynula dnem 28. 2. 2019.

Takže s ohledem na pravidla pro počítání lhůt musela být žaloba na určení neplatnosti výpovědi doručena soudu nejpozději v pondělí dne 29. 4. 2019, avšak žalobce dané řízení zahájil až žalobou podanou u soudu dne 30. 4. 2019. 

Kdy měla být podána žaloba

Jak je to s počítáním lhůty pro podání žaloby na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, už jsme vám vysvětlovali a uvedli jsme případ, kdy byla skutečně podána opožděně: Když se chcete bránit neplatnému vyhazovu, musíte podat žalobu včas

Lhůta (podle ust. § 72 zákoníku práce) k uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru je lhůtou určenou podle měsíců a začíná běžet poslední den příslušného kalendářního měsíce, jímž uplynula výpovědní doba. Poslední den běhu této lhůty proto nemusí vždy připadnout na poslední den druhého následujícího kalendářního měsíce.

Žaloba byla podána včas, ale to potvrdil zaměstnanci až následně Nejvyšší soud. Co ještě odvolacímu soudu vadilo?

Odvolací soud nezohlednil prodloužení výpovědní doby. Poukázal dále na dosavadní názor, že dohoda o prodloužení výpovědní doby může být mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uzavřena nejpozději v den, který předchází dni, takže dohodu o prodloužení výpovědní doby nelze platně sjednat za situace, kdy již předmětná výpovědní doba počala běžet, nýbrž nejpozději den před jejím počátkem.

Protože v daném případě byla dohoda o prodloužení výpovědní doby uzavřena dne 25. 2. 2019, tedy v jejím průběhu (tři dny před jejím uplynutím), je z tohoto důvodu neplatná. 

Právní úprava

Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou vyplývající z ust. § 51a. (To se zabývá kratší výpovědní dobou zaměstnance z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.) Výpovědní doba smí být prodloužena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem; tato smlouva musí být písemná.

Délka výpovědní doby při výpovědi dané zaměstnavatelem nebo zaměstnancem činí nejméně 2 měsíce (a musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance) s tím, že písemnou dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem lze tuto výpovědní dobu prodloužit; z tohoto hlediska je pak třeba rozlišovat i „zákonnou“ (2měsíční) a „sjednanou“ (prodlouženou) výpovědní dobu. 

Je-li výpovědní doba prodloužena až v jejím průběhu, nastane situace, kdy původně započatá „zákonná“ (dvouměsíční) výpovědní doba nemá podle vůle účastníků pracovního poměru skončit po 2 měsících, jak (na počátku jejího běhu) předpokládá ust. § 51 odst. 2 zákoníku práce, ale později.

V průběhu výpovědní doby tedy dojde k modifikaci samotného běhu výpovědní doby a tím i ke změně (oddálení) počátku lhůty uvedené v ust. § 72 zákoníku práce.

Z toho vyplývá, že prodloužení výpovědní doby v jejím průběhu ve své podstatě představuje modifikaci speciálních pravidel (uvedených v ust. § 51 odst. 2 zákoníku práce). 

Změna přišla s účinností nového občanského zákoníku

Nově tak NS ČR v rozsudku dospěl k závěru, že uzavřou-li zaměstnavatel a zaměstnanec po 31. 12. 2013 (protože od 1. 1. 2014 nabyl účinnosti nový občanský zákoník) dohodu o prodloužení výpovědní doby v průběhu výpovědní doby, musí z obsahu dohody jednoznačně vyplývat, kdy (který den) má pracovní poměr účastníků dohody (uplynutím výpovědní doby) skončit. 

Výpovědní doba musí být současně sjednána tak, aby její délka (po jejím prodloužení) byla přiměřená okolnostem konkrétního případu.

Zákoník práce nestanoví neplatnost právního jednání jako důsledek uzavření dohody o prodloužení výpovědní doby až poté, co výpovědní doba již počala běžet.  

Zákon nestanoví horní hranici „prodloužené“ výpovědní doby a ani nejsou předepsána žádná kritéria, k nimž je třeba při prodlužování výpovědní doby přihlížet. Je však zřejmé, že výpovědní doba musí být sjednána tak, aby její délka (po jejím prodloužení) byla přiměřená okolnostem konkrétního případu.

Při sjednání dohody o prodloužení výpovědní doby proto musí být zohledněn zejména věk zaměstnance, délka trvání pracovního poměru, povaha vykonávané práce a význam práce konané zaměstnancem pro zaměstnavatele, neboť jinak nelze dosáhnout stavu, že délka výpovědní doby bude jednak plnit funkci ochrany zaměstnanců při ztrátě zaměstnání, jednak zajišťovat potřebnou flexibilitu pracovního zapojení zaměstnanců. V neposlední řadě mohou být v konkrétním případě důležité též důvody, které zaměstnavatele a zaměstnance k prodloužení výpovědní doby vedly.

Výpovědní doba tedy nesmí být v konkrétním případě sjednána nepřiměřeně dlouhá, aby ve svých důsledcích vedla k takovému trvání pracovního poměru, které by bylo v rozporu s dobrými mravy a neodpovídalo by oprávněným zájmům stran pracovního poměru. 

Řešení sporného případu

V projednávané věci byla písemná dohoda o prodloužení výpovědní doby ze dne 25. 2. 2019 uzavřena mezi účastníky v průběhu výpovědní doby. Z obsahu této dohody je patrné, že pracovní poměr účastníků měl (po prodloužení výpovědní doby o 1 měsíc) skončit dne 31. 3. 2019.

Při rozhodování o tom, zda délka výpovědní doby (po jejím prodloužení) byla přiměřená okolnostem daného případu, je zde nutno přihlédnout k tomu, že předmětnou výpovědí ze dne 12. 12. 2018 byl rozvazován ze strany zaměstnavatele pracovní poměr se žalobcem, který trval více než 16 let, a že vůlí stran zde bylo prodloužit výpovědní dobu o jeden měsíc.

Podle výsledků provedeného dokazování důvodem prodloužení výpovědní doby bylo umožnit zaměstnanci, aby se ještě v průběhu pracovního poměru přihlásil do výběrového řízení na pracovní pozici, kterou by u zaměstnavatele mohl dále vykonávat. Za těchto okolností, kdy ze zcela racionálního důvodu došlo dohodou účastníků k prodloužení výpovědní doby o nezbytnou dobu (pouze o jeden měsíc).

Nebyla tedy sjednána natolik dlouhá výpovědní doba, která by ve svých důsledcích již neplnila svoji zákonem uvažovanou funkci a byla by v rozporu s oprávněnými zájmy účastníků pracovního poměru.

Závěr odvolacího soudu o tom, že mezi účastníky nedošlo k platnému prodloužení výpovědní doby do 31. 3. 2019, není správný, neobstojí tak ani jeho navazující úvaha, že žaloba o neplatnost předmětné výpovědi z pracovního poměru ze dne 12. 12. 2018 byla podána až po uplynutí dvouměsíční propadné lhůty uvedené v ust. § 72 zákoníku práce.

Nejvyšší soud tak rozhodnutí odvolacího soudu zrušil a ten se musí věcí znovu zabývat a respektovat právní názor NS.

Souvisí s tématem:

• Do kdy musíte uplatnit svá práva v zaměstnání? A kdy lze prošvihnutí lhůty prominout?
• Z opravdu vážných důvodů se můžete bránit neplatnému vyhazovu i později než do 2 měsíců