Poslední červnový den je každoročně limitním termínem, před kterým musejí být varováni všichni zaměstnavatelé, kteří při určování dovolené svým zaměstnancům nedodržují pravidla zákoníku práce a neumožňují jim včas vyčerpat dovolenou. I když příčinou může být i situace na straně zaměstnance, třeba dlouhodobé onemocnění, rodičovská dovolená a podobně.
Letos k tomu mohla navíc přispět různá nouzová a protiepidemiologická opatření v souvislosti s nebezpečím koronaviru. Hned následující den po tom posledním červnovém, tedy první červencový den, totiž může přejít právo určit termín dovolené na zaměstnance. Ačkoliv jinak dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel. Měl by pro pořádek, aby se v tom on i zaměstnanci vyznali, sestavovat ve spolupráci s odbory nebo radou zaměstnanců, pokud u něj působí, rozvrh čerpání dovolené (dříve tzv. plán dovolených).
Při sestavování rozvrhu čerpání dovolených nebo určování termínu dovolené jednotlivým zaměstnancům zaměstnavatel samozřejmě vychází ze svých provozních potřeb. Při tom, kdy kterého zaměstnance podle jeho druhu práce potřebuje, ale má podle zákona přihlížet i k oprávněným zájmům zaměstnance. Třeba k tomu, aby rodiče dětí školou povinných s nimi mohli trávit letní prázdniny.
Jaká jsou pravidla pro určení termínu dovolené
Čerpá-li se dovolená po částech, a ne v celku, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny v celku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Ne vždy se však samozřejmě podaří plán dovolených naplnit, protože ani naplánovaná dovolená se nemusí uskutečnit (zaměstnavatel sice dovolenou zaměstnanci naplánuje, ale nakonec mu neurčí její nástup, nebo sice určí, ale nakonec ho z dovolené odvolá).
Zaměstnavatel je potom povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené (jako příklad se typicky uvádějí stornopoplatky účtované cestovní kanceláří) nebo že ho odvolal z dovolené. Zaměstnavatel pak rozhoduje operativně, jednak neurčí dovolenou na plánovaný termín a jednak ji určí na jiný termín.
Nemůže však zaměstnanci určit dovolenou ze dne na den, říci mu třeba: Zítra tě už nepotřebuji, budeš čerpat dovolenou.
O tom, že má čerpat dovolenou, musí zaměstnanec vědět nejméně 14 dnů předem, leda by souhlasil s kratším časem.
Celozávodní dovolená nesmí být delší než dva týdny
Je-li to nezbytné z provozních důvodů, může zaměstnavatel rozhodnout i o celozávodní dovolené. Takové hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny. Zaměstnavatel však nesmí určit čerpání dovolené zaměstnanci na dobu, kdy ten vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené.
Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost. Vedle dovolené určené zaměstnavatelem, ať už naplánované v rozvrhu, nebo operativně nařízené, ovšem zásadně v předstihu alespoň 14 dnů, může i zaměstnanec kdykoliv zaměstnavatele o poskytnutí dovolené také sám požádat.
Dovolená se má čerpat v tom roce, kdy na ni vznikl nárok
Zaměstnavatel by měl všem zaměstnancům určit dovolenou tak, aby byla vyčerpána v tom roce, ve kterém na ni nárok vznikl. Ale ne vždy se to podaří, ať už z naléhavých provozních důvodů na straně zaměstnavatele. Protože má hodně zakázek, a proto neumožní zaměstnancům vyčerpání celé dovolené v plném rozsahu, nebo z důvodů překážek v práci na straně zaměstnance, jako je nemoc, zmíněná mateřská dovolená apod.
Nepodaří-li se dovolenou vyčerpat v tom roce, za který náleží, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. V případě, že zaměstnanec nestihne dovolenou vyčerpat ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit mu dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci. Takže třeba až v přespříštím roce.
Ovšem neurčí-li zaměstnavatel čerpání dovolené nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení. Platí pro něj tedy stejná lhůta jako pro zaměstnavatele.
Kdy právo rozhodovat o volnu přechází na zaměstnance samotného
Pokud tedy nějaký zaměstnavatel dosud neurčil nebo nestihne určit nástup nevyčerpané loňské dovolené svému zaměstnanci za rok 2019 do 30. června 2020, může si čerpání této dovolené určit zaměstnanec od 1. července 2020 sám.
Jestliže o termínu své dovolené rozhodne hned 1. července 2020 a oznámí jej zaměstnavateli, může klidně na dovolenou už 15. července 2020, i když se to zaměstnavateli nebude líbit a nebude mu to vyhovovat. Zaměstnanec za to nesmí být postihován. Ale asi bychom měli letos apelovat na zaměstnance, aby zaměstnavatelům, které třeba postihly problémy z důvodu různých nouzových opatření a protiepidemiologických omezení v souvislosti s nebezpečím koronaviru, nečinili problémy, zvláště pokud zaměstnavatel během krizového období postupoval plně v souladu s právními předpisy, a navíc slušně vůči zaměstnancům.
Logické by bylo, pokud nemohl dočasně vykonávat svou činnost, ačkoliv byl nucen zaměstnancům platit, i když práci nevykonávali, aby zaměstnancům na dobu různých omezujících hygienických a karanténních
opatření určil čerpání dovolené, a to zcela jistě té loňské nebo ještě starší. (Aby tedy pobírali náhradu mzdy za dovolenou, a nikoliv náhradu mzdy za překážku v práci na straně zaměstnavatele, který třeba musel uzavřít nebo omezit provoz.)
Zaměstnavatel vás v létě může potřebovat, zvažte ji
Rovněž tak zaměstnavatel mohl přinutit
zaměstnance vyčerpat si dopředu aktuální dovolenou za letošní rok 2020. Pokud tak neučinil nebo nemohl učinit, protože zaměstnanci čerpali ošetřovné na děti, kterým byly uzavřeny školy, nebo čerpali nemocenské z důvodu karantény nebo pracovní neschopnosti, loňská dovolená mohla zaměstnancům skutečně zbýt.
A může se stát, že právě v nejoblíbenější době pro dovolenou o letních prázdninách může zaměstnavatel zaměstnance potřebovat a může to být i otázka přežití firmy. Taktéž mohla dovolená zbýt zaměstnancům zaměstnavatelů, o jejichž služby byl naopak v inkriminované době nouzových opatření větší zájem než jindy (ve zdravotnictví, v maloobchodu potravin a drogerie), a zaměstnavatel ji tak nemohl určit k čerpání.
Pakliže se vás možnost určit si čerpání staré
dovolené týká a jste rozhodnuti ji využít, pak vězte, že nemusíte respektovat rozvrh čerpání dovolené vypracovaný zaměstnavatelem, pouze byste si měli dovolenou z předchozího roku určit tak, abyste ji vyčerpali do konce roku následujícího, tedy dovolenou z loňského roku 2019 do konce letošního roku 2020.
Leckomu však zaměstnavatel nemohl nařídit čerpání dovolené ani v roce 2019, ani během nouzových opatření, ani tak nemůže učinit nyní, a to z důvodu jeho pracovní neschopnosti, čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené, taková dovolená se pak převádí do budoucna, nárok na ni nezaniká, dovolená nepropadá.
ČLÁNKY DO MAILU