I vysoce kvalifikovaní lidé mají někdy problém najít práci. Stává se ale, že určitých odborníků je nedostatek, a tak si je zaměstnavatel musí sám vychovat, vytvořit tím, že dosavadním zaměstnancům, kteří určitou kvalifikaci nemají nebo ji mají jen částečnou, umožní, zajistí zvýšení kvalifikace studiem, vzděláváním, školením nebo jinou formou přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jestliže je v souladu s potřebou zaměstnavatele.
Logickým důsledkem pak je, že zaměstnavatel, který do vás investoval, si vás chce udržet. Musí se tedy pojistit před tím, abyste mu jako více kvalifikovaná osoba, jejíž cena na trhu práce vrostla, neodešli k jinému zaměstnavateli. Zaměstnavatel proto může s vámi v souvislosti se zvyšováním kvalifikace uzavřít kvalifikační dohodu. Její součástí je pak podle ust. § 234 odst. 1 zákoníku práce zejména závazek zaměstnavatele umožnit vám zvýšení kvalifikace a váš závazek setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle však po dobu 5 let, nebo uhradit zaměstnavateli náklady spojené se zvýšením kvalifikace, které zaměstnavatel na zvýšení vaší kvalifikace vynaložil, a to i tehdy, když skončíte pracovní poměr před zvýšením kvalifikace.
Kdy nic neplatíte
Smyslem kvalifikační dohody podle ust. § 234 zákoníku práce je stabilizace vás jako zaměstnance, kterému zaměstnavatel umožnil zvýšení kvalifikace a který se za to zavázal setrvat u zaměstnavatele po určitou dobu v pracovním poměru. Stabilizace v pracovním poměru je v zájmu zaměstnavatele na návratnosti prostředků, které vynaložil v souvislosti se zvyšováním kvalifikace svých zaměstnanců, neboť pokud jste porušili svůj závazek z dohody uzavřené se zaměstnavatelem podle ust. § 234 zákoníku práce setrvat u zaměstnavatele v pracovním poměru po sjednanou dobu, jste povinni uhradit mu náklady spojené se zvýšením nebo prohloubením kvalifikace. Těmi jsou například školné nebo náhrada cestovních výdajů, popřípadě mzda nebo plat. Povinnost k úhradě nákladů vynaložených zaměstnavatelem na zvýšení kvalifikace vám nevznikne, jestliže nastanou skutečnosti uvedené v ust. § 235 odst. 3 písm. a) až d) zákoníku práce:
- zaměstnavatel v průběhu zvyšování kvalifikace zastavil poskytování plnění sjednaného v kvalifikační dohodě, protože jste se bez svého zavinění stali dlouhodobě nezpůsobilými pro výkon práce, pro kterou jste si zvyšovali kvalifikaci,
- pracovní poměr skončil výpovědí danou zaměstnavatelem, pokud nejde o výpověď z důvodů porušení vaší povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, nebo jestliže pracovní poměr skončil dohodou z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a) až e) zákoníku práce,
- nemůžete vykonávat podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, práci, pro kterou jste si zvyšovali kvalifikaci, popřípadě jste pozbyli dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci z důvodů pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhli-li na pracovišti určeném pravomocným rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
- zaměstnavatel nevyužíval v posledních 12 měsících po dobu nejméně 6 měsíců vaší kvalifikaci, které jste na základě kvalifikační dohody dosáhli.
Kdy zaměstnavatel nevyužívá vaší kvalifikaci
A právě posledního tzv. liberačního důvodu se týkal spor, kdy se zaměstnavatel domáhal po svém zaměstnanci úhrady poměrné části nákladů na zvýšení kvalifikace zaměstnance, který předčasně ukončil zaměstnání dohodou, jenž vyřešil Nejvyšší soud ČR svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 4531/2016, ze dne 4. 1. 2017.
Zaměstnavatel nevyužívá vaší kvalifikace zpravidla tehdy, jestliže z porovnání druhu práce, kterou vykonáváte podle pracovní smlouvy, s druhem práce, kterou byste podle své kvalifikace mohli vykonávat, vyplývá rozdíl spočívající v tom, že můžete, a to případně i u jiného zaměstnavatele, vykonávat práce významnější. Přitom je třeba vzít v úvahu, že vaše kvalifikace zahrnuje možnost výkonu různých pracovních činností, z nichž často všechny konkrétně v pracovním poměru u zaměstnavatele nevykonáváte. S výkonem práce vyžadujícím odbornou kvalifikaci jsou též zpravidla spojeny činnosti, které samy o sobě zvláštní kvalifikaci nevyžadují. O nevyužívání kvalifikace jde proto jen v tom případě, kdy vám zaměstnavatel v převážné míře přiděluje práce, při nichž získanou kvalifikaci nemůžete uplatnit a které by mohl vykonávat i zaměstnanec s nižší kvalifikací, popřípadě bez zvláštní kvalifikace.
Zaměstnavatel ve smyslu ust. § 235 odst. 3 písm. d) zákoníku práce nevyužívá kvalifikaci, kterou jste si zvýšili, tehdy, jestliže převážná část pracovních činností vykonávaných vámi nevyžaduje znalosti, dovednosti a odborné zkušenosti, které jste získali v rámci zvýšení své kvalifikace. Okolnost, zda vykonávaná práce vyžaduje či nevyžaduje zvýšenou kvalifikaci, je přitom nutno posuzovat podle obsahu práce a nelze na ni usuzovat jen z kvalifikačních požadavků, které zaměstnavatel obecně stanoví pro druh práce vykonávané zaměstnancem a které vždy nemusí konkrétnímu obsahu práce odpovídat.
V posuzované věci odvolací soud dovodil, že nelze považovat za nevyužívání kvalifikace ze strany zaměstnavatele to, že zaměstnanec, i když fakticky nevykonával práci zástupce svářečského dozoru, byl k této práci zaměstnavatelem pověřen. (Byl formálně zástupcem zaměstnance, který takovou práci fakticky vykonával.) S tímto názorem odvolacího soudu dovolací soud (NS ČR) nesouhlasil.
Jestliže zaměstnanec práci fakticky nevykonává, resp. jestliže převážná část pracovních činností vykonávaných zaměstnancem nevyžaduje znalosti, dovednosti a odborné zkušenosti, které zaměstnanec získal v rámci zvýšení své kvalifikace, pak je naplněn liberační důvod uvedený v ust. § 235 odst. 3 písm. d) zákoníku práce a zaměstnanec není povinen zaměstnavateli uhradit náklady spojené se zvýšením kvalifikace (nebo jejich poměrnou část).
ČLÁNKY DO MAILU