Hlavní navigace

Můžete si u zaměstnavatele dohodnout výjimku, když si přivyděláváte shodnou činností?

30. 9. 2021
Doba čtení: 5 minut

Sdílet

 Autor: Depositphotos
Zaměstnavatel povolil zaměstnanci obchodovat se stejnými výrobky, pokud nebude prodávat levněji. Ale prodával, a tak přišel vyhazov na hodinu. Může takhle zaměstnavatel postupovat?

Zaměstnavatel okamžitě zrušil pracovní poměr se svým zaměstnancem na manažerské pozici.

A to podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce z důvodu zvlášť hrubého porušení povinností zaměstnance vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.

Zaměstnavatel odůvodnil vyhazov úplnou ztrátou důvěry v pracovníka, protože ten porušil smlouvu o souhlasu zaměstnavatele s podnikáním zaměstnance v oblasti shodné s předmětem jeho činnosti.

Smlouva rozvíjela a specificky mezi oběma stranami upravovala podmínky zákazu (podle § 304 odst. 1 zákoníku práce): Zaměstnanci mohou vedle svého zaměstnání vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem.

Zaměstnanec nedodržel dohodu o cenách prodávaného zboží

Ve smlouvě bylo dohodnuto, že e-shop provozovaný zaměstnancem musí mít stejné nebo vyšší ceny u shodných výrobků, které prodává v internetovém obchodě zaměstnavatel.

A též že v případě porušení dohody se ruší souhlas se souběžným podnikáním zaměstnance dle § 304 zákoníku práce s plnými právními důsledky – porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnanci vykonávané práci s možností okamžité výpovědi.

Jenže zaměstnavatel skutečně posléze zjistil, že ceny výrobků v daném internetovém obchodě jsou u jednotlivých výrobků „o řádově desítky korun nižší než ceny v internetovém obchodě zaměstnavatele“.

O plánované změně cen zaměstnavatele byla e-mailem vyrozuměna družka zaměstnance, která se podílela na chodu povoleného konkurenčního internetového obchodu. Přesto však k odpovídající úpravě cen výrobků nedošlo. A tak zaměstnavatel zrušil pracovní poměr.

Proč soudy nesouhlasily s vyhazovem a co vytkly zaměstnavateli

Zaměstnanec napadl platnost okamžitého zrušení pracovního poměru žalobou. A soud prvního stupně mu vyhověl. Určil, že rozvázání pracovního poměru je neplatné. Dospěl totiž k závěru, že porušením dohody nedošlo ke zrušení dohody, a proto je okamžité zrušení pracovního poměru neplatné. Zaměstnanec podle soudu nebyl vyrozuměn o porušení dohody obsahující souhlas s výkonem konkurenční činnosti či o jejím zrušení ani nebyl vyzván, aby výdělečnou činnost ukončil z důvodu porušení předmětné dohody.

Odvolací soud rozhodnutí prvostupňového soudu potvrdil. Ve svém rozhodnutí uvedl, že na daný případ je třeba přímo aplikovat § 304 odst. 2 zákoníku práce, že:

  • k odvolání souhlasu zaměstnavatele s výdělečnou činností zaměstnance musí dojít výslovně, v písemné formě a s uvedením důvodů,
  • dále, že „je nezbytné“, aby byl zaměstnanec o odvolání souhlasu zaměstnavatele výslovně informován,
  • a že „ne každé porušení stanovených podmínek mezi stranami musí znamenat, že zaměstnavatel již nebude tolerovat výdělečnou činnost svého zaměstnance“.

Dále označil soud ujednání o tom, že „v případě porušení cenové dohody ze strany zaměstnance dojde k automatickému zrušení – tedy odvolání – souhlasu zaměstnavatele“ za neplatné, protože porušuje princip ochrany postavení zaměstnance jako slabší strany pracovněprávního vztahu.

Soud uzavřel, že pokud by zaměstnavatel souhlas s výdělečnou činností v souladu se zákonnými požadavky odvolal a zaměstnanec by nesplnil svoji povinnost (uvedenou v § 304 odst. 2 zákoníku práce, tedy bez zbytečného odkladu výdělečnou činnost ukončit), pak teprve by došlo k porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, jehož důsledkem by mohlo být jednostranné skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.

Porušení cenové dohody je podle názoru odvolacího soudu „jednáním při podnikatelské činnosti“ a „nemůže být v žádném případě považováno za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnanci vykonávané práci“.

Zaměstnavatel to nevzdal, porážku ve sporu nepřijal a obrátil se s dovoláním na Nejvyšší soud.

Nový výklad Nejvyššího soudu

Nejvyšší soud připomenul, že předchozí písemný souhlas (podle § 304 odst. 1 zákoníku práce) je jednostranným právním jednáním, kterým zaměstnavatel projevuje svou vůli souhlasit s tím, aby zaměstnanec vedle svého zaměstnání vykonávaného v základním pracovněprávním vztahu vykonával výdělečnou činnost shodnou s předmětem činnosti zaměstnavatele.

Souhlas k vedlejší výdělečné činnosti zaměstnance shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele však může být učiněn nejen jednostranným prohlášením zaměstnavatele, ale může být též součástí vzájemné dohody zaměstnance a zaměstnavatele, jejímž obsahem mohou být i podmínky, za nichž se tento souhlas zaměstnavatele zaměstnanci uděluje, vyložil NS ČR ve svém rozsudku (ze dne 7. 6. 2021, spis. zn. 21 Cdo 74/2021).

Je-li podle zákona pouze na rozhodnutí zaměstnavatele, zda svým souhlasem vůbec umožní vykonávat výdělečnou činnost shodnou s předmětem jeho činnosti, a může-li tedy neudělením tohoto souhlasu výkon vedlejší výdělečné činnosti zmařit, pak je nepochybně  také oprávněn svůj souhlas vázat na podmínky, za kterých je pro něj vykonávání výdělečné činnosti zaměstnance shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele přijatelné a jejichž stanovením zaměstnanci umožní výkon této výdělečné činnosti alespoň v omezené míře.

Jsou-li tyto podmínky mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuty, představuje jejich nedodržení zaměstnancem nesplnění jeho povinností ze závazků převzatých takovou dohodou, a tedy i porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Zhodnocení případu

Nedodržel-li zaměstnanec svůj sjednaný závazek – cenovou dohodu, porušil tím povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.

Bylo-li toto porušení pracovní povinnosti jím zaviněno (alespoň z nedbalosti) a dosáhlo-li intenzity porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem, mohlo být právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele.

A to bude nutno znovu posoudit v dalším řízení, protože Nejvyšší soud zrušil rozhodnutí nižších soudů, jak odvolacího, tak prvostupňového.

Není totiž správný závěr odvolacího soudu,

skoleni9_11

  • že porušení cenové dohody mezi účastníky nemůže být považováno za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (a důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru) a
  • že k porušení takové povinnosti by došlo teprve tehdy, kdyby zaměstnavatel souhlas s výdělečnou činností zaměstnance (v souladu § 304 odst. 2 zákoníku práce) odvolal a zaměstnanec by nesplnil svoji povinnost bez zbytečného odkladu výdělečnou činnost ukončit.

Takže zjistí-li se, že porušení smlouvy (nabídka zboží za nižší ceny, než má zaměstnavatel) bylo zaměstnancem zaviněno a že dosáhlo intenzity porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem, bude okamžité zrušení uznáno platné, žaloba bude zamítnuta a zaměstnanec bude mít smůlu.

To ale musí vyšetřit nižší soudy, aby bylo možno říci, že byly, nebo nebyly splněny zákonné podmínky pro to, aby zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr.

Autor článku

Nenadávejte právníkům, zákony netvoří zdaleka jen oni. Oni je pak jen zašmodrchávají ve prospěch svých klientů, třeba zrovna vás. Budu se však snažit vám je vysvětlovat.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).