Hlavní navigace

Kdy si můžete dohodnout delší nebo kratší výpovědní dobu?

Autor: Shutterstock
Richard W. Fetter

Kdy a do kdy si můžete sjednat delší výpovědní dobu než 2 měsíce? Kdy se vaše výpovědní doba prodlužuje bez dohody se zaměstnavatelem a jak řešit situaci, když prodloužení dohodnout nelze, ale je zájem na prodloužení končícího zaměstnání?

Výpovědní doba z pracovního poměru musí být stejná pro zaměstnavatele i pro vás a činí podle zákoníku nejméně 2 měsíce. Existuje však jedna výjimka vyplývající z ust. § 51a zákoníku práce pro výpověď z vaší strany v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů, kdy je výpovědní doba buď stejně dlouhá, nebo spíše kratší.

Výjimka potvrzuje pravidlo

Byla-li výpověď z vaší strany dána v souvislosti s tzv. přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, platí podle ust. § 51a zákoníku práce, že pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. V takovém případě umožňuje zákoník práce váš rychlejší odchod, kdy se neuplatní standardní délka výpovědní doby. Vám pak v dané situaci plynou i další nároky. Psali jsme o tom všem v článku Dejte výpověď a získejte odstupné. I to umožňuje novela zákoníku práce.

To je tedy výjimečný případ, kdy je výpovědní doba kratší – kratší než obvyklé 2 měsíce. Jinak může dojít jen k jejímu prodloužení. Výpovědní doba smí být prodloužena jen písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem a vámi. (Žádné ústní dohody tedy neplatí.)

U podnikatelů výjimečně, ve státním sektoru se dá zneužít

Prodloužení výpovědní doby dohodou bude v podnikatelské praxi, tedy v soukromém sektoru, asi dosti výjimečné. Zaměstnavatelé mají spíše zájem na tom, aby se mohli zaměstnanců, které nepotřebují nebo nechtějí, rychle zbavit. Připadá to v úvahu zřejmě, půjde-li o vynikajícího odborníka, kterého si chce zaměstnavatel podržet, a pak mu zřejmě takovou možnost nabídne.

Určitě si lze představit zneužití této možnosti ve státní sféře nebo ve státem ovládaném podnikatelském subjektu. Znovu nezvolený, resp. nejmenovaný odcházející šéf úřadu nebo podniku, kterému končí funkční období, se odmění svým věrným tak, že s nimi sjedná delší výpovědní dobu, aby zkomplikoval situaci svému nástupci a zvýšil nároky těch, kteří s ním spolupracovali, ale nebude o ně mít zájem nová, nastupující, většinou politická, garnitura, nebo si prostě lidé ovládající nějakou státní či polostátní instituci vzájemně vypomohou, odsouhlasí nadstandardní výhody pro případ skončení svého pracovního poměru ve stylu já na bráchu, brácha na mne.

Prodloužení podle zákona, obvykle pro nemoc

To je tedy možnost smluvního prodloužení výpovědní dohody. Většina zaměstnanců ví, že k prodloužení výpovědní doby dochází i z důvodů předvídaných zákoníkem práce, skoro každý zná prodloužení výpovědní doby o nemoc. Jde o případy dle ust. § 53 odst. 2, ust. § 54 písm. c) a ust. § 63 zákoníku práce.

Většina lidí má povědomí o prodloužení výpovědní doby o ochrannou dobu, zásadně o pracovní neschopnost. Psali jsme o tom již vícekrát, a to v článcích:

Připomeňme proto jenom základní pravidla: Byla-li vám dána výpověď z pracovního poměru před počátkem ochranné doby (specifikované v ust. § 53 odst. 1 zákoníku práce) tak, že by dvouměsíční výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí (ve smyslu ust. § 53 odst. 2 zákoníku práce) teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže sdělíte zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrváte.

Výpovědní doba se tedy prodlužuje, když ochranná doba (obvykle vaše dočasná pracovní neschopnost) přesahuje konec (neprodloužené, běžně počítané) výpovědní doby. (Výpovědní doba se přerušuje a její zbývající část – časový úsek souběhu výpovědní doby a ochranné doby, kdy se tedy výpovědní doba a ochranná doba kryjí – doběhne až po skončení ochranné doby, pokud nesdělíte, že na takovém prodloužení pracovního poměru netrváte.)

Jestliže jste např. v prvním měsíci dvouměsíční výpovědní doby uznáni na 2 týdny práce neschopným pro nemoc, nemá vaše nemoc vliv na délku výpovědní doby. Naopak jestliže vaše pracovní neschopnost (ochranná doba) přesáhne konec výpovědní doby, výpovědní doba se prodlouží o ochrannou dobu. Oznámíte-li však zaměstnavateli, že netrváte na prodloužení pracovního poměru, skončí pracovní poměr uplynutím řádné výpovědní doby, a nedojde tak k jejímu prodloužení.

Další prodloužení výpovědní doby nastává v situaci, pokud vám byla dána v době, kdy čerpáte mateřskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou. Výpovědní doba se prodlužuje po dobu, po kterou jste oprávněni ji čerpat. Při výpovědi před nástupem mateřské dovolené (resp. rodičovské dovolené tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské či rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou).

K prodloužení výpovědní doby dochází i v situaci, kdy zaměstnavatel nestihne včas dostát všem procedurám, které musí splnit při hromadném propouštění. Pokud vás propouští hromadně, skončí pracovní poměr výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle ust. § 62 odst. 5 krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele, ledaže prohlásíte, že na prodloužení pracovního poměru netrváte. To neplatí, bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele. Prodloužení výpovědní doby při hromadném propouštění jsme popsali v článku Kdy se vám může prodloužit výpovědní lhůta při hromadném propouštění?

Kdy to smlouvou nejde?

Prodloužení výpovědní doby (z jiného důvodu než z důvodu stanoveného zákonem, nejčastěji z důvodu ochranné doby, jak bylo popsáno shora, což jsou důvody toliko na ochranu a ve váš prospěch) může být někdy v zájmu obou stran pracovního poměru, kdy nemají důvod nebo zájem brát se souhlasem druhého účastníka výpověď zpět, a přitom mají zájem na dalším trvání výkonu vaší práce pro zaměstnavatele. Tedy na prodloužení výpovědní doby a pracovního poměru, nikoliv však tak dlouhém, aby stálo za to brát se souhlasem druhého účastníka výpověď zpět a posléze ji uplatnit znovu, přičemž uzavření výpověď negující dohody o rozvázání pracovního poměru s pozdějším datem skončení pracovního poměru je nevhodné s ohledem na váš snížený nárok na podporu v nezaměstnanosti, pokud dohoda nebyla uzavřena z vážného důvodu (to a mnoho dalšího o podpoře v nezaměstnanosti je popsáno v článku Podpora v nezaměstnanosti se zvyšuje. Polepší si i lidé při rekvalifikaci).

Nicméně Nejvyšší soud ČR se k tomu ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 258/2009, ze dne 21. 4. 2010, vyjádřil negativně: K dohodě o ‚delší‘ výpovědní době, než kolik činí podle ust. § 51 odst. 1 zákoníku práce, musí dojít dříve, než taková doba začala běžet. Jakmile tedy už výpovědní doba běží, není její prodloužení přípustné. Případný zájem na dočasném prodloužení zaměstnání je tedy třeba řešit jinak.

Uzavření následného pracovního poměru na dobu určitou je riskantní pro zaměstnavatele, protože byste jej mohli případně využít ke zpochybnění platnosti rozvázání původního pracovního poměru. Uzavření dohody o pracovní činnosti může být s ohledem na povolený (a pro zaměstnavatele nedostatečný) objem práce (na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby) nevhodné (z vašeho pohledu pak s ohledem na nižší výdělek a tedy nárok na nižší podporu v nezaměstnanosti, pokud nenaleznete nové pracovní uplatnění), nadto je-li původní pracovní poměr rozvazován z důvodů, které zakládají váš nárok na odstupné, vznikla by vám povinnost vrátit poměrnou část odstupného (psali jsme o tom v článku Vrácení odstupného – Jak to je?).

Řešením se proto v podobných situacích jeví uzavření dohody o provedení práce. V jejím režimu povolený objem práce – až 300 pracovních hodin za kalendářní rok – by měl vždy k řešení podobných situací postačovat.

Našli jste v článku chybu?