Hlavní navigace

Máte ještě loňskou dovolenou? V červenci si určíte její nástup sami

Autor: Letuška.cz
Richard W. Fetter

Pokud vám zbyla dovolená za loňský rok, tak o ni nepřijdete, nepropadne vám a naopak na vás přejde právo si rozhodnout, kdy si ji vyčerpáte. Nebudete přitom závislí na zaměstnavateli a jeho plánech, ani rozvrzích s odbory.

Dobu čerpání dovolené je podle ust. § 217 odst. 1 věty první zákoníku práce povinen zaměstnavatel určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců (samozřejmě za předpokladu, že u zaměstnavatele působí – pokud nepůsobí, sestavuje rozvrh čerpání dovolené zaměstnavatel sám) tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo, pokud zákoník práce nestanoví jinak.

Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet jednak k provozním důvodům zaměstnavatele a jednak k vašim oprávněným zájmům. Poskytuje-li se vám dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se se zaměstnavatelem nedohodnete na jiné délce. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen vám písemně oznámit alespoň 14 dnů předem, pokud se s vámi nedohodne na kratší době. (Tolik zbývající pravidla ust. § 217 odst. 1 zákoníku práce.)

Zaměstnavatel nesmí podle ust. § 217 odst. 4 zákoníku práce určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost.

Žádost o dovolenou

Vedle dovolené (naplánované v rozvrhu jejího čerpání) můžete kdykoliv zaměstnavatele o poskytnutí dovolené také¨sami požádat – s čerpáním dovolené ovšem musí zaměstnavatel vždy vyslovit souhlas. Žádosti o čerpání dovolené nemusí vyhovět s výjimkou postupu dle ust. § 217 odst. 5 zákoníku práce. (Požádá-li zaměstnankyně o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.) 

V praxi poměrně často sám zaměstnanec žádá o poskytnutí dovolené. Pokud příslušný vedoucí takové žádosti vyhoví a svým podpisem požadovanou dobu čerpání dovolené odsouhlasí (potvrdí formulář žádosti o dovolenou), dochází k písemnému oznámení určené doby čerpání dovolené zaměstnanci.

Bez rozlišování dovolené do 4 týdnů a nad 4 týdny

Čerpání dovolené je zaměstnavatel ve smyslu ust. § 218 odst. 1 zákoníku práce povinen určit tak, abyste dovolenou vyčerpali v kalendářním roce, ve kterém vám právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na vaší straně nebo naléhavé provozní důvody. Zákoník práce tedy již nerozlišuje mezi dovolenou v rozsahu do 4 týdnů a nad 4 týdny, povinnost zaměstnavatele určovat čerpání dovolené (a to v kalendářním roce, ve kterém právo na dovolenou vzniklo) se vztahuje na celou dovolenou, na kterou vám vzniklo v kalendářním roce právo. Není již třeba odděleně sledovat čerpání dovolené v rozsahu do 4 týdnů a nad 4 týdny, a vést tak dvojí evidenci dovolené.

Pro kolizi s mateřskou dovolenou nebo pracovní neschopností dovolená nepropadá

Nemůže-li být dovolená vyčerpána takto (ve smyslu ust. § 218 odst. 1 zákoníku práce), je zaměstnavatel podle ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce povinen určit ji tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. (Kupř. dovolená za rok 2017 musí být tedy vyčerpána do konce tohoto roku; brání-li tomu překážky v práci na straně zaměstnance, např. pracovní neschopnost, nebo naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele, musí zaměstnavatel určit dovolenou tak, aby byla vyčerpána do konce r. 2018.) Jestliže však nemůže být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že:

  • zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo
  • z důvodu čerpání mateřské anebo
  • rodičovské dovolené,

je zaměstnavatel podle ust. § 218 odst. 4 zákoníku práce povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci. (Např. dovolenou z r. 2017 je tedy z těchto důvodů možno převést k čerpání nejen do r. 2018, ale i do let dalších.)

Právo určit dovolenou má rovněž zaměstnanec

Není-li čerpání dovolené určeno zaměstnavatelem nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, máte podle ust. § 218 odst. 3 zákoníku práce právo určit čerpání dovolené sami. Čerpání dovolené musíte písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodnete na jiné době oznámení. Vznik vašeho práva určit si sami čerpání dovolené však neznamená zánik tohoto práva pro zaměstnavatele, záleží pouze na tom, kdo tohoto práva využije jako první. Ztráta kontroly zaměstnavatele nad určením čerpání dovolené je ve své podstatě sankcí za porušení jeho povinnosti určit čerpání dovolené zásadně v roce, kdy na ni vznikl nárok nebo výjimečně z naléhavých provozních důvodů nebo pro překážky na straně zaměstnance do konce roku následujícího.

Jestliže tedy zaměstnavatel neurčil čerpání dovolené nebo části dovolené, která nebyla vyčerpána v kalendářním roce, za který přísluší, ani v roce následujícím, a to nejpozději do 30. 6. následujícího kalendářního roku, pak získáváte právo určit nástup dovolené též vy.

Za určení čerpání dovolené zaměstnavatelem je třeba považovat i to, jestliže ten vám určí čerpání dovolené do 30. 6. následujícího kalendářního roku, i když k čerpání dovolené na základě tohoto určení má dojít až po tomto datu, např. v červenci nebo kolem vánočních svátků atp.  Rozhodující je, zda do 30. 6. následujícího roku zaměstnavatel určil čerpání dovolené, nikoliv termín, na který bylo čerpání dovolené určeno. Jestliže však zaměstnavatel o čerpání dovolené do 30. 6. následujícího kalendářního roku nerozhodne, máte právo určit čerpání dovolené rovněž vy. Oznámit čerpání dovolené musíte ve stejné lhůtě, ve které oznamuje čerpání dovolené zaměstnavatel vám.

Pokud tedy zaměstnavatel neurčí nástup dovolené za r. 2017 do 30. června 2018, můžete si čerpání této dovolené určit sami od 1. července 2017. Pokud zaměstnavatel neurčí resp. neurčil nástup dovolené z loňského roku 2016 do letošního 30. června 2017, můžete čerpání dovolené určit od 1. července 2017 sami.

Pokud si určujete čerpání dovolené ve smyslu ust. § 218 odst. 3 zákoníku práce, nemusíte respektovat rozvrh čerpání dovolené vypracovaný zaměstnavatelem, zřejmě však nesmíte určit nástup dovolené zcela libovolně, nýbrž i vy jste tedy vázáni ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce, a musíte proto určit nástup dovolené tak, aby byla vyčerpána do konce roku následujícího po tom, ve kterém vám právo na dovolenou vzniklo. Nikoliv až v dalším následujícím roce (tedy určit např. po 30. 6. 2017 nástup dovolené z r. 2016 na 2. pololetí roku 2017 čili do konce r. 2017, nikoliv třeba až v r. 2018).

Proplácení dovolené jen při skončení pracovního poměru

Zaměstnavatel nesmí poskytovat náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou, tedy dovolenou tzv. proplácet namísto jejího faktického čerpání (ačkoliv to samozřejmě je podle ust. § 222 odst. 1 zákoníku práce spojeno rovněž s nárokem zaměstnance na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku), pokud pracovní poměr trvá. Podle ust. § 222 odst. 2 zákoníku práce vám přísluší náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru.

Poskytnutí náhrady mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou, kterou zaměstnavatel neumožnil vyčerpat, lhostejno, zda proto, že její nástup neurčil zaměstnavatel nebo jste její nástup případně posléze neurčili ani vy, je možné výhradně při skončení pracovního poměru. Jestliže zaměstnavatel nesplní svou povinnost určit zaměstnanci čerpání dovolené, a nerozhodnete o čerpání ani vy, právo na dovolenou nezaniká, avšak není možné za ni poskytnout náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku v rozsahu takto nevyčerpané dovolené, a to až do případného skončení pracovního poměru.

Není však zcela zřejmé řešení situace, kdy ani jeden z vás neurčí čerpání dovolené a rovněž ani neskončí váš pracovní poměr, jelikož pouze v tomto případě je ve smyslu ust. § 222 odst. 2 zákoníku práce zaměstnavatel povinen uhradit vám náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou. Nelze vyloučit, že pokud nebude dovolená včas vyčerpána ani z vašeho rozhodnutí nebo neskončí pracovní poměr, že dojde k promlčení práva na náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou.

Co platí nyní ve zkratce

Pro účely čerpání dovolené nebo proplacení nevyčerpané dovolené se nerozlišuje mezi dovolenou v rozsahu do 4 týdnů a nad 4 týdny. Nevyčerpanou dovolenou nenastupuje jako tomu bylo dříve zaměstnanec tzv. automaticky ze zákona, přičemž dovolená (v rozsahu do 4 týdnů) nevyčerpaná ani v následujícím kalendářním roce nepropadá (právo na ni nezaniká). Pokud zaměstnavatel neurčí dovolenou nejpozději do 30. 6. následujícího kalendářního roku, má právo určit si čerpání dovolené též zaměstnanec. Nebude-li dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že jste byli uznáni dočasně práce neschopnými nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, bude zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci. Proplacení nevyčerpané dovolené je možné výhradně při skončení pracovního poměru.

O tom, kdy budete čerpat dovolenou, rozhoduje ve smyslu ust. § 217 odst. 1 zákoníku práce zaměstnavatel, existují však dvě, výjimky, a to dle ust. § 217 odst. 5 a ust. § 218 odst. 3 zákoníku práce, kdy rozhodujete sami. V prvém případě je zaměstnavatel povinen vyhovět vaší žádosti o poskytnutí dovolené, ve druhém případě čerpání dovolené zaměstnavateli rovnou oznamujete.

Zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti zaměstnankyně o dovolenou, jestliže ta bude bezprostředně navazovat na skončení její mateřské dovolené, a žádosti zaměstnance o dovolenou, jestliže ta bude bezprostředně navazovat na skončení jeho rodičovské dovolené čerpané do doby (v rozsahu), po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Pokud zaměstnavatel neurčí dovolenou nejpozději do 30. 6. následujícího kalendářního roku, má právo určit si čerpání dovolené též zaměstnanec.

Nebude-li dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že jste byli uznáni dočasně práce neschopnými nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci. Proplacení nevyčerpané dovolené je však možné výhradně a jen při skončení pracovního poměru.

Chystané změny

Novela zákoníku práce se dotkne jak převádění dovolené u jednoho zaměstnavatele, tak převodu dovolené mezi 2 zaměstnavateli, když měníte zaměstnání (tím jsme se zabývali v článku Co s dovolenou, když měníte zaměstnavatele?), a to s účinností od 1. 1. 2018, kdy se podle ní začne postupovat v praxi, pokud bude dovršen legislativní proces. O chystaných změnách jsme psali v článku Pravidla převádění dovolené se v roce 2017 mění

V roce 2017 se bude postupovat ještě podle dosavadních pravidel. Pro převody dovolené u stávajícího zaměstnavatele to znamená, že se bude možno poprvé dohodnout podle nových pravidel ohledně dovolené za rok 2018 a jejím převodu, pokud nebude včas vyčerpána v tomto roce, do roku 2019. Převody dovolené mezi 2 zaměstnavateli, když zaměstnanec mění zaměstnání, bude možno ihned provádět podle nových pravidel.

Našli jste v článku chybu?