Hlavní navigace

Můžete zneplatnit výpověď tím, že si pro ni na poštu nedojdete?

16. 9. 2021
Doba čtení: 8 minut

Sdílet

 Autor: Depositphotos
Pošta i zaměstnavatelé dělají chyby při doručování písemností. Kdy jich můžete využít? Má smysl nepřebírat zásilky? Co se změnilo při doručování vyhazovu z práce poštou?

V dnešním článku si připomeneme změny v doručování pracovněprávních písemností podle novely zákoníku práce (zákona č. 285/2020 Sb.), které nabyly účinnosti 30. 7. 2020.

Využijeme k tomu i závěry z jednoho soudně projednávaného případu, který řešil Nejvyšší soud, kdy zaměstnavatel odvolal z funkce vedoucího zaměstnance. Podle § 334 odst. 1 zákoníku práce však platí stejná pravidla pro doručení odvolání z vedoucího pracovního místa pro šéfa stejně jako třeba pro doručení výpovědi obyčejnému zaměstnanci. Obojí je písemností týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru, jak o nich hovoří zákoník práce ve zmíněném ustanovení.

Co se stalo, jak to bylo

Zaměstnavatel rozhodl o odvolání pracovníka z funkce vedoucího zaměstnance dne 14. 11. 2017. O odvolání byl ten informován dopisem ze dne 24. 11. 2017, který zaměstnavatel zaslal poštou na adresu jeho trvalého bydliště, kde se zaměstnanec zdržoval po dobu pracovní neschopnosti. O tom, že končí na vedoucím místě, věděl zaměstnanec již od 9. 11. 2017, kdy proběhlo ústní jednání, při němž mu to bylo sděleno.

Dostal do schránky výzvu k převzetí zásilky a poučení o následcích nepřevzetí, jenže s chybami

Zaměstnanec nebyl dne 27. 11. 2017 při doručování písemnosti zastižen, proto byla zásilka uložena na poště a zaměstnanci byly ve schránce zanechány:

  • výzva k vyzvednutí zásilky, která obsahovala informaci o tom, kdy a kde si lze zásilku vyzvednout a že je tak možno učinit do 12. 12. 2017
  • oznámení a poučení, z něhož bylo patrné, že byla doručována písemnost (podle § 334 a § 336).

Zaměstnanec si však zásilku v úložní době nevyzvedl, proto byla vrácena dne 13. 12. 2017 zpět zaměstnavateli.

Odvolaným šéfům musí být nabídnuto nové místo. Více si přečtěte v článku Kdy vám musejí před výpovědí nejprve nabídnout jinou práci?

Dne 4. 1. 2018 zaměstnavatel předal na pracovišti zaměstnanci nabídku volných pracovních míst. Ten se k ní ale nevyjádřil. 

Dne 19. 1. 2018 mu předal zaměstnavatel výpověď z pracovního poměru z důvodu jiných organizačních změn (podle § 52 písm. c) zákoníku práce ve spojení s § 73a odst. 2 zákoníku práce).

Specifika propouštění vedoucích zaměstnanců jsme si probrali v článku Jak odvolat šéfa a zbavit se ho výpovědí?

Z funkce odvolaný a posléze z pracovního poměru i na základě výpovědi propuštěný zaměstnanec namítal neplatnost výpovědi a domáhal se určení její neplatnosti soudem.

Tvrdil, že výpověď neplatí, protože před ní nebyl řádně odvolán

Žalobce argumentoval, že mu nebylo řádně doručeno zmíněné odvolání z vedoucího pracovního místa (což je předpokladem následné výpovědi). Protože nedošlo k platnému odvolání z vedoucího pracovního místa, nemohl tak být ani naplněn výpovědní důvod (podle § 52 písm. c) zákoníku práce ve spojení s § 73a odst. 2 zákoníku práce). 

Pro naše účely vůbec nevadí, že propuštění vedoucího zaměstnance, který byl do své funkce jmenován, má 2 fáze, a to jednak odvolání z funkce a pak následnou výpověď pro nadbytečnost. Pravidla doručování jsou stejná. Takže závěry NS a tento článek může zajímat i řadové zaměstnance. Co tedy k otázce doručení, resp. event. nedoručení řekl Nejvyšší soud?

Doručování do vlastních rukou před novelou: Co platilo do té doby a co platí nyní?

Smyslem a účelem přísnější právní úpravy doručování písemností obsahujících (v § 334 odst. 1 zákoníku práce) stanovená právní jednání v pracovněprávních vztazích je, aby bylo zajištěno, že se tyto listiny dostanou fakticky do reálné dispozice zaměstnance. Anebo alespoň vymezit příslušné povinnosti zaměstnavatele a provozovatele poštovních služeb tak, aby byla zajištěna reálná možnost, že se tyto písemnosti do faktické dispozice zaměstnance dostanou, vysvětluje Nejvyšší soud (NS) ve svém rozsudku (ze dne 28. 5. 2021, spis. zn. 21 Cdo 314/2021).

Při posuzování konkrétních okolností doručování těchto písemností je však třeba vycházet z premisy, že každá svéprávná osoba má rozum průměrného člověka i schopnost užívat jej s běžnou péčí a opatrností a že to každý od ní může v právním styku důvodně očekávat.

Zaměstnanec byl vedoucím právního odboru, takže u něj musíme předpokládat nejen plné kognitivní schopnosti, ale i inteligenci a znalost právní úpravy, takže možná jen zkusil obstruovat.

Podívejme se, jak se Nejvyšší soud vypořádal se všemi možnými námitkami zaměstnance. Názor a výklad Nejvyššího soudu může řešit i vaši situaci.

Zaměstnanec argumentoval jiným případem, který už od nás znáte

Nejvyšší soud odmítl argumentaci zaměstnance, že by jeho případ měl být posouzen podobně, jako tak učinil Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku (ze dne 7. 11. 2018, spis. zn. 21 Cdo 2036/2017). 

Zaměstnanci se podařilo v tomto sporu výpověď zneplatnit. O tomto případu, který se také točil kolem nesprávného doručení, jsme vás informovali v článku Jak zneplatnit řádnou výpověď a získat odškodnění, když se někdo vyzná?

Sami můžete posoudit, zda se závěry z něj vzniklé dají analogicky aplikovat na situaci, kterou se zabýváme nyní, nebo třeba právě na tu vaši.

V tomto případě, na který poukazoval zaměstnanec, se vyšlo ze zjištění, že v den, kdy se zaměstnavatel rozhodl pro doručení výpovědi, měl zaměstnanec dovolenou, a nemohlo mu tak být doručeno na pracovišti. Jednalo se o pátek a zaměstnavatel se teoreticky mohl pokusit o doručení do bydliště zaměstnance i v sobotu a neděli. Dále pak ze zjištění, že předáním zásilky k doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb nemohlo dojít dříve než v pondělí. 

V tento den však mohl zaměstnavatel učinit pokus o doručení žalobci sám a na pracovišti. Závěry NS jsou poněkud zvláštní, jak jsme namítali v našem článku, ale je to prostě judikát, a tak není divu, že se zaměstnanec pokoušel na něj odkazovat.

I z nepřesně vyplněných formulářů pošty musí být adresátovi jasné, že jde o důležitou věc

Nejvyšší soud je přesvědčen, že poskytnutí zákonem vyžadovaných potřebných informací na dvou formulářích, které jsou adresátu doručované písemnosti vloženy do poštovní schránky odděleně, nijak nebrání správnému pochopení jejich obsahu tak, aby informace v nich vtělená nebyla vnímána zkresleně, bezobsažně či nevyvolala v adresátu jakékoliv pochybnosti v tom, jak správně postupovat, aby se mu doručovaná zásilka fyzicky dostala do rukou. A to i v případě, že doručovatel opomene (jak se stalo v posuzovaném případě) správně na rubové straně formuláře VÝZVA zakřížkovat potřebnou informaci o připojení formuláře POUČENÍ (spis. zn. 21 Cdo 314/2021).

Především spojitost obou písemností vyplývá ze společné informace, že byl učiněn neúspěšný pokus o osobní doručení zásilky, že se jedná o zásilku určenou do vlastních rukou adresáta s dodejkou a že zásilka je fyzicky uložena na poště.

Ani nezakřížkováni příslušné rubriky ve formuláři VÝZVA nezpůsobuje zmatečnost či nedostatečnost informace. Ostatně význam této informace vyvstane pouze v situaci, kdy by doprovodné POUČENÍ ve schránce adresáta chybělo, aby adresát byl alespoň „varován“, že je doručována zásilka „vyšší důležitosti“.

Pakliže se však POUČENÍ spolu s VÝZVOU ve schránce nachází, nemůže absence vyznačení v příslušné rubrice VÝZVY znamenat, že by snad adresát k POUČENÍ neměl přihlížet, resp. je mohl ignorovat, a to již s ohledem na zcela zjevnou obsahovou propojenost obou formulářů.

Jaké chyby učinil doručovatel pošty a proč nevedly k zneplatnění výpovědi

Stejně tak je nutno posoudit, že v POUČENÍ nebyla doručovatelem vyplněna rubrika „označení a adresa společnosti, která písemnost odesílá“ a rubrika „označení písemnosti (č. j. /podací číslo)“, neboť absence těchto údajů z hlediska § 334 a § 336 význam nemá.

Skutečnost, že jde o písemnost odesílanou „zaměstnavatelem“ v režimu uvedených ustanovení zákoníku práce, vyplývá z následujícího textu POUČENÍ. Je sice možné, že adresát má více zaměstnavatelů, avšak ani tato skutečnost nezpůsobuje nedostatečnost požadovaných informací pro účely posouzení účinnosti doručení, neboť z hlediska uvedeného je postačující informace, že jde o písemnost, kterou odesílá zaměstnavatel v režimu § 314 a § 316. Adresátovi je nepochybně známo, kdo jsou jeho zaměstnavatelé.

Delší úložní dobou než dle zákoníku nelze negovat právoplatnost doručení

Důvodnost dovolání (čili negaci toho, že nižší soudy zamítly žalobní návrh na určení neplatnosti výpovědi) nezakládá ani námitka „chybné délky úložní doby“ vyznačené ve VÝZVĚ.

VÝZVA obsahuje údaj, podle kterého si zásilku mohl na poště vyzvednout „nejpozději do 12. 12. 2017“ (s odkazem na „pozn. 1“, podle které bude zásilka „následujícího dne vrácena zpět odesílateli“), který neodpovídá poslednímu dni zákonné lhůty „10 pracovních dnů“ k vyzvednutí písemnosti (dle § 336 odst. 3 věty druhé zákoníku práce), neboť desátý pracovní den od uložení zásilky u provozovatele poštovních služeb připadl na pondělí 11. 12. 2017, hodnotí Nejvyšší soud.

Takže zaměstnanec měl k dispozici vlastně delší úložní dobu. Tady musíme připomenout, že s účinností od 30. 7. 2021 se změnila v zákoníku práce délka úložní doby pro pracovněprávní písemnosti odesílané zaměstnavatelem zaměstnanci z 10 pracovních dnů na 15 (běžných, kalendářních) dnů. Podrobně jsme o tom informovali v článku Mění se pravidla pro doručování pracovních písemností. Co byste měli vědět?

Něco jiného je zkrácení úložní doby a něco jiného je prodloužení

Uvedená diskrepance, pokračuje dále Nejvyšší soud, však nijak neodporuje smyslu a účelu zákonné úpravy doručování, které spočívají v požadavku, aby se písemnosti (uvedené v § 334 odst. 1 zákoníku práce) dostaly do reálné dispozice zaměstnance, byl-li zaměstnanec řádně poučen o tom, že zákonná fikce doručení písemnosti (podle § 336 odst. 4 věty druhé zákoníku práce) nastane „ve lhůtě 10 pracovních dnů od jejího uložení“, kdy každý průměrně rozumný a opatrný člověk musel seznat, k jakému okamžiku v případě jeho nečinnosti (nevyzvednutí uložené zásilky) účinky doručení nastanou.

Tento zjevný omyl pošty (která evidentně na VÝZVĚ poznamenala běžnou patnáctidenní úložní dobu), který však nijak postavení zaměstnance nezhoršuje, proto nemůže účinky doručení (podle § 336 odst. 4 věty druhé zákoníku práce) zhatit.

skoleni9_11

Jiná situace by samozřejmě nastala v případě, pokud by v důsledku mylného stanovení úložní doby došlo ke zkrácení zákonné desetidenní lhůty k vyzvednutí zásilky, čímž by došlo k nemožnosti vzniku zákonné fikce doručení.

Uvedená situace samozřejmě při (nesprávném) předepsání běžné patnáctidenní úložní doby mohla nastat (v případě státních svátků apod.), což evidentně reflektoval i zákonodárce v souvislosti s novelou zákoníku práce, provedenou zákonem č. 285/2020 Sb.

Autor článku

Nenadávejte právníkům, zákony netvoří zdaleka jen oni. Oni je pak jen zašmodrchávají ve prospěch svých klientů, třeba zrovna vás. Budu se však snažit vám je vysvětlovat.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).