V tomto článku se zaměříme na spor zaměstnance, který pracoval jako řidič autobusu, mikrobusu a osobních vozů v oblasti zájezdové dopravy. V důsledku různých protikoronavirových opatření ale došlo k výraznému omezení cestování, a zaměstnavatel tak přišel o drtivou většinu zakázek. Neměl proto pro zaměstnance práci a v důsledku toho se s ním domluvil na neplaceném volnu.
Jenže dohodu o poskytnutí neplaceného volna zaměstnanec později zpochybnil. Zrušil se zaměstnavatelem pracovní poměr pro nevyplacení mzdy, resp. náhrady mzdy.
Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti (podle § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce – ZP).
A pak je zaměstnavatel navíc povinen zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, vyplatit náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby, tedy průměrný výdělek za 2 měsíce (§ 56 odst. 2 ZP).
(Nárok na nevyplacené peníze, kvůli kterým je zrušován pracovní poměr, samozřejmě zůstává zachován.)
Zaměstnavatel měl tedy hned vícero důvodů podat proti zaměstnanci žalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru jeho okamžitým zrušením právě ze strany zaměstnance.
Má přednost překážka v práci na straně zaměstnavatele, nebo dohoda o neplaceném volnu?
Soud prvního stupně žalobě vyhověl, zprvu byl tedy úspěšný zaměstnavatel, ale soud odvolací verdikt soudu prvního stupně změnil a žalobu na určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru zamítl, takže byl úspěšný zaměstnanec.
Spor se dostal k Nejvyššímu soudu a ten řešil otázku, zda a popřípadě za jakých podmínek může být poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy předmětem dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
Od vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel povinen přidělovat práci podle pracovní smlouvy, platit za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem (§ 38 odst. 1 písm. a) ZP).
Zaměstnanec je povinen podle pokynů konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru (§ 38 odst. 1 písm. b) ZP).
V průběhu pracovního poměru však mohou nastat a také často nastávají (jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele) skutečnosti, které způsobují, že zaměstnanec nemůže plnit pracovní závazek spočívající ve výkonu práce, a činí toto plnění nemožným.
Tyto překážky představují právem uznanou nemožnost plnění základních pracovněprávních povinností spojenou se změnou nebo dočasnou suspenzí pracovního závazku.
Překážky v práci zákoník práce rozděluje na překážky v práci na straně zaměstnance (§ 191 až § 206 ZP) a na překážky v práci na straně zaměstnavatele (§ 207 – § 210 ZP).
Na straně zaměstnavatele se vyskytují dvě skupiny překážek, a to 1) prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí (§ 207 ZP) a 2) jiné překážky (§ 208 – § 210 ZP).
Jaké jsou mzdové nároky zaměstnance při provozních překážkách v práci na straně zaměstnavatele
Podle § 207 ZP, nemůže-li zaměstnanec konat práci:
- pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami, jde o prostoj, a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku,
- v důsledku přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku.
Podle § 208 ZP stanoví, že nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v § 207 ZP, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. To neplatí, bylo-li uplatněno konto pracovní doby (§ 86 a § 87 ZP).
O (jinou) překážku v práci na straně zaměstnavatele jde také tehdy, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (§ 209 odst. 1 ZP).
Jde o tzv. částečnou nezaměstnanost, která se netýká zaměstnavatelů státní a veřejné správy (jmenovaných v § 109 odst. 3 ZP).
Výši poskytované náhrady mzdy, která přísluší zaměstnanci nejméně ve výši 60 % průměrného výdělku, je možné upravit dohodou mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací (§ 209 odst. 2 ZP).
(Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace, může být dohoda nahrazena vnitřním předpisem zaměstnavatele.)
Tzv. jiné překážky v práci se stoprocentní náhradou mzdy
O překážku v práci ve smyslu § 208 ZP se jedná tehdy, neplní-li nebo nemůže-li zaměstnavatel plnit výše uvedenou povinnost, vyplývající pro něj z pracovního poměru, přidělovat zaměstnanci práci dle smlouvy (odpovídající vedoucímu pracovnímu místu, na něž byl jmenován), nejde-li o prostoj nebo přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí podle § 207 ZP. A to za předpokladu, že zaměstnanec je schopen a připraven tuto práci konat.
O překážku v práci jde bez ohledu na to, zda nemožnost přidělovat práci byla způsobena objektivní skutečností, popřípadě náhodou, která se zaměstnavateli přihodila, nebo zda ji zaměstnavatel sám svým jednáním způsobil (případné zavinění zde rovněž nemá význam).
Zaměstnavatel se nemůže zprostit povinnosti platit mzdu či její náhradu
Podle § 4a odst. 4 ZP, vzdá-li se zaměstnanec práva, které mu tento zákon, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje, nepřihlíží se k tomu. Toto (obecné) zákonné ustanovení je pak (mj. též ve vztahu k právu na mzdu, plat, odměnu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a jejich náhrady) dále konkretizováno § 346c ZP, podle něhož zaměstnanec nemůže zaměstnavatele zprostit povinnosti poskytnout mu mzdu, plat, odměnu z dohody a jejich náhrady, odstupné, odměnu za pracovní pohotovost a náhradu výdajů příslušejících zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce.
Od úpravy uvedené v § 346c ZP se přitom nelze odchýlit. Z tohoto důvodu Nejvyšší soud ČR v rozsudku ze dne 23. 8. 2022 uzavřel, že k ujednání, jímž zaměstnanec zprostí zaměstnavatele povinnosti poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu za období, v němž zaměstnanec nemůže konat práci pro překážky v práci na straně zaměstnavatele a za které mu z tohoto důvodu přísluší náhrada mzdy nebo platu, se nepřihlíží (spis. zn. 21 Cdo 496/2022).
Řešení případu
A tak je při řešení popsaného případu rozhodující, zda v rozhodném období (v červnu 2020) zaměstnanci bránila ve výkonu práce překážka v práci na straně zaměstnavatele, nebo překážka v práci na straně zaměstnance a zda zaměstnanci za tuto dobu příslušela náhrada mzdy.
Jestliže zaměstnavatel v měsíci červnu 2020 neměl pro zaměstnance práci, šlo o jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v § 207 ZP (§ 208 a násl. ZP), a zaměstnanci (nemohl-li konat práci pro tuto překážku) za toto období příslušela náhrada mzdy.
Čtěte také: Jsou neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance důvodem pro to, aby dostal výpověď pro nadbytečnost?
Na tom nemohla nic změnit ani (ústní) dohoda o pracovním volnu bez náhrady mzdy (tzv. dohoda o neplaceném volnu), resp. ujednání o tom, že v červnu 2020 zaměstnavatel, který v té době pro zaměstnance neměl práci, nebude žádnou práci přidělovat a ani mu platit žádnou mzdu ani náhradu mzdy.
K takovému ujednání (jak popsáno výše), jímž zaměstnanec zprostí zaměstnavatele povinnosti poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu za období, v němž zaměstnanec nemůže konat práci pro překážky v práci na straně zaměstnavatele a za které mu z tohoto důvodu přísluší náhrada mzdy nebo platu, se nepřihlíží.
Odvolací soud tedy rozhodl správně, když zamítl žalobu na neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance. Zaměstnanec měl nárok na náhradu mzdy, která mu nebyla vyplacena. Proto Nejvyšší soud dovolání proti rozhodnutí odvolacího soudu zamítl.
V rozsudku ze dne 23. 8. 2022 tedy dospěl Nejvyšší soud (při řešení případu řidiče, pro kterého neměl zaměstnavatel orientovaný na zájezdovou dopravu v době protikoronavirových opatření a omezení práci) k závěru, že existují-li objektivní překážky na straně zaměstnavatele, kvůli kterým zaměstnanec nemůže konat práci a za které by zaměstnanci měla náležet náhrada mzdy, k případné dohodě mezi nimi o neplaceném volnu se nepřihlíží (spis. zn. 21 Cdo 496/2022).
Zaměstnavatel se nemůže vyhýbat platbě náhrady mzdy
Zaměstnavatel se tedy nemůže platně dohodnout se zaměstnancem na neplaceném volnu pro zaměstnance v situaci, kdy jsou dány objektivní překážky v práci na straně zaměstnavatele. Nemůže se tak vyhnout povinnosti platit zaměstnanci náhradu mzdy.
V praxi tak ovšem během protikoronavirových opatření někteří zaměstnavatelé řešili své provozní a finanční potíže.
Uvedené závěry se mohou týkat i vícero zaměstnanců a jejich zaměstnavatelů, kteří se během protikoronavirových opatření dohodli na neplaceném volnu pro zaměstnance.
Zaměstnanci mají velkou šanci dohodu o neplaceném volnu, byť s ním souhlasili, negovat a ušlou náhradu mzdy si vymoci.
ČLÁNKY DO MAILU