Bývalá zaměstnankyně se žalobou obrátila na soud, kde se domáhala toho, aby jí žalovaný zaměstnavatel, nadnárodní firma, zaplatil 25 000 Kč. Firma totiž oznámila, že jako poděkování za dosažený hospodářský úspěch v roce 2021 a jako motivaci pro další období dostanou aktuální zaměstnanci ve všech zemích, kde její holding působí, mimořádnou jednorázovou finanční odměnu ve výši 1000 eur.
Firma vyplatila i v České republice svým zaměstnancům v návaznosti na dobré hospodářské výsledky dosažené v roce 2021 v červnu následujícího roku 2022 mimořádnou odměnu (mimořádný bonus za přispění k zisku v roce 2021) ve výši 25 000 Kč. Jako jedna z podmínek pro vznik práva na výplatu odměny stanovila firma trvání pracovního poměru k datu 31. 5. 2022.
Firma uvedla, že mimořádnou odměnu obdrží každý, kdo v roce 2021 odpracoval u zaměstnavatele alespoň 3 měsíce, tedy nastoupil nejpozději dne 1. 10. 2021 a k datu 31. 5. 2022 je v pracovním poměru.
Pro nárok na odměnu stačilo odpracovat 3 měsíce v daném roce, zaměstnankyně odpracovala celý rok, ale nedostala nic
Takže nárok na odměnu vznikl jen tomu zaměstnanci, který přispěl k mimořádnému úspěchu firmy v daném kalendářním roce 2021, přičemž postačovalo trvání zaměstnání jen po dobu 3 měsíců v tomto roce, ale setrval v zaměstnání ještě k 31. květnu následujícího kalendářního roku 2022.
Zaměstnankyně pracovala u zaměstnavatele po celý rok 2021. Dne 25. 10. 2021 však dala výpověď z pracovního poměru, na jejímž základě pracovní poměr skončil dne 31. 12. 2021. Zaměstnankyni mimořádná odměna ve výši 25 000 Kč vyplacena nebyla. Její žalobu zamítl soud prvního stupně a jeho rozsudek potvrdil i soud odvolací.
Pravidla pro vyplácení mimořádných odměn
Rozhodne-li zaměstnavatel na základě zhodnocení svého hospodaření v určitém období (popř. po zhodnocení konsolidovaného výsledku hospodaření podnikatelského seskupení, jako tomu bylo v projednávané věci) s ohledem na dosažené výsledky o přiznání složky mzdy v podobě mimořádné jednorázové odměny udělené zaměstnancům nad rámec jejich sjednané, stanovené nebo určené mzdy, vznikne těm zaměstnancům, kterým byla tato odměna přiznána, nárok na její výplatu.
Zda zaměstnavatel tuto nenárokovou složku mzdy zaměstnancům přizná a kterým z nich ji přizná, závisí jen na jeho úvaze.
O mimořádných odměnách rozhoduje zaměstnavatel, ale nesmí si počínat zcela libovolně a diskriminačně
I když rozhodnutí o přiznání mimořádné jednorázové odměny a o tom, kterým zaměstnancům bude udělena, závisí jen na úvaze zaměstnavatele, neznamená to, že si zaměstnavatel může při tomto rozhodování počínat zcela libovolně. Podle ust. § 16 odst. 1 zákoníku práce jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, včetně odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty.
Zásada rovného zacházení zaručuje rovná práva zaměstnancům nacházejícím se ve stejném či srovnatelném postavení a situaci. Princip rovnosti zacházení je porušen, pokud odlišnost v zacházení nemá žádné objektivní a odůvodnitelné ospravedlnění. Postup zaměstnavatele vůči zaměstnancům, který je v rozporu se zásadou rovného zacházení, představuje porušení právní povinnosti; zaměstnanec, který byl nerovným zacházením postižen, má právo domáhat se náhrady vzniklé újmy podle ust. § 265 odst. 2 zákoníku práce.
Při poskytování těch složek mzdy, které nejsou součástí základní (pevné) sjednané či zaměstnavatelem stanovené nebo určené mzdy pravidelně vyplácené zaměstnanci za práci, může nerovné zacházení vyplývat i z rozhodnutí zaměstnavatele o (ne)přiznání této – do té doby nenárokové – složky mzdy, na kterou zaměstnanci vzniká právo až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání.
Pro posouzení, zda zaměstnavatel při odměňování svých zaměstnanců za práci zajistil rovné zacházení se všemi zaměstnanci (zásadu rovného odměňování), je však vždy třeba posuzovat zaměstnance nacházející se ve stejném, či srovnatelném postavení.
S kým se může bývalá zaměstnankyně porovnávat a s kým ne
Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2392/2023 ze dne 16. 4. 2024 neshledal, že by zaměstnavatel nepřiznáním mimořádné jednorázové odměny ve výši 25 000 Kč bývalé zaměstnankyni vůči ní postupoval v rozporu se zásadou rovného zacházení, a že by proto zaměstnankyně měla vůči zaměstnavateli právo na náhradu majetkové újmy ve výši odpovídající této odměně.
V době, kdy došlo k jednání firmy, v němž bývalá zaměstnankyně spatřuje porušení povinnosti zaměstnavatele zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci, už neexistoval pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem a bývalými zaměstnanci a z něj vyplývající vzájemná práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance.
Nesrovnatelnost postavení žalobkyně jako bývalé zaměstnankyně se stávajícími zaměstnanci firmy vyplývá i z toho, že mimořádná jednorázová odměna byla stávajícím zaměstnancům rozhodnutím zaměstnavatele přiznána mimo jiné také jako motivace pro další období.
Jak je to s motivační rolí odměny pro práci v budoucnu
I když lze souhlasit v tom, že mzda je zaměstnanci poskytována za již vykonanou práci a že (obecně vzato) motivační funkce mzdy nemůže být chápána tak, že je při jejím uplatnění zaměstnanec odměňován za práci, kterou odvede v budoucnu a k jejímuž výkonu je tímto „motivován“, nelze přehlédnout specifickou povahu mimořádné jednorázové odměny jako nenárokové složky mzdy, která nepochybně určitou motivační funkci do budoucna pro stávající zaměstnance – na rozdíl od zaměstnanců, jejichž pracovní poměr k zaměstnavateli již skončil – má.
V jakém případě by o diskriminaci bývalé zaměstnankyně skutečně šlo?
Odlišná situace by nastala např. v případě, že by firma tuto mimořádnou jednorázovou odměnu vyplatila některému z bývalých zaměstnanců, kteří se nacházeli ve stejném či srovnatelném postavení jako žalující bývalá zaměstnankyně. Tedy například že by některému jinému bývalému zaměstnanci, který u žalovaného zaměstnavatele v roce 2021 odpracoval alespoň 3 měsíce a který v době v době jejího rozhodnutí o přiznání mimořádné jednorázové odměny zaměstnancům již rovněž nebyl zaměstnancem firmy, ale žalující bývalé zaměstnankyni by tato odměna vyplacena nebyla.
K tomu však nedošlo. Takže ačkoliv paní pracovala pro firmu po celý pro ni tak úspěšný rok 2021, a ne jen předepsané 3 měsíce, nárok na odměnu, resp. náhradu újmy ve výši odměny nemá.
ČLÁNKY DO MAILU