Musíme hned předeslat, že tento článek není o tom, že třeba někdo nezapadl do kolektivu takříkajíc lidsky. Tam, kde se opravdu pracuje, např. ve výrobě, ale třeba i v montovně, odmítá například po šichtě chodit se spolupracovníky do hospody. Nebo ho nebaví proklábosit polovinu pondělní směny u kafíčka o tom, co spolupracovníci dělali o víkendu, a polovinu páteční směny o tom, co budou činit o nadcházejícím víkendu. Ostatně tohle by vůbec nezakládalo důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.
Jde nám opravdu o funkční komunikaci a spolupráci ve firmě. A otázku propuštění zaměstnance ze zaměstnání, pokud není schopen se na takových postupech podílet. Na otázku, zda lze z takového důvodu propustit zaměstnance a jak – čili jak má vypadat výpověď, jaký má být uplatněn výpovědní důvod, odpovídá rozsudek Nejvyššího soudu ČR (spis. zn. 21 Cdo 3366/2022) ze dne 21. 12. 2023. Budiž to pro zaměstnavatele návodem a pro zaměstnance varováním.
Proč padla výpověď
Zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce. Naplnění výpovědního důvodu spatřoval v tom, jak jej ve výpovědi popsal, že zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele nesplňuje „požadavky pro řádný výkon … práce stanovené vnitřními předpisy společnosti“.
Tyto nedostatky jsou zejména:
- Neschopnost komunikace s nadřízeným, s některými kolegy z manažerského týmu,
- nespolupráce s ostatními zaměstnanci,
- neochota pracovat na zadaném úkolu,
- neochota přijmout odpovědnost za svoji práci,
- ztráta loajálnosti ke společnosti,
- nevěnování se plně pracovní činnosti,
- napadání, urážení a pomlouvání kolegů, ředitele společnosti, zejména v e-mailové komunikaci.
Zaměstnanec se domáhal podáním příslušné žaloby zneplatnění svého propuštění z práce. Jeho žalobu zamítl jak soud prvního stupně, tak soud odvolací. Případem se zabýval i Nejvyšší soud ČR. Propuštění proto platí. Takže jak propustit z práce nespolupracujícího zaměstnance, který nezapadl do firemního týmu?
Náplň práce zaměstnance v řešeném případu
Zaměstnanec pracoval jako centrální nákupčí. Pracovní náplní zaměstnance bylo:
- Koordinovat dodavatele se zpětnou vazbou internímu zákazníkovi,
- vybírat a schvalovat dodavatele,
- kontaktovat dodavatele ohledně termínů a nákladů,
- odpovídat za komunikaci s interním zákazníkem a případně s externími zákazníky,
- podporovat interní oddělení v oblasti projektu trvalého rozvoje a podporou dodavatelů a nákupu,
- centrálně řídit dodavatelský proces a potřeby dokumentace a kontroly norem,
- každodenní komunikace s interním zákazníkem,
- komunikace s nákladovým oddělením podniku,
- smluvní řízení projektové dokumentace,
- zpracování požadavků ústředí a dodržování stanovených termínů,
- reakce na požadavky podpory s citlivým přístupem ke včasnosti a časově koordinovaným způsobem.
Rozdíl mezi nesplňováním předpokladů a požadavků pro výkon práce a porušováním pracovní kázně
Podle výše uvedeného paragrafu zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, pokud zaměstnanec:
- nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce,
- spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.
Podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď:
- Jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr,
- nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci,
- pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.
Nespolupracující zaměstnanec vůbec nemusí porušovat pracovní kázeň, jde proto o jiný výpovědní důvod, a tím je nesplňování požadavků na řádný výkon práce.
Výpovědní důvod uvedený v ust. § 52 písm. g) zákoníku práce předpokládá, že nejde-li o výpověď danou z důvodu, pro který by zaměstnavatel mohl se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr podle ust. § 55 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, zaměstnanec poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Přitom může mít zaměstnanec dobré pracovní výsledky, ale přestože dobrých výsledků dosahuje, porušuje některé své povinnosti, jež vyplývají z pracovního poměru.
Naopak zaměstnanec nemusí žádné právní předpisy porušovat, ale jeho jednání zakládá výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce spočívající v nesplňování požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon sjednané práce, které může spočívat též v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance.
Uplatnění tohoto výpovědního důvodu nevyžaduje porušení pracovních povinností, i když není vyloučeno, že nesplňování požadavků se může projevovat také tím, že zaměstnanec některé své povinnosti porušuje.
Je zcela nepodstatné, zda nesplňování požadavků zaměstnavatele je důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností a podobně. Podstatné je, že zde objektivně nesplňování požadavků zaměstnavatele existuje.
Přitom, oproti výpovědnímu důvodu podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, je zcela nepodstatné, zda zaměstnanec všechny své povinnosti plní a pracovní povinnosti dodržuje (chodí do práce, dodržuje pracovní dobu, respektuje pokyny nadřízených atd.).
Dva výpovědní důvody v jednom ustanovení zákoníku práce – je potřeba vybrat a popsat ten přiléhavý
Uvedené ust. § 52 písm. f) zákoníku práce umožňuje dát zaměstnanci výpověď ze dvou důvodů, které je třeba rozlišovat. Před výpovědí pro neuspokojivé pracovní výsledky totiž musí být zaměstnanec předem varován vytýkacím dopisem. Na toto téma Měšec psal:
- Výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky či porušování pracovní kázně má svá úskalí
- Co s problémovým a neschopným zaměstnancem? Zbavit se ho
- Vytýkací dopis: Kdy vás může zaměstnavatel vyhodit?
- Kdy musí výpovědi předcházet varování v podobě vytýkacího dopisu?
Rozdíl mezi předpoklady pro výkon práce a požadavky na výkon práce
Zatímco předpoklady pro výkon práce stanoví zákon nebo jiné obecně závazné právní předpisy, požadavky, které jsou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon práce, stanoví zaměstnavatel sám. Tyto požadavky na výkon práce určované zaměstnavatelem reflektují především konkrétní podmínky u konkrétního zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který konkrétní druh práce (funkci) vykonává. Mohou vyplývat z pracovní smlouvy, organizačního řádu, vnitropodnikové směrnice, popř. z pracovních příkazů vedoucího zaměstnance, nebo může jít o požadavky, které jsou pro výkon určité práce všeobecně známé.
Nesmí jít však o požadavky svou podstatou nevýznamné a musí zároveň být dána absence kvality požadovaných skutečností po delší dobu. I když požadavky pro řádný výkon sjednané práce stanoví sám zaměstnavatel, nejedná se o oprávnění neomezené; zaměstnavatelem vytyčené požadavky musí být z hlediska výkonu práce oprávněné a povahou pracovních činností (objektivně vzato) ospravedlnitelné.
Požadavky ve smyslu ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, jimiž se rozumějí jiné skutečnosti, než které vyplývají z předpokladů ve smyslu téhož ustanovení, se mohou podle druhu vykonávané práce dotýkat nejen kupř. zvláštních odborných znalostí, morálních kvalit pracovníka, ale i jeho řídicích a organizačních schopností.
Co všechno může zaměstnavatel po zaměstnanci chtít v práci i mimo pracovní dobu
Za podmínky, že to je oprávněné a povahou pracovních činností ospravedlnitelné, smí zaměstnavatel (podle povahy vykonávané práce) po zaměstnanci například požadovat:
- aby se zdržel určitých činností, a to i v době odpočinku, kdy není v práci,
- aby měl vhodné společenské vystupování, aby při výkonu práce používal předepsaný oděv, dodržoval tzv. dress code,
- aby dosahoval určitého stupně fyzické zdatnosti
- a aby měl příjemný vzhled, aby byl schopen udržet si potřebnou autoritu, aby měl organizační schopnosti apod.
Použití výpovědního důvodu v praxi
Důvody podle ust. § 52 písm. f) a g) zákoníku práce představují samostatné důvody pro rozvázání pracovního poměru výpovědí, jejichž naplnění vyžaduje splnění odlišných předpokladů. To však nevylučuje, aby se skutečnosti, které znamenají jejich naplnění, vzájemně prolínaly.
Nesplňování požadavků pro řádný výkon práce (ust. § 52 písm. f) zákoníku práce) se může projevovat také tím, že zaměstnanec porušuje některé povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, a naopak potom porušení pracovních povinností zaměstnancem může být též důsledkem toho, že tento zaměstnanec nesplňuje zaměstnavatelem stanovené požadavky pro řádný výkon práce (například vytyčené morální kvality, povahové vlastnosti, řídicí schopnosti, fyzickou zdatnost apod.).
Na straně zaměstnance se může jednat o celou řadu situací, z nichž některé neznamenají zaviněné porušení pracovních povinností a některé již naopak ano, přičemž hranice mezi „pouhým“ nesplňováním požadavků pro řádný výkon práce a zaviněným porušením pracovních povinností bude mnohdy tenká a obtížně rozpoznatelná.
Může tedy i nastat situace, že zaměstnavatel bude mít možnost dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z obou uvedených důvodů. V takovém případě – vzhledem k tomu, že všechny zákonné důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele uvedené v ust. § 52 zákoníku práce jsou postaveny na roveň a v jejich volbě (přichází-li v úvahu uplatnění více výpovědních důvodů) není zaměstnavatel nijak omezen – je zásadně věcí volby zaměstnavatele, zda vymezí důvod výpovědi jen tak, aby odpovídal pouze jedné skutkové podstatě některého z uvedených důvodů, anebo aby pracovní poměr rozvázal z obou důvodů, jejichž skutková podstata byla naplněna.
