Pravidla pracovní pohotovosti: co vám může firma nařídit a jak vás musí odměnit?

Pracovní pohotovostí je doba, kdy sice nepracujete, ale jste mimo pracoviště připraveni k výkonu práce pro svého zaměstnavatele. I když nepracujete, musí být vaše připravenost k práci odměněna.

Zákoník práce definuje pracovní pohotovost v ust. § 78 odst. 1 písm. h) jako dobu, v níž jste připraveni k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém s vámi, které je odlišné od pracoviště zaměstnavatele.

Během pracovní pohotovosti můžete být typicky doma, ale i kdekoliv jinde, na chalupě, u rodičů, pokud se se zaměstnavatelem dohodnete tak, abyste se mohli v potřebné dohodnuté době dopravit na pracoviště k výkonu práce. V případě, že vás zaměstnavatel potřebuje k výkonu práce, kontaktuje vás a vy jste povinni se k výkonu práce dostavit.

Během pracovní pohotovosti nemůžete být (čekat) na pracovišti – někdejší pracovní pohotovost na pracovišti byla zrušena. Kdybyste byli připraveni k práci na pracovišti, aniž byste pracovali, šlo by i tak o pracovní dobu. Pracovní dobou je totiž jak doba, v níž jste povinni vykonávat práci pro zaměstnavatele, tak i doba, v níž jste na pracovišti připraveni k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele (viz ust. § 78 odst. 1 písm. a) zákoníku práce). Jako pracovní doba se tedy posuzuje (a také odměňuje) jakákoli doba přítomnosti na pracovišti, s výjimkou přestávky v práci na jídlo a oddech, která se do pracovní doby nezapočítává. 

Podmínkou uplatnění pracovní pohotovosti je předpoklad výkonu neodkladné práce mimo rámec pracovní doby zaměstnance. 

Nejméně desetina výdělku

Pracovní pohotovost vám zaměstnavatel nemůže nařídit, musí se na ni s vámi dohodnout (ust. § 95 odst. 1 zákoníku práce). V rámci (obecně, předem) dohodnuté pracovní pohotovosti vám však už může zaměstnavatel (konkrétní) pracovní pohotovost v určité době nařídit. Souhlas s výkonem pracovní pohotovosti může být písemný i ústní. 

Dohoda o pracovní pohotovosti může být sjednána na dobu neurčitou, respektive na celou dobu trvání pracovněprávního vztahu, může být sjednána na určité vymezené období, také může být sjednávána jen pro určité konkrétní situace – případy její potřeby.

Obsah dohody není předepsán. Můžete se se zaměstnavatelem dohodnout například na maximálním rozsahu pracovní pohotovosti v určitém časovém období, jakož i na maximálním rozsahu případného výkonu práce v rámci této pohotovosti; na způsobu vaší dopravy na pracoviště; na tom, na jakém místě budete vyčkávat případného pokynu zaměstnavatele k nástupu do práce; na tom, v jakém časovém předstihu bude zaměstnavatel po vás práci požadovat, a podobně.

Pracovní pohotovost, při které nedojde k výkonu práce, se do pracovní doby nezapočítává, a jedná se tak o dobu odpočinku. V případě výkonu práce v době pracovní pohotovosti se již o dobu odpočinku nejedná, nýbrž se pochopitelně jedná o výkon práce. 

Za dobu pracovní pohotovosti vám přísluší odměna nejméně ve výši 10 procent průměrného výdělku (ust. § 140 zákoníku práce). Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, přičemž odměna za pracovní pohotovost v uvedené výši za tuto dobu nepřísluší. 

Nárok na příplatky zůstává

Výkon práce v době pracovní pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu je pak prací přesčas a jako taková (s příslušným zvýhodněním) musí být odměněna (čtěte podrobnosti k práci přesčas). 

Pokud je práce konána v sobotu a neděli, náleží vám příplatek za práci v sobotu a neděli. Pokud dojde k výkonu práce v noci, pak i příplatek za konání práce v noci. Pracovní pohotovost je právě často držena operativně mimo obvyklou pracovní dobu, tedy právě o víkendech nebo o pracovních dnech v noci.

Příplatek k platu za noční práci pro zaměstnance odměňovaného platem (ve státní a veřejné správě a službách) činí 20 procent průměrného hodinového výdělku za každou odpracovanou hodinu (ust. § 125 zákoníku práce), jeho sazba je pevně dána. V soukromém (podnikatelském) sektoru u zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance mzdou, za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 procent průměrného výdělku (ust. § 116 zákoníku práce), je však možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku. 

Za práci v sobotu a v neděli náleží zaměstnanci příplatek k platu v pevně dané sazbě – ve výši 25 procent průměrného hodinového výdělku za každou v sobotu nebo neděli odpracovanou hodinu (ust. § 126 odst. 1 zákoníku práce). Při výkonu práce v zahraničí může zaměstnavatel poskytovat stejný příplatek též za práci ve dnech, na které podle místních podmínek obvykle připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu.

Za dobu práce v sobotu a v neděli vám přísluší dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 procent průměrného výdělku (ust. § 118 odst. 1 zákoníku práce), i ohledně něj je však možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku. Také v soukromém sektoru při výkonu práce v zahraničí může zaměstnavatel poskytovat příplatek za práci ve dnech, na které podle místních podmínek obvykle připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu (ust. § 118 odst. 2 zákoníku práce).

Pohotovost a volno

V praxi se stává, že zaměstnanci drží pracovní pohotovost během dovolené, což je logický nonsens, který je zároveň v rozporu se zákoníkem práce, protože taková situace je v rozporu s účelem dovolené, byť zákoník práce otázku držení pracovní pohotovosti během dovolené nikterak neřeší. Je třeba vyjít z toho, že smyslem a účelem dovolené je déletrvající odpočinek zaměstnance od výkonu práce. Vzhledem k tomu, že během držení pracovní pohotovosti není zaměstnanec oprávněn nikam v zásadě daleko od pracoviště odcestovat nebo třeba požívat alkohol (jelikož by v případě nutnosti výkonu práce mohl být pod vlivem alkoholu), jak trefně upozorňují při kritice takové praxe advokáti Valíčková a Valíček*, pak je třeba uzavřít, že by se tímto obcházel i účel dovolené, neboť zaměstnanec by byl omezen v nakládání se svým volným časem.

Již jen samotná povinnost zaměstnance kontrolovat e-maily, SMS zprávy, přijímat pracovní hovory není řádným odpočinkem, ale svým způsobem výkonem práce (jakkoliv i tato praxe je obvyklá, i když mnohdy takovou aktivitu zaměstnavatelé nevyžadují, zaměstnanci vše dělají dobrovolně, aby neztratili kontakt s pracovištěm z pocitu vlastní důležitosti a nepostradatelnosti či obavy o ztrátu místa, pokud nebudou projevovat dosti zájmu, iniciativy a loajality). Držení pracovní pohotovosti v době čerpání dovolené není v souladu s její úpravou a se smyslem dovolené.

Trošku jiná situace je v případě pohotovosti během pracovního volna, na které není nárok ze zákoníku práce, ale poskytuje jej zaměstnavatel jako benefit. Čerpání takového volna a práva a povinnosti během něho vůči zaměstnavateli se neřídí zákoníkem práce, ale vnitřními pravidly podle interních předpisů zaměstnavatele nebo dohodou. Je třeba zkoumat, jaký je smysl a účel daného volna.

Pokud jde o tzv. sick days (zdravotní volno), nenapadlo by mne, že během něj může být vyžadována pracovní pohotovost, jak upozornili autoři Valíčková a Valíček, neboť má v drtivé většině případů sloužit k tomu, že zaměstnanec může několik dní v roce zůstat doma, pokud se cítí zdravotně indisponovaný, aniž by musel být uznán práce neschopným lékařem. Souhlasím proto s autory, že držení pracovní pohotovosti během zdravotního volna, byť na něj není zákonný nárok, zásadně možné nebude, protože zaměstnanec volno čerpá většinou místo překážky v práci na straně zaměstnance v podobě dočasné pracovní neschopnosti (tedy nemoci), a proto jeho stav neumožňuje plnohodnotný a bezpečný výkon práce.

Pokud však zaměstnavatel poskytuje jiné benefity v podobě volna, jako například volno ke vzdělávání a studiu, nelze spatřovat žádný problém a porušování pravidel pracovního práva v tom, že během takového volna drží zaměstnanec pracovní pohotovost, protože držení pohotovosti a případný výkon práce není v rozporu s účelem a smyslem takového volna. Ostatně na to může pamatovat zaměstnavatel i ve vnitřní úpravě pravidel pro čerpání takového volna a čerpání takového volna podmínit souhlasem s pracovní pohotovostí ze strany zaměstnance. Jelikož je ale podobné volno placené, zaměstnanci běží běžná mzda nebo plat nebo pobírá náhradu mzdy nebo platu, nemá nárok na odměnu za pracovní pohotovost.

Kolik lze držet pohotovosti

Limity pracovní pohotovosti nejsou zákoníkem určeny, nicméně z logiky věci vyplývá, že pokud jste v kalendářním roce vykonávali tolik přesčasové práce, že byste již přesčasy nesměli konat, pak není možné ani držet pracovní pohotovost, protože by nemohlo dojít k výkonu práce z důvodu vyčerpání nejvyšších přípustných limitů pro práci přesčas. 

Nařízená práce přesčas nesmí činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Týdnem se přitom rozumí každé období na sebe bezprostředně navazujících 7 dnů. Nad tento rozsah může zaměstnavatel po vás požadovat práci přesčas jen na základě dohody s vámi. Pak celkový rozsah práce přesčas (součet nařízené a dohodnuté přesčasové práce) nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Po dohodě se zaměstnavatelem tedy můžete odpracovat za 26 týdnů nejvýše 208 přesčasových hodin.

Jen kolektivní smlouva může vymezit (prodloužit) toto (vyrovnávací) období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Tak může být v dohodě s odbory zvýšen rozsah přesčasové práce až na 416 hodin.

Nařídit tedy lze nejvýše 150 hodin přesčasové práce za kalendářní rok. Odpracování dalších maximálně 266 hodin může být mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuto. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas se však nezahrnuje (nezapočítává) práce přesčas, za kterou vám bylo poskytnuto náhradní volno.

Zvláštní režim přesčasové práce se uplatňuje ve zdravotnictví, kde je za podmínek stanovených zákoníkem práce možno dohodnout další práci přesčas nad uvedené limity (ust. § 93a zákoníku práce).