Přišel po vás, ale bere víc. Můžete požadovat stejnou mzdu jako má později najatý kolega?

Mezi základní zásady pro hodnocení pracovněprávních vztahů patří zásada rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace (ust. § 1a odst. 1 písm. e) zákoníku práce, význam této zásady pak potvrzuje i navazující ust. § 1a odst. 2 zákoníku práce). 

Zaměstnavatelé jsou proto dle ust. § 16 odst. 1 zákoníku práce povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde zejména o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty. A právě rovností v odměňování se budeme zabývat v dnešním článku.

Porovnání odměny za práci stejné hodnoty

Vedle základních ustanovení, o která se zásada rovnosti opírá, je vhodné podívat se také ještě přímo k úpravě rovnosti v odměňování v zákoníku práce. Podle ust. § 110 zákoníku práce:

• za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody o práci konané mimo pracovní poměr,
• stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce,
• složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce,
• pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí,
• pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.

Stejná práce v různé době a její odměňování

V rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3521/2023, ze dne 16. 4. 2025, se Nejvyšší soud ČR vyjadřuje k otázce posuzování nerovného odměňování v různém časovém období. Je to na pozadí otázek rovného odměňování mužů a žen, ale závěry jsou použitelné, i kdyby šlo o srovnání dvou mužů nebo dvou žen, a to právě aniž by pracovali zároveň u zaměstnavatele ve stejnou dobu.

Případ ze Spojeného království

Protože ust. § 110 odst. 1 zákoníku práce náleží mezi ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie (ust. § 363 zákoníku práce), je třeba při výkladu pojmu stejné práce nebo práce stejné hodnoty vycházet rovněž z judikatury Soudního dvora Evropské unie. 

Soudní dvůr přitom již v rozsudku ze dne 27. 3. 1980, Macarthys Ltd proti Wendy Smith, 129/79 (dále jen „věc Macarthys“) podal výklad problematiky stejné práce vykonávané v různé době.

Skutkové okolnosti ve věci Macarthys spočívaly (mimo jiné) v tom, že žalobkyně byla od 1. 3. 1976 pověřena vedením skladu farmaceutických výrobků a za vykonanou práci jí byla vyplácena mzda 50 liber týdně, avšak jejímu předchůdci vedoucímu skladu do 20. 10. 1975 byla vyplácena mzda ve výši 60 liber. 

Soudní dvůr se vyjadřoval na pozadí těchto skutečností k otázce, zda zásada stejné odměny za stejnou práci je omezena na situace, kdy muži a ženy vykonávají pro zaměstnavatele stejnou práci ve stejnou dobu, nebo ne.

Soudní dvůr uzavřel, že zásada, že muži a ženy mají dostávat stejnou odměnu za stejnou práci, se neomezuje na situace, kdy muži a ženy současně vykonávají stejnou práci pro stejného zaměstnavatele. Zásada rovného odměňování se proto použije v případě, kdy se zjistí, že žena, s ohledem na povahu své práce, obdržela nižší odměnu než muž, který byl zaměstnán před obdobím zaměstnání ženy a který pro zaměstnavatele vykonával stejnou práci.

Výjimky mohou být

K časovému hledisku ještě Soudní dvůr vysvětlil, že nelze vyloučit, že rozdíl v odměňování dvou pracovníků zastávajících stejné pracovní místo, avšak v různých časových obdobích, může být vysvětlen působením faktorů, které nijak nesouvisí s diskriminací na základě pohlaví.

Rozhodnutí evropského soudu tedy naštěstí nepomíjí realitu, i když neodpovídá na všechny souvislosti. Je tedy možné, domníváme se, odůvodnit rozdíly v odměňování objektivními faktory jako jsou zejména jiná tržní situace, kdy firma vydělává více, a proto i její zaměstnanci, nebo firma zrovna pobírá dotace, které lze využít i na odměňování zaměstnanců, a tak si v určitém časovém úseku mohou zaměstnanci přijít na vyšší mzdu.

Poměřování odměny za stejnou práci je možné do minulosti i pro budoucnost

Z uvedeného případu ze Spojeného království Velké Británie a Severního Irska, jak jej řešil evropský soud, je zřejmé, vysvětluje rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3521/2023, ze dne 16. 4. 2025, že i posuzování stejné práce nebo práce stejné hodnoty podle ust. § 110 odst. 1 zákoníku práce není omezeno na výkon práce ve stejném časovém období. 

Závěry Soudního dvora se musí uplatnit i v případě jiného pořadí zaměstnání (výkonu práce) srovnávaných zaměstnanců, tedy i když pořadí, kdy u téhož zaměstnavatele oba zaměstnanci vykonávají práci, je opačné. 

Porovnání je tak možné nejen se zaměstnancem, který pracoval a vykonával stejnou práci před zaměstnancem, který se domáhá rovnosti v odměňování, ale i se zaměstnancem pracujícím až po zaměstnanci, který se domáhá svých práv vyplývajících ze zásady nediskriminace v odměňování.

Přečtěte si také:

Ženy jsou stále otloukánky pracovního trhu. Berou méně než muži, mají méně příležitostí a bojují se stereotypy