V případě, že jste u soudu prokázali neplatnost výpovědi, máte nárok na náhradu mzdy. V některých situacích vám ale může být toto odškodnění sníženo.
V případě, že:
- zaměstnavatel dal neplatnou výpověď, nebo
- zaměstnavatel neplatně zrušil pracovní poměr okamžitě, nebo
- zaměstnavatel neplatně zrušil pracovní poměr ve zkušební době
a zaměstnanec mu bez zbytečného odkladu písemně oznámí, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále.
Zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu.
To je klíčové pravidlo zakotvené v § 69 odst. 1 věty první zákoníku práce.
V uvedeném ustanovení však nejsou řešeny všechny způsoby a možnosti rozvázání pracovního poměru, a proto je třeba se podívat ještě do § 71 věty první zákoníku práce: Při neplatné dohodě o rozvázání pracovního poměru se postupuje při posuzování práva zaměstnance na náhradu ušlé mzdy nebo platu obdobně jako při neplatné výpovědi dané zaměstnavatelem.
Tomuto nároku zaměstnance na náhradu mzdy nebo platu z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru říkáme pro zjednodušení na Měšec.cz často odškodnění.
Nutno trvat na dalším zaměstnávání a podat včas žalobu
Může ho získat zaměstnanec, který (právě podle § 69 odst. 1 věty první zákoníku práce) trvá i poté, co s ním byl neplatně rozvázán pracovní poměr, na dalším zaměstnávání. A současně podá proti zaměstnavateli žalobu (ve smyslu § 72 zákoníku práce), aby soud určil, že neplatné rozvázání pracovního poměru je neplatné.
Neplatnost rozvázání pracovního poměru musí být uplatněna u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.
Jak postupovat, jsme si již dříve vysvětlili v článcích
Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi
Odškodnění: Říkat jen „chci tady pracovat“ vám při neplatném „vyhazovu“ nepomůže
A aktuálně jsme si vše, co potřebujete vědět kolem takového sporu a co musíte udělat, chcete-li se smysluplně a úspěšně soudit o neplatnost vašeho propuštění z práce, shrnuli v článku Váš vyhazov z práce byl (i podle soudu) neplatný. Máte nárok na odškodnění?
Čím delší spor, tím zpravidla větší odškodnění
Tam se věnujeme i otázce, kdy vůbec nemáte nárok na odškodnění v podobě náhrady mzdy, přestože jste vyhráli soudní spor o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru.
Tentokrát si řekneme, kdy sice nárok máte, ale kdy vám celková suma peněz může být snížena.
Ostatně spory před soudy trvají velmi dlouho. A tak může i výše odškodnění značně narůst. Více: Náhradu mzdy za neplatný vyhazov můžete chtít i za víc než 6 měsíců
Náhrada ušlého příjmu totiž náleží zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Tedy v podstatě za celou dobu trvání sporu. (§ 69 odst. 1 věty druhé zákoníku práce)
Zaměstnavatel může žádat o snížení náhrady
Přesahuje-li totiž celková doba, za kterou by vám měla příslušet náhrada mzdy nebo platu, 6 měsíců, a k tomu dojde zpravidla vždy, je-li případ řešen soudně, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit.
Soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda jste mezitím pracovali jinde, co jste tam dělali a jakého výdělku jste dosáhli. Nebo z jakého důvodu jste se do práce naopak nezapojili.
Taková je formulace zákoníku práce v § 69 odst. 2. Podrobněji se vyjádřil Nejvyšší soud ve svém výkladovém stanovisku.
Čím se řídí soud?
Ke snížení náhrady mzdy za neplatné rozvázání pracovního poměru může soud přistoupit, jen jestliže po zhodnocení všech okolností případu lze dovodit, že jste se zapojili nebo mohli zapojit (a bez vážných důvodů se nezapojili) do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek v zásadě rovnocenných, nebo dokonce výhodnějších, než byste měli při výkonu práce podle pracovní smlouvy, kdyby zaměstnavatel plnil svou povinnost přidělovat vám sjednanou práci.
Totéž platí, pokud jste začali po neplatném rozvázání pracovního poměru vykonávat podnikatelskou činnost.
Kdy soud zaměstnavateli vyhoví?
Při rozhodování o tom, zda na žádost zaměstnavatele sníží zaměstnanci náhradu mzdy za dobu přesahující šest měsíců, soud tedy přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.
Základním hlediskem při tomto rozhodování je skutečnost, zda zaměstnanec byl po neplatném rozvázání pracovního poměru zaměstnán jinde, popřípadě zda se do práce jinde nezapojil z vážného důvodu.
Při nové výhodnější práci vám stačí nižší odškodnění
Významné při tom je zejména to, zda se zaměstnanec zapojil nebo mohl zapojit do práce v místě sjednaném pracovní smlouvou pro výkon práce nebo v místě, které lze z hlediska daného účelu považovat za rovnocenné místu sjednanému pro výkon práce (například v místě bydliště zaměstnance).
Nebo v místě, které lze z hlediska daného účelu považovat pro zaměstnance za výhodnější než místo sjednané pro výkon práce (například místo v obci bezprostředně sousedící s obcí bydliště zaměstnance, který do vzdálenějšího místa sjednaného pro výkon práce denně dojíždí).
Anebo v místě, které lze z hlediska daného účelu považovat pro zaměstnance za výhodnější než místo sjednané pro výkon práce (například v jiné obci nebo kraji).
Dále soud hledí na to, zda zaměstnanec vykonával nebo mohl vykonávat takovou práci, která odpovídá druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě, nebo práci, která je sjednanému druhu práce rovnocenná, anebo práci, jejíž výkon je pro zaměstnance výhodnější než v pracovní smlouvě sjednaný druh práce, a jakou mzdu za vykonanou práci obdržel nebo by mohl (kdyby takovou práci vykonával) obdržet.
Pokud jste pracovali v hůře placené práci, není důvod snižovat odškodnění
Čtěte také: I po výpovědi pro nadbytečnost po vás mohou během soudního sporu chtít nastoupit do práce
K přiměřenému snížení náhrady mzdy může soud z těchto hledisek přistoupit jen tehdy, je-li možné po zhodnocení všech okolností případu dovodit, že zaměstnanec se zapojil nebo mohl zapojit do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek v zásadě rovnocenných, nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce podle pracovní smlouvy, kdyby zaměstnavatel plnil svou povinnost přidělovat mu tuto práci.
Kdyby se zaměstnanec zapojil nebo mohl zapojit do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek neodpovídajících těm, za kterých by konal práci u zaměstnavatele v případě, že by mu přiděloval práci v souladu s pracovní smlouvou, nebylo z hlediska daného účelu možné po zaměstnanci spravedlivě požadovat, aby se po neplatném rozvázání pracovního poměru do takové práce vůbec zapojil.
Jestliže tak přesto učinil, nemůže to vést k závěru, že má být požadovaná náhrady mzdy snížena.
Jako nové zaměstnání se počítá i vlastní podnikání
Uvedené zásady platí také v případě, že zaměstnanec sice po neplatném rozvázání poměru nepracoval u jiného zaměstnavatele, ale začal vykonávat (jako fyzická osoba na vlastní účet) podnikatelskou činnost.
Protože rovněž podnikání je pro fyzické osoby zdrojem výdělku, může soud k přiměřenému snížení náhrady mzdy v tomto případě přistoupit jen tehdy, je-li možné dovodit, že zaměstnanec vykonával svou podnikatelskou činnost za podmínek v zásadě rovnocenných, nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce podle pracovní smlouvy, kdyby zaměstnavatel plnil svou povinnost přidělovat mu tuto práci.
Příklady nesnížení náhrady
Nejvyšší soud (NS) proto jako správné vyhodnotil, že nižší soud nepřistoupil ke snížení náhrady mzdy, když se zaměstnanec mezitím, během soudního sporu, zapojil do práce u jiného zaměstnavatele, ale byla to práce podstatně méně odměňovaná, než kolik činila jeho mzda před neplatným rozvázáním pracovního poměru.
Také NS souhlasil s nižším soudem, který přiznal zaměstnanci náhradu mzdy v plném rozsahu na základě zjištění, že se sice nezapojil do práce u jiného zaměstnavatele, ovšem že takovou možnost neměl s ohledem na svůj zdravotní stav a situaci na trhu práce v místě jeho bydliště.
Příklad snížení náhrady
Naproti tomu souhlasil NS s přístupem soudu, který vyhověl žádosti zaměstnavatele o snížení náhrady mzdy na základě zjištění, že zaměstnanec začal po neplatném rozvázání pracovního poměru podnikat za podmínek zásadně rovnocenných těm, za kterých konal práci.
Dále pak Nejvyšší soud konstatuje, že byl-li zaměstnanci přiznán po neplatném rozvázání pracovního poměru částečný invalidní důchod (nyní invalidní důchod 2. nebo 3. stupně), je to zpravidla důvod k tomu, aby mu soud snížil požadovanou náhradu mzdy.
Nové výklady: Jak se posuzuje možnost ucházet se o jinou práci
Každý případ je však nutno posoudit individuálně s přihlédnutím ke konkrétním okolnostem.
Vybraná stanoviska Nejvyššího soudu jsou již staršího data. Na závěr uvedeme výklad NS velmi nedávného data, a to z rozsudku ze dne 6. 5. 2021 (spis. zn. 21 Cdo 3338/2020
): „Zmírňovací“ § 69 odst. 2 zákoníku práce nemá zabránit tomu, aby zaměstnavatel byl za svůj nesprávný postup při rozvázání pracovního poměru postižen tím, že zaměstnanci zajistí stejné plnění, jako kdyby práci vykonával, nýbrž neodůvodněnému zvýhodňování zaměstnance.
Po uplynutí šesti měsíců z celkové doby, za niž by měla být zaměstnanci poskytnuta náhrada mzdy, tak ustupuje sankční a satisfakční povaha náhrady mzdy (platu) do pozadí a oproti tomu se zvýrazňuje její sociální funkce.
Jde tedy především o to, zda chování zaměstnance při zajišťování si dalšího výdělku (jiného příjmu) je korektní; krácení přichází v úvahu, jestliže vlastní vinou zanedbal možnost vydělat si a tak alespoň zčásti nahradit ušlý příjem, nebo si naopak někde vydělával tolik, že újmu neutrpěl.
Zaměstnanci lze tedy přičítat k tíži, že se nezapojil do práce po uplynutí doby (prvních) šesti měsíců, za kterou mu přísluší náhrada mzdy na základě jeho oznámení zaměstnavateli, že trvá na svém dalším zaměstnávání.
O možnosti zapojení zaměstnance do práce je možné uvažovat až od nástupu do práce, tedy od okamžiku, od něhož mohl probíhat výkon práce, za který náleží mzda nebo plat. Zapojením se zaměstnance do práce není naopak možné rozumět již samotné vyjednávání o uzavření pracovní smlouvy.
K přiměřenému snížení náhrady mzdy (platu) je tedy možné přistoupit i tehdy, nevyužije-li zaměstnanec nabídky jiné práce za podmínek v zásadě rovnocenných, nebo dokonce výhodnějších, dané mu ještě před uplynutím doby (prvních) šesti měsíců z celkové doby, za niž by mu měla být poskytnuta náhrada mzdy, má-li možnost na základě této nabídky nastoupit do práce u jiného zaměstnavatele až v době po uplynutí těchto šesti měsíců (např. proto, že nabídka práce stále trvá, nebo proto, že zaměstnanec má možnost si sjednat pozdější den nástupu do práce).
Zaměstnanec tak má zachovánu možnost využít celou dobu, po kterou mu § 69 odst. 1 zákoníku práce poskytuje zvýšenou ochranu v situaci, do níž se dostal pro porušení povinnosti zaměstnavatele.
Nelze však souhlasit s názorem, že k „aplikaci“ § 69 odst. 2 zákoníku práce by stačila pouhá možnost, že zaměstnanec na nabídnuté pracovní pozici mohl působit již před uplynutím oněch prvních šesti měsíců, neboť pak by na ní působil i po uplynutí těchto šesti měsíců.
Tento přístup by se totiž míjel s účelem výše uvedených ustanovení zákoníku práce, neboť by v podstatě nutil zaměstnance začít vykonávat práci u jiného zaměstnavatele bezprostředně poté, co by svému zaměstnavateli oznámil, že trvá na svém dalším zaměstnávání, tedy již v době, kdy zákon přiznává náhradě mzdy satisfakční (vůči zaměstnanci) a sankční (vůči zaměstnavateli) povahu, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku ze dne 6. 5. 2021 (spis. zn. 21 Cdo 3338/2020).
