Za účelem činnosti vedoucích táborů pro děti a mládež, jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní, oddílových vedoucích, vychovatelů, instruktorů, popřípadě středních zdravotnických pracovníků v táborech pro děti a mládež mají zaměstnanci nárok na pracovní volno, na uvolnění ze zaměstnání nad rámec dovolené nebo jiných překážek v práci na straně zaměstnance.
Připomínáme, že od r. 2021 mají zaměstnanci nárok na volno též pro výkon obdobných činností na sportovních soustředěních dětí a mládeže. Pro práci s dětmi na letním dětském táboře tak platí stejná pravidla ohledně uvolňování a odměňování zaměstnanců jako pro práci s mladými sportovci.
Zaměstnanci mají v uvedených případech podle zákoníku práce právo na pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše však na 3 týdny v kalendářním roce.
Jinak řečeno, je-li tábor nebo soustředění jen 2týdenní, je nárok jen na 2 týdny. 3 týdny jsou maximem. Délku trvání tábora nebo soustředění musí zaměstnanec zaměstnavateli prokázat, stejně jako další skutečnosti, které dále uvádíme.
Zaměstnavatel je pak povinen zaměstnance uvolnit z práce a poskytnout jim volno, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody. S odvoláním na takové provozní důvody může zaměstnavatel volno zaměstnanci neposkytnout.
Zaměstnavatel může poskytnutí volna odmítnout kvůli vážným provozním důvodům
Co jsou (vážné) provozní důvody, pro které zaměstnavatel nemusí umožnit zaměstnanci účast na dětském letním táboře nebo sportovním soustředění, zákoník práce neurčuje.
Pravidla pro posouzení, zda jsou u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody, však vyložily soudy, a to při řešení sporů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, jestliže zaměstnanec neúspěšně žádal o kratší pracovní dobu, které nechtěl zaměstnavatel vyhovět, nebo o jinou vhodnou úpravu pracovní doby.
Na základě výsledků takových sporů o kratší pracovní úvazek pro zaměstnance tak můžeme říci, že i při posouzení, zda je možno uvolnit zaměstnance, aby mohl odjet pracovat na dětský tábor, je třeba vyjít z povahy provozu a dalších skutečností o organizačně technických poměrech zaměstnavatele, z množství (počtu) zaměstnanců působících u zaměstnavatele, možností jejich vzájemného zastupování a možnosti (úrovně) jejich odměňování za vykonanou práci.
Co jsou vážné provozní důvody, pro které vám neumožní práci s dětmi?
Co jsou vážné provozní důvody, pro které vám neumožní práci s dětmi?
Psali jsme o tom v souvislosti s požadavky zaměstnanců na poskytnutí neplaceného volna v článcích:
- Kdy máte nárok na neplacené volno a kdy potřebujete souhlas zaměstnavatele?
- Kdy by měl zaměstnavatel vyhovět vaší žádosti o neplacené volno?
Především pak ale v souvislosti s nároky rodičů pečujících o malé děti a jejich žádostmi o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby (např. posunutí začátku či konce směny).
Jiná situace samozřejmě bude v malé firmě, kde záleží na každé síle, a jiná ve velké nadnárodní společnosti, která si buduje svou dobrou pověst, a tak se jí hodí cokoliv pozitivního, třeba že uvolňuje zaměstnance pro práci s dětmi, nebo třeba sama tábory a sportovní akce dětí podporuje a sponzoruje. V odkazovaných článcích však najdete aspoň základní návody na odlišení situací, kdy by vás zaměstnavatel měl uvolnit, a kdy to naopak může odmítnout.
Zaměstnavatel může vyhovět žádosti tím snadněji, čím více má zaměstnanců, čím lépe se jeho zaměstnanci mohou vzájemně zastupovat a čím více má peněžních prostředků použitelných pro jejich odměňování. Nicméně pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz zaměstnavatele, lze mít za to, že uvolnění zaměstnance brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.
Vyžaduje se celoroční neplacená práce s dětmi, a to aspoň 1 rok předtím
Další podmínkou k získání volna k účasti na dětském táboře je, že zaměstnanec nejméně po dobu 1 roku před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s dětmi nebo s mládeží. Podmínka soustavné a bezplatné práce se nevyžaduje, jde-li o tábory pro zdravotně postižené děti a mládež.
Zaměstnanci, kteří se do práce s dětmi a mládeží nezapojují soustavně po celý rok, ale jen třeba v době konání letního dětského tábora, nebo jsou za svou činnost v průběhu roku placeni, si musejí k účasti na letním táboře vzít kupř. řádnou dovolenou, leda by šlo o tábor pro zdravotně handicapované děti.
Zaměstnavatel poskytuje zásadně volno neplacené. Případnou odměnu vyplácí zaměstnancům organizátor tábora. V kolektivních smlouvách sjednávaných s odbory nebo ve svých vnitřních předpisech se však mohou zaměstnavatelé zavázat, že zaměstnancům poskytnou výhodnější podmínky. Mohou volno prodloužit. Mohou ho poskytovat i placené, tj. s náhradou mzdy nebo platu.
Jeden týden zaplatí stát, ale jen za práci pro již déle fungující dětskou nebo sportovní organizaci.
Jeden týden pracovního volna se poskytuje v určitých případech jako placený státem. Je to novinka od roku 2021, která ještě není dosti zažitá. Peníze vyplácí sice zaměstnavatel, ale žádá si o ně na okresní (v Praze Pražské a v Brně Městské) správě sociálního zabezpečení příslušné podle jeho sídla (je-li právnickou osobou) nebo podle místa svého trvalého pobytu (je-li fyzickou osobou).
Placené pracovní volno čili s náhradou mzdy nebo platu pro práci s dětmi na táboře nebo sportovním soustředění získají takto zaměstnanci, pouze pokud se jedná o akci pořádanou právnickou osobou:
- zapsanou ve veřejném rejstříku právnických a fyzických osob po dobu nejméně 5 let a
- jejíž hlavní činností je práce s dětmi a mládeží.
To si musíte ověřit, jak je na tom vaše organizace, právnická osoba, pod jejímiž křídly se věnujete péči o děti.
Maximální výše státem poskytnuté náhrady mzdy nebo platu je omezena pro rok 2023 limitem ve výši průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí roku 2022 ve výši 39 306 Kč. Vše navíc už musí případně dát zaměstnavatel ze svého.
Uvedená částka se žádným způsobem nepřepočítává (nestanovuje se poměrná část měsíční mzdy připadající na 1 týden, jak jsme se, přiznáváme, mylně domnívali, když jsme informovali o této věci jako novince v r. 2021).
Nepřepočítává se na průměrný hodinový výdělek, nepřepočítává se podle konkrétního počtu pracovních dnů v měsíci, nýbrž je absolutním maximem, které zaměstnanci nejvýše za 1 týden v kalendářním roce přísluší. Informuje o tom ČSSZ na svých internetových stránkách.
Zaměstnanci s výrazněji vyššími příjmy mohou tohoto limitu dosáhnout již za několik pracovních dnů a za zbývající pracovní dny v období 1 týdne jim pak náhrada mzdy již příslušet nebude.
Co přesně říká zákon
Snažili jsme se vám vše vysvětlit, abyste nemuseli listovat v zákoně, avšak mnohdy, zvláště jde-li o přesnost, není nad přesnou dikci zákona.
Podle § 203 odst. 2 písm. h) zákoníku práce pracovní volno pro jiný úkon v obecném zájmu zaměstnanci k činnosti:
- vedoucích táborů pro děti a mládež,
- jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní,
- oddílových vedoucích,
- vychovatelů,
- instruktorů,
- středních zdravotnických pracovníků v táborech pro děti a mládež,
- a pro obdobné činnosti na sportovních soustředěních dětí a mládeže
přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše však 3 týdny v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. A za podmínky, že zaměstnanec nejméně po dobu 1 roku před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s dětmi nebo s mládeží.
Podmínka soustavné a bezplatné práce se nevyžaduje, jde-li o tábory pro zdravotně postižené děti a mládež. Zaměstnanci přísluší za podmínek podle § 203a pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku nejvýše za 1 týden v kalendářním roce.
Podle § 203a zákoníku práce pracovní volno související s akcí pro děti a mládež:
- Pracovní volno podle § 203 odst. 2 písm. h) s náhradou mzdy nebo platu přísluší zaměstnanci, pouze pokud se jedná o akci pořádanou právnickou osobou zapsanou ve veřejném rejstříku právnických a fyzických osob po dobu nejméně 5 let a práce s dětmi a mládeží je její hlavní činností. Tuto skutečnost musí zaměstnanec zaměstnavateli prokázat.
- Maximální výše poskytnuté náhrady mzdy nebo platu činí výši průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém se poskytuje pracovní volno, vyhlášené podle zákona upravujícího zaměstnanost.
- Zaměstnavatel má nárok na úhradu poskytnuté náhrady mzdy nebo platu ze státního rozpočtu; nehradí se náhrada mzdy nebo platu nad rozsah stanovený tímto zákonem. Úhradu poskytuje na žádost okresní správa sociálního zabezpečení podle sídla zaměstnavatele, je-li jím právnická osoba, nebo podle místa trvalého pobytu zaměstnavatele, je-li jím fyzická osoba. Zaměstnavatel musí doložit poskytnutí náhrady mzdy nebo platu a splnění podmínek pro její poskytnutí.
Veřejný zájem vs. vážné provozní důvody
Zaměstnavatelům, kteří poskytují svým zaměstnancům náhradu mzdy za působení na táborech a sportovních soustředěních pro děti a mládež, refunduje toto plnění (za určitých podmínek) Česká správa sociálního zabezpečení.
Činnost zaměstnanců na táborech a sportovních soustředěních představuje překážku v práci z důvodu obecného zájmu. Uvolnění na akce pro děti a mládež nesmí bránit vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.
Při splnění zákonem stanovených podmínek uvolňuje zaměstnavatel své zaměstnance k činnosti na táboře či soustředění pro děti a mládež. Uvolnit zaměstnance může zaměstnavatel na dobu nejvýše 3 týdnů v kalendářním roce a v rámci tohoto období přísluší uvolněnému zaměstnanci náhrada mzdy po dobu nejdéle 1 týdne. Zaměstnavatel následně žádá o refundaci náhrady mzdy příslušnou správu sociálního zabezpečení. Náhrada mzdy může být zaměstnavateli uhrazena pouze v rozsahu stanoveném zákoníkem práce.
Jestliže zaměstnavatel vyplatil mzdu více zaměstnancům, může nárok na refundaci uplatnit v rámci jedné žádosti, anebo může nárok uplatnit prostřednictvím samostatných žádostí.
Doporučený vzor žádosti je dostupný na ePortálu ČSSZ, a to včetně interaktivní podoby.
Žádost musí vedle standardních náležitostí podání obsahovat výši náhrady mzdy, uvedení konkrétních kalendářních dnů, za něž byla náhrada mzdy zaměstnanci poskytnuta, a uvedení způsobu, jakým má být úhrada provedena. Zaměstnavatel může nárok na refundaci uplatnit ve tříleté lhůtě ode dne její výplaty zaměstnanci.
ČLÁNKY DO MAILU