Pokud vám přejímající zaměstnavatel nabízí nižší mzdu, můžete žádat odstupné i v případě, že výpověď podáte vy, a ne on. A rozhodně nemusí být vaše ztráta na odměně tak vysoká jako v případě soudního sporu, ze kterého čerpáme.
Ten se týkal zaměstnankyně, jež pobírala hrubou mzdu ve výši 75 000 Kč. Těžko posoudíme ze znění soudních rozhodnutí, zda to bylo z protekce, nebo si ji vskutku pracovním výkonem a přínosem pro firmu zasloužila. „Trafiky“ nejsou jen ve státní a veřejné správě a v pohraničním Tachově, kde sídlil původní zaměstnavatel, rozhodně nejsou takhle vysoké mzdy běžné.
Po zhruba 21 měsících od nástupu byla zaměstnankyni snížena mzda na pouhých 15 000 Kč, a to je opravdu dramatický pokles. Stalo se tak v souvislosti s tzv. přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Už jsme si vysvětlovali, oč jde, v článku Prodali vás jiné firmě? Můžete odejít rychle, bez dvouměsíční výpovědní doby.
Jde o situace, kdy je podnik prodán jinému vlastníkovi, popř. je mu pronajat apod. Více si přečtěte v textu Stačí pouhá změna nájemce a už jste u jiného zaměstnavatele.
Můžete žádat odstupné od nového zaměstnavatele, který vám zhoršil pracovní podmínky
Na to reagovala zaměstnankyně výpovědí. Po takovémto razantním snížení mzdy by stejně reagoval kdekdo. Ale tady nejde jen o to, že třeba za takové peníze nechcete vykonávat dosavadní práci a chcete jít jinam. Můžete si navíc vybojovat odstupné, i když jste výpověď dali vy sami a nedostali jste ji od zaměstnavatele z důvodů, které zakládají nárok na odstupné.
Ust. § 339a zákoníku práce vám umožňuje elegantně a se ziskem (odstupným) odejít od přejímajícího zaměstnavatele, pokud se vám u něj nelíbí a byly při tom významně zhoršeny vaše pracovní podmínky.
Ustanovení uvádí, že dal-li zaměstnanec do 2 měsíců od uskutečnění změn, resp. ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (jak to tedy přesně specifikuje zákoník práce v ust. § 339a odst. 1 zákoníku práce), může se zaměstnanec u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek.
A pak má dle ust. § 339a odst. 2 zákoníku práce nárok na odstupné. Tedy pokud soud uzná, že výpověď byla dána právě v souvislosti s významným zhoršením pracovních podmínek.
Platí to i pro případ, že jste skončili dohodou o rozvázání pracovního poměru a odstupné v ní není dohodnuto. Stačí uzavřít „obyčejnou“ dohodu o skončení pracovního poměru a můžete se i tak následně domáhat odstupného, pokud se významně zhoršily vaše pracovní podmínky.
Zaměstnankyně postupovala v intencích uvedených pravidel zákoníku práce a soudy jí nárok na odstupné přiznaly. Nicméně přejímající zaměstnavatel to nevzdal a obrátil se s dovoláním na Nejvyšší soud. Neuspěl. Co jiného by ostatně mělo být podstatným zhoršením pracovních podmínek než významné snížení odměny za práci?
Co znamená významné zhoršení dosud uspokojivých pracovních podmínek
Nejvyšší soud zhodnotil právní úpravu, a to již dříve ve svém rozsudku ze dne 28. 1. 2020 (spis. zn. 21 Cdo 1148/2019), zaujal a odůvodnil závěr, že zákoník práce nestanoví konkrétně, co vše spadá pod pracovní podmínky ve smyslu ust. § 339a zákoníku práce.
Informovali jsme vás o tom aktuálně v článku Firmu převzal nový zaměstnavatel a pracovní podmínky se zhoršily. Jak se bránit?
Není tedy na první pohled zřejmé, jaké přesně pracovní podmínky musejí být podstatně zhoršeny a jak moc, aby vznikl nárok na odstupné.
Nepochybně se musí jednat o pracovní podmínky „uspokojivé“ či „uspokojivé a bezpečné“, zákoník práce však nedefinuje pojem „zhoršení pracovních podmínek“ ani to, za jakých okolností se může jednat o zhoršení „podstatné“.
Záleží na vašem subjektivním vnímání, co je to zhoršení, ale musíte o tom přesvědčit soud
Nejvyšší soud tak ČR konstatuje, že proto nelze redukovat pojem pracovních podmínek (užitý v ust. § 339a odst. 1 zákoníku práce) toliko na okolnosti, které upravuje zákoník práce – druh práce, místo výkonu práce, odměňování apod.
Takovými podmínkami musí být všechny podmínky (okolnosti), které vnímá (působí na něj) zaměstnanec při výkonu práce podle pracovní smlouvy. To, že jsou to v první řadě ty podmínky, jež jsou zakotveny v pracovní smlouvě a na ni navazujících dokumentech (popis práce, pracovní řád apod.), je jen základ pro vnímání celého komplexu dalších podmínek (okolností), které při výkonu práce na zaměstnance působí. Je to logické, dodejme, třeba pracovní prostředí není obvykle v pracovní smlouvě ujednáno, definováno, ale i ono může vést ke zhoršení pracovních podmínek.
Koneckonců, abych předvídal do budoucna, co může být řešeno u soudů dalšího, může jít třeba o zrušení podnikové dopravy do práce, pokud bydlíte na nějakém odlehlém místě, z něhož je přesto organizována svozová doprava.
Jak posoudit výrazné snížení mzdy
Tolik k tomu, co už Nejvyšší soud vysvětlil. Při řešení případu, kterému se věnujeme, Nejvyšší soud ČR nově v usnesení spis. zn. 21 Cdo 1448/2021, ze dne 28. 6. 2021, dále vyložil: Není tak žádných pochybností, že snížení mzdy řádově v desítkách tisíc korun (jinak řečeno, kolik prakticky zaměstnanec obdrží na mzdě), je nutno posoudit jako „podstatné zhoršení pracovních podmínek“, a to bez ohledu na to, zda k tomuto snížení došlo v souladu s právním předpisem, či nikoliv (a zaměstnanci tak vznikla pohledávka doplatku mzdy).
Je tomu tak proto, že právo na spravedlivou mzdu patří k základním zásadám pracovněprávních vztahů a její výrazné snížení představuje (vyplácení mzdy v nižší výši než u původního zaměstnavatele) natolik výrazné zhoršení reálných pracovních podmínek u nového zaměstnavatele, že je nutno je považovat za „podstatné“ ve smyslu ust. § 339a zákoníku práce.
ČLÁNKY DO MAILU