Hlavní navigace

Zásada rovnosti v odměňování: na co všechno musí být ve firmě jednotný metr?

9. 6. 2022
Doba čtení: 8 minut

Sdílet

 Autor: Depositphotos
Jestliže zaměstnavatel rozdá příplatky za dosaženou praxi určité profesní skupině zaměstnanců, znamená to, že je musí přiznat ostatním skupinám zaměstnanců? Pokud příplatek nedá všem, dopouští se diskriminace?

Zaměstnanec pracoval ve firmě jako vedoucí personálního útvaru, posléze jako vedoucí personálního útvaru a útvaru mzdového účetnictví. Měl tedy obrovskou výhodu v tom, že jednak mohl a musel znát veškeré vnitřní mzdové předpisy uplatňované u zaměstnavatele a způsob jejich uplatňování, jakož i koneckonců přesně to, jaký zaměstnanec kolik bere.

Přesto tuto výhodu plně ve svůj prospěch nezúročil, protože si zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a jejich nediskriminaci v oblasti odměňování vyložil špatně, přepjatě ve svůj prospěch, respektive ve prospěch zaměstnanců.

Ale stejně si říkáme: Jak si má v praxi jiný, neinformovaný zaměstnanec, bez přístupu k patřičným údajům, ověřit, že zaměstnavatel při odměňování postupuje spravedlivě a nediskriminačně?

Příplatek za praxi jen pro dělníky, ne pro kancelářské profese: Je to v pořádku?

Zaměstnavatel uplatňoval příplatek za odbornou praxi. A to tak, že nárok na něj vzniká zaměstnancům odměňovaným hodinovou mzdou, kteří jsou zaměstnáni ve firmě nejméně jeden rok. Výše příspěvku byla odstupňována podle doby trvání zaměstnání; při době zaměstnání nad patnáct let činil příplatek za odbornou praxi 12 Kč za hodinu.

Vnitřní mzdový předpis přitom určoval hodinovou mzdu pro zaměstnance na dělnických profesích. Řekněme si to jasně a nezdržujme se oficiálním eufemistickým označením ve firemním mzdovém předpisu a v rozhodnutích soudu, prostě něco jako „operátor výroby“, nebo dokonce ještě vznešeněji nazvané je ve skutečnosti dělník a basta.

Naproti tomu pro zaměstnance – absolventy středních a vysokých škol – zařazené do profesí tzv. THP (technicko-hospodářští zaměstnanci) byla stanovena mzda měsíční, v rozpětí podle dosaženého vzdělání a podle tarifních stupňů.

Od určité doby příplatek za praxi pro celou firmu, ale bez bližších pravidel

Po určitou dobu, resp. od určité doby, co zaměstnanec pro firmu pracoval, byl však i pro tyto pracovníky, jako je on, upraven příplatek za praxi obdobně, nicméně příspěvek mu přiznán a vyplácen nebyl. Proto zažaloval zaměstnavatele o doplatek mzdy. Ale jak za dobu, kdy měl náležet jen dělnickým profesím, tak i za dobu, kdy byl upraven ve vnitřních předpisem všeobecně pro celou firmu – a právě to byla chyba zaměstnance.

Případ se dostal až k Nejvyššímu soudu. Předtím však zaměstnanec neuspěl u soudu prvního stupně, který jeho žalobu zamítl. Poté odvolací soud částečně zaměstnanci vyhověl. Odvolací soud akceptoval rozdělení zaměstnanců firmy na odměňované hodinovou mzdou (dělnické profese) a měsíční mzdou (THP) ve spojení s pravidly o vzniku nároku na příplatek za odbornou praxi, neboť firma tímto způsobem hodlala ocenit zaměstnance bez zvláštních požadavků na vzdělání, konkrétně zaměstnance v dělnických profesích, kde je spíše než vzdělání oceňována praxe.

V rozdělení zaměstnanců a rozdílném odměňování soud nespatřoval prvky diskriminace. Zaměstnavatel však od určitého roku změnil pravidla, zaměstnance rozdělil do jednotlivých kategorií, ale nijak už nebylo definováno (dopracováno) rozdělení zaměstnanců do těchto kategorií, a zaměstnavatel tak nestanovil objektivní, přezkoumatelná a legitimní pravidla pro vznik nároku na odbornou praxi.

Protože takový postup byl už podle názoru odvolacího soudu diskriminační, přiznal zaměstnanci za dobu po změně pravidel odměňování na příplatek za odbornou praxi. A jeho rozhodnutí shledal posléze správným i Nejvyšší soud. Jenže my už víme, že zaměstnanec chtěl příplatek i za dobu, kdy měl náležet jen
dělníkům.

Zásady rovného a spravedlivého odměňování. Co k tomu říká zákoník práce?

Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání (podle ust. § 16 odst. 1 zákoníku práce).

Zákoník práce upravuje zásadu rovného zacházení jako povinnost zaměstnavatele určitým způsobem zacházet s vlastními zaměstnanci, a to v průběhu celého trvání jejich pracovněprávního vztahu. Zásada rovného zacházení zaručuje rovná práva zaměstnancům nacházejícím se ve stejném či srovnatelném postavení, situaci.

Nejvyšší soud připomenul v odůvodnění svého rozhodnutí (spis. zn. 21 Cdo 627/2021, ze dne 18. 1. 2022) případy, o kterých jsme vás informovali v článcích Nedostal manažerský bonus, ostatní ano. Soud mu ho přiklepl a Může zaměstnavatel vyplatit bývalým zaměstnancům různě vysoké odstupné? 

Závěry z nich vzešlé byly východiskem pro řešení popisovaného případu. Mzdu lze sjednat, stanovit nebo určit například jako mzdu měsíční, hodinovou nebo podílovou, jako mzdu, jejíž poskytnutí nebo výše závisí na splnění konkrétních pracovních úkolů, hospodářských výsledků zaměstnavatele nebo jiných hledisek, nebo jako mzdu poskytovanou ve formě příplatků, odměn a podobně. Uvedené způsoby samozřejmě lze i kombinovat.

Mzda se poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (ust. § 109 odst. 4 zákoníku práce); za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda (srov. § 110 odst. 1 zákoníku práce).

Co je stejná práce nebo práce stejné hodnoty?

Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce (ust. § 110 odst. 2 zákoníku práce).

Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce (ust. § 110 odst. 3 zákoníku práce).

Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí (ust. § 110 odst. 4 zákoníku práce).

Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality (ust. § 110 odst. 5 zákoníku práce).

Z citované právní úpravy (obsažené v ust. § 110 zákoníku práce) v první řadě vyplývá, že práci vykonávanou u zaměstnavatele různými zaměstnanci je možné považovat za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, za kterou jim přísluší stejná mzda, jestliže jde o práci shodnou nebo srovnatelnou z hlediska všech srovnávacích kritérií (uvedených v ust. § 110 odst. 2–5 zákoníku práce); není-li shoda (srovnatelnost) v některém z těchto komparačních kritérií, nejedná se o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty (ve smyslu ust. § 110 odst. 1 zákoníku práce).

Pro různé profese mohou být různá kritéria, způsoby odměňování a rozdílné příplatky

Problematika rovného zacházení je však širší než poskytování stejné mzdy v rámci jedné skupiny zaměstnanců (vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty), dodal nově Nejvyšší soud ČR v rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 627/2021, ze dne 18. 1. 2022).

Mezi různými skupinami zaměstnanců téhož zaměstnavatele se může lišit nejen způsob sjednání, stanovení nebo určení mzdy (ust. § 113 odst. 1 zákoníku práce), ale lze uplatnit i různá kritéria tak, aby byla u jimi vykonávané práce zohledněna zákonná hlediska pro mzdu (ust. § 109 odst. 4 zákoníku práce).

Stanoví-li zaměstnavatel určitou podmínku pro určitou skupinu zaměstnanců, je povinen tuto podmínku s ohledem na zásadu rovného zacházení vůči nim stejně uplatňovat.

Ve vztahu k zaměstnanci náležejícímu do jiné skupiny by odlišné zacházení mohlo znamenat porušení práva na rovné zacházení, pokud by se z hlediska rozhodného kritéria: 1. jednalo o srovnatelné jednotlivce nebo skupiny, 2. bylo by s nimi nakládáno odlišně (v závislosti na důvodu), 3. šlo by o odlišné zacházení daným jednotlivcům nebo skupinám k tíži a 4. toto odlišné zacházení by nebylo ospravedlnitelné.

Nejvyšší soud uvedené zhodnotil pro řešenou věc tak, že v prvé řadě z uvedeného vyplývá, že zaměstnanec vykonával jako vedoucí personálního útvaru (a později jako vedoucí personálního útvaru a útvaru mzdového účetnictví) práci, která zjevně nebyla stejnou prací nebo prací stejné hodnoty jako u zaměstnanců žalované firmy odměňovaných hodinovou mzdou.

Z hlediska užitého kritéria, o které se v tomto případě jedná – délky praxe –, je však zaměstnanec i s těmito zaměstnanci (se stejnou délkou praxe) srovnatelný. Se zaměstnancem bylo v rozhodném období zacházeno odlišně – nebyl mu vyplácen příplatek odvíjející se od délky praxe.

Jako důvod vyplácení příplatku akceptoval odvolací soud to, že příplatkem vypláceným podle délky odborné praxe ocenil zaměstnavatel zaměstnance v dělnických profesích, u nichž nejsou zvláštní požadavky na vzdělání, a spíše je hodnocena praxe.

Jaký význam má pro výši mzdy dosažená praxe

Kritérium délky praxe je široce využívané a obecně vychází z toho, že délka praxe jde ruku v ruce se zkušeností a zkušenost umožňuje zaměstnanci vykonávat jeho pracovní povinnosti lépe. Přesto bude objektivita tohoto kritéria záviset na okolnostech každého případu, tedy zejména zda existuje vztah mezi povahou vykonávané práce a zkušeností získanou výkonem této práce.

Jestliže bylo kritéria délky praxe užito uvnitř skupiny zaměstnanců zaměstnavatele v dělnických profesích, došlo tím k uplatnění kritéria, které má vztah k jimi vykovávané práci, a k rozlišení mezi nimi při oceňování práce zaměstnavatelem.

Jinými slovy, práci zkušenějších dělníků oceňoval zaměstnavatel v předmětném období více než práci dělníků méně zkušených. Kritérium délky praxe tedy sloužilo pouze k rozlišování mezi nimi navzájem, a nikoliv k jejich nedůvodnému zvýhodňování vůči jiným skupinám zaměstnanců, tedy ani vůči žalujícímu zaměstnanci.

Uplatnění tohoto kritéria tak sledovalo legitimní cíl a s ohledem na jeho důvod nelze uvažovat o tom, že by bylo vůči jiným skupinám zaměstnanců nepřiměřené. Odlišné zacházení tak lze v určitém období (kdy příplatek pro praxi byl jen pro dělnické profese) považovat za ospravedlnitelné. S žalujícím zaměstnancem tak nebylo v daném období nerovně zacházeno ve srovnání se zaměstnanci odměňovanými hodinovou mzdou, nebyl-li mu vyplácen příplatek za odbornou praxi.

Autor článku

Nenadávejte právníkům, zákony netvoří zdaleka jen oni. Oni je pak jen zašmodrchávají ve prospěch svých klientů, třeba zrovna vás. Budu se však snažit vám je vysvětlovat.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).