Hlavní navigace

Když nevědí, jak přísně a rychle vás vyhodit z práce… Poradíme, co máte dělat

Okamžitě vám zruší pracovní poměr a současně vám dají výpověď pro porušení pracovní kázně, protože se bojí, že vyhazov na hodinu úspěšně napadnete u soudu. A to se může zaměstnavateli vymstít. Neplatné může být obojí a vy získáte odškodnění.
Tomáš Zilvar 7. 7. 2020
Doba čtení: 5 minut

Sdílet

Není-li si zaměstnavatel jist, když jste se v zaměstnání prohřešili proti svým povinnostem, jak má váš prohřešek hodnotit a potrestat, pokud jde o míru intenzity porušení pracovní kázně, zda jde o nejintenzivnější porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, (které ho opravňuje k okamžitému zrušení vašeho pracovního poměru), nebo méně intenzivní, závažné porušení pracovní kázně (které ho opravňuje k tomu, aby vám dal výpověď), může s vámi rozvázat pracovní poměr i více právními úkony, tedy jak okamžitým zrušením pracovního poměru, tak výpovědí.

Výpověď můžete napadnout u soudu

K tomuto opatření jej v praxi nutí obava, zda příslušná právní jednání směřující k rozvázání pracovního poměru obstojí při případném soudním přezkumu (kdy soud, na který se obrátíte se žalobou, může přihlédnout při zkoumání intenzity vašeho porušení pracovní povinnosti jako k polehčujícím okolnostem k vašemu dosavadnímu vzornému postoji k plnění pracovních úkolů, k míře vašeho zavinění, k důsledkům porušení povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda jste svým jednáním způsobili, nebo nezpůsobili zaměstnavateli škodu).

Soudy rovněž hodnotí též, zda okamžité zrušení pracovního poměru bylo natolik důvodné a nutné, že po zaměstnavateli nebylo možno spravedlivě požadovat, aby vás dále, byť jen dočasně zaměstnával. Zejména po výpovědní dobu, tedy že rozvázání pracovního poměru výpovědí namísto okamžitého zrušení by pro zaměstnavatele představovalo určitou těžkost, přičemž ke všemu uvedenému by měl nejprve v zájmu právní opatrnosti přihlížet samotný zaměstnavatel.

Jestliže úspěšně napadnete platnost právního jednání směřujícího k rozvázání pracovního poměru (podle § 72 zákoníku práce) a vznesete požadavek na další zaměstnávání, vyvstane zaměstnavateli povinnost odškodnit vás poskytnutím náhrady mzdy (ve smyslu § 69 ZP). A to za celou dobu od vznesení požadavku na další zaměstnávání až do skončení sporu, kdy vám zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru, na kterém se třeba dohodnete.

Mohou vás vyhodit vícekrát, ale jen nepodmíněně

Více právních jednání (úkonů) směřujících k rozvázání téhož pracovního poměru uplatněných i ze strany téhož účastníka pracovního poměru je přípustných. Rozvázat jeden a tentýž pracovní poměr lze tedy i více právními úkony, okamžitým zrušením pracovního poměru a výpovědí z něj, musí však být na sobě nezávislé, samostatné a nepodmíněné.

Situací, kdy pro totožné porušení pracovní povinnosti zaměstnancem učinil (uplatnil) zaměstnavatel spolu s okamžitým zrušením pracovního poměru též výpověď, která byla podmíněna teprve pro případ, že okamžité zrušení pracovního poměru bude neplatné, se Nejvyšší soud (NS) už v minulosti zabýval (v rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. 2. 2015, spis. zn. 21 Cdo 1161/2013).

Zaměstnavatel v projednávaném případě rozvázal se zaměstnancem pracovní poměr jeho okamžitým zrušením podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP. Zaměstnavatel se chtěl pojistit pro případ, že by zaměstnanec inicioval spor o neplatnost rozvázání pracovního poměru, v němž by mohl být úspěšný, a tak současně na listinu uvedl, že pro případ, jestliže by soud rozhodl, že … uvedená porušení povinností nedosahují úrovně porušení povinností zvlášť hrubým způsobem, dává tímto výpověď podle § 52 písm. g) ZP.

Zaměstnanec porušil pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem

NS zde zaujal stanovisko, že důsledkem popsaného postupu zaměstnavatele je, že se tím mají odložit účinky, které jsou s doručením výpovědi spojeny, jako je počátek běhu výpovědní doby, která podle § 51 odst. 2 ZP začíná prvním dnem kalendářního měsíce po doručení výpovědi. Vzhledem k tomu zůstává nejisté, zda na základě takové výpovědi vůbec skončí pracovní poměr, i když výpověď již byla doručena, od čehož se jinak odvíjí lhůta k uplatnění neplatnosti výpovědi (podle § 72 ZP). (Na podání žaloby máte 2 měsíce ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.)

Výpověď z pracovního poměru, která je podmíněna tím, že vznik právních účinků spojených s doručením výpovědi je činěn závislým na nejisté skutečnosti, která může teprve nastat v budoucnosti, ale o níž není známo, zda vůbec nastane, je neplatným právním úkonem (jednáním). I když tyto závěry NS učinil na základě skutkového stavu, kdy okamžité zrušení i výpověď byly obsaženy na jedné listině, v níž bylo výslovně uvedeno, že výpověď je zaměstnanci dávána pro případ, pokud by soud rozhodl, že okamžité zrušení nesplňuje zákonem stanovené podmínky, lze je vztáhnout i na věc posuzovanou NS (pod spis. zn. 21 Cdo 3541/2019). Jak uvádí nově Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku (ze dne 11. 12. 2019, spis. zn. 21 Cdo 3541/2019), skutečná vůle zaměstnavatele byla v obou případech totožná (tj. ukončit se zaměstnancem pracovní poměr okamžitě, a teprve tehdy, kdyby okamžité zrušení bylo neplatné, dát zaměstnanci výpověď).

Pracovní poměr skončil okamžitě

Lapidárně řečeno za podmíněnou považuje NS výpověď danou spolu nebo po okamžitém zrušení pracovního poměru ze stejného důvodu, i tehdy, když v ní žádná podmíněnost není výslovně vyjádřena.

Dopisem ze dne 16. 8. 2017 zaměstnavatel sdělil zaměstnanci, že s ním rozvazuje pracovní poměr okamžitým zrušením (podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP) pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Dalším dopisem ze 16. 8. 2017 zaměstnavatel sdělil zaměstnanci, že mu dává výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. g) ZP.

Důvod výpovědi spatřoval ve stejných skutečnostech (ve stejném skutku), pro které s ním okamžitě zrušil pracovní poměr. V uvedeném případě však zůstala nezpochybněna platnost právního jednání zaměstnavatele směřujícího k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem okamžitým zrušením (podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP), protože bylo důvodné, prohřešek zaměstnance dosáhl té nejvyšší intenzity porušení pracovní kázně. Za tohoto stavu tedy pracovní poměr skončil na základě tohoto projevu vůle zaměstnavatele ke dni 16. 8. 2017 a nelze se již zabývat platností výpovědi, podle níž by pracovní poměr měl zaniknout až později, na základě žaloby (podle § 72 ZP).

KL20

Kdy můžete mít nárok na odškodnění

Jestliže by však, třeba v jiném (formálně obdobném) případě, kdy zaměstnavatel zrušil (respektive zruší) se zaměstnancem pracovní poměr okamžitě a ze stejných důvodů mu dal (respektive dá) i výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru při přezkumu důvodnosti neobstálo a soud by určil, že je neplatné, zřejmě by byla neplatná i následná, respektive současná výpověď (jakkoliv by byla z věcného hlediska uplatněna důvodně a při současné neexistenci okamžitého zrušení pracovního poměru ze stejných důvodů by obstála jako platná).

Takže toho můžete využít v situaci, kdy dostanete pro jeden prohřešek, respektive i za více stejných prohřešků jak okamžité zrušení pracovního poměru, tak výpověď, a obojí ze stejných důvodů. Jestliže váš prohřešek nebude tak závažný, aby odůvodnil a ospravedlnil okamžité zrušení pracovního poměru, bude neplatná i výpověď, kterou byste si jinak zasloužili, a to právě proto, že byla uplatněna spolu s okamžitým zrušením pracovního poměru. Jestliže obojí řádně a včas a úspěšně po poradě s právníkem znalým pracovního práva napadnete u soudu, můžete získat ono zmíněné odškodnění za neplatné rozvázání pracovního poměru.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).