Hlavní navigace

Šéf a vedení firmy vám nedůvěřuje. Kdy je to důvod k výpovědi?

Autor: Depositphotos
Richard W. Fetter

Může být ztráta důvěry ve vás důvodem k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele? Kdy taková výpověď obstojí?

Doba čtení: 7 minut

Mladším lidem zřejmě nepřijde výraz „ztráta důvěry“ nějak zvláštní a vnímají ho jako každý jiný. Necítí při jeho užití politických konotací, avšak starší ročníky pojem ztráta důvěry v názvu příspěvku možná zaskočí, ba až vyděsí, když jim připomene proces společenské normalizace v ČSSR na přelomu šedesátých a sedmdesátých let minulého století. A také vynucené odchody ze zaměstnání, kdy lidé s protirežimními postoji nemohli vykonávat svá povolání, na která vystudovali. Na druhou stranu se však nekonaly žádné politické procesy – nikdo už za své názory a postoje neplatil ztrátou života a majetku, „jen“ ztrátou svého povolání.

Ztráta důvěry je však nyní nově pojmem rozhodovací praxe soudů, která s ním běžně pracuje, resp. s ním relativně nedávno začala více pracovat, používat jej. Při řešení pracovněprávních sporů a odůvodňování rozhodnutí ve prospěch zaměstnavatelů, kteří propustili svého zaměstnance, ale není zákonným termínem. Je termínem judikaturním.

To však neznamená, že byste nemohli být propuštěni pro ztrátu důvěry šéfa, vedení firmy, resp. spíše v souvislosti s ní. Jen že sama o sobě ztráta důvěry jako odůvodnění rozvázání pracovního poměru neobstojí. Ztráta důvěry musí být důsledkem porušení vaší pracovní kázně – porušení právních předpisů vztahujících se k vaší práci

Argumentací, že jste ztratili důvěru, může zaměstnavatel výpověď, resp. výpovědní důvod (přičemž zaměstnavatel vám může dát výpověď jen z důvodů výslovně uvedených v zákoně – a to v § 52 ZP) jen podpořit, umocnit při jeho skutkové specifikaci. Nestačí totiž uvést jen ustanovení zákoníku práce, podle něhož jste propouštěni. Zaměstnavatel musí ve výpovědi její důvod skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem (§ 50 odst. 3 ZP).

Normalizační opatření

Výpovědní důvod ztráta důvěry byl zaveden, doplněn do zákoníku práce v rámci normalizačních opatření od 1. 1. 1970. Tehdy s vámi mohl zaměstnavatel ve smyslu § 46 odst. 1 písm. e) tehdejšího zákoníku práce (zákon č. 65/1965 Sb., v tehdy platném znění) rozvázat pracovní poměr výpovědí, pokud jste nesplnili předpoklady stanovené pro výkon sjednané práce nebo jste byli nezpůsobilí plnit povinnosti vyplývající z vašeho pracovního poměru, protože jste nesplňovali požadavky na tuto práci kladené. A zejména narušil-li svou činností socialistický společenský řád a nemá proto důvěru potřebnou k zastávání dosavadní funkce nebo svého dosavadního pracovního místa.

Novému výpovědnímu důvodu tehdy korespondoval i nový důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru. Ve smyslu § 53 odst. 1 písm. c) ZP s vámi bylo možno okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud jste svou činností narušili socialistický společenský řád tak závažným způsobem, že vaše setrvání v organizaci do uplynutí výpovědní lhůty nebylo možné bez ohrožení řádného plnění úkolů organizace. (Zákoník práce tehdy místo pojmu zaměstnavatel užíval výrazu organizace.)

Aktuální judikatura čili příklady jaké prohřešky vedly ke ztrátě důvěry

Soudy vyložily, že ve vztazích zaměstnavatele a vás je nezbytný vztah důvěry, vaše spolehlivost a poctivost vyplývající z § 301 písm. d) ZP, které vám ukládá řádně hospodařit s prostředky svěřenými vám zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Zaměstnavatel, který ve vás ztratil důvěru, protože jste porušili povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci, tedy pracovní kázeň, závažným způsobem, s vámi může rozvázat pracovní poměr výpovědí (ve smyslu  § 52 písm. g) část věty před středníkem ZP – zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů).

Intenzivnější porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem je pak důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru (dle § 55 odst. 1 písm. b) ZP). Přičemž zaměstnavatel ale s přihlédnutím zejména k vaší osobě a k vašemu dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů (k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře vašeho zavinění, důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele a tomu, zda jste svým jednáním způsobili zaměstnavateli škodu) může přistoupit i k mírnějšímu opatření, již zmíněné výpovědi.

Zaměstnavatel nesmí být moc přísný

Zaměstnavatel by měl při volbě mezi okamžitým zrušením pracovního poměru a výpovědí brát v úvahu, že při případném soudním přezkumu platnosti jednání směřujícího k rozvázání pracovního poměru zákon ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby váš pracovní poměr u něj nadále pokračoval.

Pokud zaměstnavatel zvolí příliš přísné opatření, tedy okamžité zrušení pracovního poměru, zatímco by postačovala výpověď, a vy jej napadnete u soudu a budete úspěšní, můžete získat odškodnění v podobě náhrady ušlé mzdy za celou dobu trvání sporu.

O tom jsme podrobně psali v článku Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi.

Falšování docházky

V rozsudku ze dne 17. 10. 2012 (spis. zn. 21 Cdo 2596/2011) vzal Nejvyšší soud při posuzování otázky platnosti zrušení pracovního poměru se zaměstnancem v úvahu naprostou ztrátu důvěry zaměstnavatele v zaměstnance.

Zaměstnanec předstíral práci, kdy si ráno a odpoledne jen přišel označit počátek a konec směny, aniž by pracoval. Místo toho si vyřizoval po celou pracovní dobu své soukromé záležitosti. (O případu jsme podrobněji psali v článku Předstíral práci a falšoval docházku, vyletěl na hodinu.)

Toto jednání posoudil Nejvyšší soud přísněji než neomluvenou absenci a stejně jako zpronevěru, krádež nebo úmyslné zničení majetku zaměstnavatele. Dle názoru Nejvyššího soudu se jednalo o útok na majetek zaměstnavatele, a to nepřímý (snaha odčerpat z majetku zaměstnavatele prostředky v podobě mzdy bez odvedení práce zaměstnancem).

Nejvyšší soud ČR v této souvislosti, jak už bylo naznačeno, určil, že útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.), nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení vaší povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (a tedy umožňující okamžité zrušení pracovního poměru).

Ve vztazích zaměstnavatele a vás je zároveň nezbytný vztah důvěry, vaše spolehlivost a poctivost. Zákoník práce vám ukládá, abyste celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsobovali zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou, nebo morální.

Naúčtování vyššího cestovného

V případu řešeném Nejvyšším soudem ČR (pod spis. zn. 21 Cdo 1434/2001, rozsudek ze dne 13. 6. 2002), kdy si zaměstnanec neoprávněně účtoval cestovní náhrady a byl s ním za to okamžitě zrušen pracovního poměru, při posuzování intenzity porušení pracovní kázně přihlédl soud k tomu, že zaměstnanec se dopustil svého jednání za situace, kdy mu byla vložena maximální důvěra, kterou zklamal.

O případu jsme referovali v článku Naúčtoval si o 36 Kč více na jízdném a dostal okamžitý vyhazov

Zjišťování informací o klientech banky

Ve sporu o platnost okamžitého zrušení pracovního poměru (který uzavřel Nejvyšší soud ČR svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 1839/2008, ze dne 5. 5. 2009) vzal soud v úvahu, že zaměstnanec neoprávněným nahlížením do účtů klientů banky, které neobsluhoval (jak jsme o tom psali v článku Bankovní úředník se „hrabal“ v cizích účtech, stálo ho to místo), ztratil důvěru ve svou osobu ze strany zaměstnavatele – banky. A vzhledem k tomu, že banka disponuje s daty a finančními prostředky svých klientů, je důvěra k jejím zaměstnancům nezbytná a nelze tedy na ní spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnávala.

Hrozba zastavením přísunu dotací

V kauze, o níž jsme psali v článku Kvůli výpovědi začal zaměstnavateli vyhrožovat. Okamžitý vyhazov pak potvrdily i soudy, posuzované Nejvyšším soudem ČR (pod spis. zn. 21 Cdo 1267/2018, uzavřené rozsudkem ze dne 14. 8. 2018), hrozil zaměstnanec zaměstnavateli, že znemožní vyplacení dotace na jeho činnost.

Okolnost, že zaměstnanec použil pro pokus o získání neoprávněné výhody hrozbu směřující ve svých důsledcích proti majetku svého zaměstnavatele (majetku, jenž měl žalovaný na svou činnost získat dotací, kterou hodlal znemožnit), že chtěl ve svůj prospěch využít existenční závislosti žalovaného na dotacích a že byl srozuměn s tím, že bez poskytnutí dotace nebude žalovaný moci pokračovat ve své činnosti a „zkrachuje“, zvyšuje podle hodnocení NS intenzitu porušení povinnosti zaměstnance natolik, že je namístě závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem ve smyslu § 55 odst. 1 písm. b) ZP.

Podstatná je na jednání zaměstnance jeho naprostá neloajalita vůči svému zaměstnavateli, která musela mít za následek úplnou ztrátu vzájemné důvěry, jež je nezbytná v pracovněprávním vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Opuštění pracoviště bez dovolení a zameškání půlky směny

Zaměstnanec nedodržel zaměstnavatelem rozvrženou pracovní dobu, opustil pracoviště v polovině pracovní směny, nevykonával sjednanou práci v rozsahu odpovídajícím polovině pracovní doby připadající na uvedený den – zhruba 4 hodin.

Jeho nepřítomnost na pracovišti vedla k opožděnému dokončení zakázky zaměstnavatelem a ke vzniku škody v podobě ušlého zisku z tržby ve výši 6000 Kč. (Případ jsme popsali v článku Za zameškání celé směny můžete vyletět na hodinu, za půl směny dostat výpověď.) 

dan_z_prijmu

Uvedené okolnosti jsou způsobilé vyvolat narušení nezbytné vzájemné důvěry ve vztazích mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a zpochybnění spolehlivosti zaměstnance ve vztahu k plnění povinnosti zaměstnance podle § 301 písm. b) ZP, konstatoval Nejvyšší soud ČR (v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3004/2017, ze dne 7. 8. 2018), když odmítl hodnocení odvolacího soudu, že v daném případě jde o toliko méně závažné porušení pracovní povinnosti zaměstnancem, které neodůvodňuje výpověď podle § 52 písm. g) ZP, a nikoliv závažné porušení pracovní povinnosti (které takovou výpověď odůvodňuje), jak posoudil skutek zaměstnance zaměstnavatel, soud prvního stupně a konečně i Nejvyšší soud.

Autorský text prošel redakční (editorskou) úpravou.

Našli jste v článku chybu?