Za nesplnění nemožného pracovního úkolu nemůžete být propuštěni

Na hodinu vás může zaměstnavatel vyhodit jen do 2 měsíců ode dne, kdy se dozvěděl o vašem porušení pracovní kázně. Nesplnitelná povinnost však není důvodem pro vyhazov.

Podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, pokud jste porušili povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Podle ust. § 58 odst. 1 zákoníku práce pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, vám může dát zaměstnavatel výpověď nebo s vámi okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.

Sporný případ vyúčtování svěřených prostředků

Dopisem ze dne 20. 4. 2012, který byl doručen zaměstnanci 23. 4. 2012, mu zaměstnavatel sdělil, že s ním ruší okamžitě pracovní poměr z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel toho v dopise zaměstnanci vytkl hodně. V následném sporu o platnost takového rozvázání pracovního poměru však šlo především o to, že zaměstnanec nerespektoval výzvy ze dne 25. 1. a 16. 4. 2012, kterými zaměstnavatel požadoval vyúčtování určité částky, o jejímž účelném vynaložení vedly obě strany pracovního poměru již nějakou dobu spor. Zaměstnanec byl vyzván k doložení vyúčtování částky 894 000 Kč, kterou postupně vybral z účtu zaměstnavatele, včetně všech dokladů, ze kterých bude zřejmý účel použití peněz, a k doložení vyúčtování finančních prostředků za zboží a služby v celkové výši 391 116 Kč, to vše ve lhůtě do 31. 1. 2012. Tato výzva byla žalobci doručena dne 31. 1. 2012. Ostatní prohřešky neshledal soud prvního stupně jako důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru. Nicméně nesplněním pokynů zaměstnavatele podle něj došlo k naplnění důvodu pro okamžité rozvázání pracovního poměru, a proto žalobu zaměstnance na určení její neplatnosti zamítl.

Pozdě, nebo včas?

Zaměstnanec se odvolal a u soudu druhého stupně dosáhl vítězství, protože ten dospěl k závěru, že zaměstnavatel přistoupil k okamžitému zrušení pracovního poměru opožděně. Byla-li totiž výzva ke splnění konkrétních úkolů ve lhůtě do 31. 1. 2012 datovaná dnem 25. 1. 2012 doručena žalobci dne 31. 1. 2012 a žalobce v této lhůtě (ani později) tam uvedené úkoly nesplnil, je evidentní, že dvouměsíční prekluzivní lhůta počala běžet dnem 1. 2. 2012, neboť tímto dnem se žalovaný zaměstnavatel prokazatelně dozvěděl o porušení povinností žalobce. Přistoupil-li žalovaný zaměstnavatel k okamžitému zrušení pracovního poměru dne 20. 4. 2012 (zaměstnanci bylo doručeno dne 23. 4. 2012), učinil tak opožděně a jeho právo rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr uvedeným způsobem zaniklo, tudíž jeho právní úkon je třeba považovat za neplatný.

Proti rozsudku odvolacího soudu podal žalovaný zaměstnavatel dovolání. Namítal, že odvolací soud nesprávně posoudil otázku začátku běhu dvouměsíční prekluzivní lhůty, když jako den, kdy lhůta podle ust. § 58 odst. 1 zákoníku práce počala běžet, stanovil den 1. 2. 2012. Toto datum však podle jeho názoru nemohlo být dnem, kdy se dověděl o porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru, neboť sice určil zaměstnanci k předložení požadovaných dokladů lhůtu do 31. 1. 2012, avšak tuto lhůtu zaměstnanec objektivně nemohl splnit, neboť teprve ve stejný den mu byla výzva doručena. Z tohoto důvodu zaměstnavatel zopakoval svoji výzvu dne 16. 4. 2012.

Jaké může zaměstnavatel ukládat zaměstnanci úkoly?

Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3557/2015, ze dne 19. 7. 2016, uvedl, že jedním ze základních znaků závislé práce je její výkon ve vztazích nadřízenosti a podřízenosti. Vy jste od vzniku pracovního poměru povinni konat práci podle pracovní smlouvy podle pokynů zaměstnavatele (srov. ust. § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce), a proto musíte být povinni plnit pokyny nadřízených. Povinnost plnit pokyny nadřízených, která patří k základním povinnostem uvedeným v ust. § 301 písm. a) zákoníku práce, se samozřejmě týká pouze takových pokynů, které jsou vydány v souladu s právními předpisy nadřízeným zaměstnancem, který je k tomu oprávněn. Právo zaměstnavatele k ukládání pracovních úkolů není bez mezí. Musí se vždy jednat o pracovní úkoly přiměřené ke sjednanému druhu práce, úkoly splnitelné a pro jejich splnění musí zaměstnavatel vytvořit vhodné podmínky. Jste totiž povinni plnit jen takové pokyny (pracovní úkoly), které jsou vydány v souladu s právními předpisy, jsou přiměřené sjednanému druhu práce, splnitelné a pro jejich splnění musí zaměstnavatel také vytvořit vhodné podmínky (srov. ust.§ 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce). Je-li pracovní úkol vydán v rozporu s uvedenými pravidly, nemůžete jejich nesplněním porušit povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci.

Dále Nejvyšší soud připomenul, že dvouměsíční lhůta, během které musí zaměstnavatel přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru, aby šlo o platný právní úkon, začíná plynout ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru prokazatelně dozvěděl. V projednávané věci důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru bylo nesplnění povinnosti uložené zaměstnanci dopisem ze dne 25. 1. 2012, který mu byl doručen dne 31. 1. 2012. V uvedeném dopise byla zaměstnanci stanovena lhůta k provedení úkolů do 31. 1. 2012. Je proto správný závěr odvolacího soudu, že již 1. 2. 2012 musel zaměstnavatel vědět, zda splnil, nebo nesplnil povinnost, kterou mu zaměstnavatel uložil v dopise ze dne 25. 1. 2012. Přistoupil-li k okamžitému zrušení pracovního poměru dopisem ze dne 20. 4. 2012, stalo se tak až po uplynutí lhůty uvedené v ust. § 58 odst. 1 zákoníku práce. Již z tohoto důvodu je tak posuzované okamžité zrušení pracovního poměru neplatným právním úkonem.

cestovko

Dále soud ve svém rozsudku připomněl, že i kdyby jinak zaměstnavatel k rozvázání pracovního poměru přistoupil včas, nemohlo by být takové rozvázání pracovního poměru platné, neboť s ohledem na stanovenou lhůtu ke splnění pracovního úkolu se jednalo o pracovní úkol objektivně nesplnitelný (lhůta k jeho splnění byla stanovena tak, že ji zaměstnanec nemohl dodržet – pracovní úkol měl splnit do 31. 1. 2012, ačkoliv mu tento pracovní úkol teprve dne 31. 1. 2012 byl zadán). Dovolání tedy bylo zamítnuto.

V případě, že nesplníte povinnost, jejíž splnění je objektivně nemožné, nemůže to být důvodem pro rozvázání pracovního poměru pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci.

Je třeba dodržovat pravidla, která vyžadují rychlé a pečlivé jednání

S ohledem na to, že zaměstnavatel nedoručoval zaměstnanci dopis (výzvu ke splnění úkolu) osobně, ale poštou, a nemohl tudíž vědět, kdy bude doručen, kdy si jej zaměstnanec převezme, měl určit lhůtu ke splnění úkolu nikoliv pevným datem (klidně se mohlo stát, že mohl být dopis doručen ještě později, ne v den konce lhůty, ale po jejím uplynutí), ale ve vztahu k doručení – např. do 3 pracovních dnů od doručení výzvy. Když už tak nepostupoval, měl výzvu zopakovat (poslat druhou) urychleně, ne tak pozdě, jako to udělal (i kdyby znovu mohlo dojít k prodlení při doručování). Stejně tak si měl hlídat dvouměsíční lhůtu dle ust. § 58 odst. 1 zákoníku práce, tedy rozvázat pracovní poměr nejpozději do 31. 3. 2012 (do tohoto data zajistit doručení okamžitého rozvázání pracovního poměru zaměstnanci).

1 názor Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 23. 3. 2017 18:36