Podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Čtěte více: Kdy můžete dostat výpověď pro nadbytečnost?
Zaměstnanec však nemusí být vždy nadbytečným již v době podání výpovědi. Ostatně to by znemožňovalo, aby mu dal zaměstnavatel výpověď (popř. s ním uzavřel dohodu o rozvázání pracovního poměru) z důvodu jeho nadbytečnosti v určitém předstihu.
Kdyby mohl zaměstnavatel dát výpověď až v době, kdy je zaměstnanec fakticky nadbytečný, mohlo by se stát, že by ho zaměstnavatel musel platit i v době, kdy ho nepotřebuje, kdy už pro něj nevykonává práci.
Výpověď je proto možno uplatit v předstihu. Ale v jakém předstihu? Kdy nejdříve může výpověď padnout – být zaměstnanci doručena?
Nadbytečnost musí nastat aspoň po dni uplynutí výpovědní doby, později ne
Zaměstnavatel může dát výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn.
Už jsme to vysvětlovali v článku Chtějí vás propouštět. Kdy nejdříve můžete dostat výpověď?
Příklad
Zaměstnavatel přistoupí k organizačním změnám. Naplánuje je, rozhodne o nich už během září 2021, ale s tím, že účinné budou až od 1. 1. 2022.
K výpovědi z pracovního poměru pak může přistoupit (až) v průběhu měsíce října 2022, aby výpovědní doba, která počala plynout 1. listopadu 2021, skončila 31. prosince 2021 (a s ní i pracovní poměr).
Výpovědní doba, není-li dohodnuto jinak, činí zásadně 2 měsíce. Začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného druhého kalendářního měsíce.
Zaměstnavatel proto nemůže přistoupit k výpovědi již v průběhu měsíce září 2021, ale až v průběhu měsíce října 2021.
Výpověď nesmí být předčasná, pak je totiž i neplatná
Čtěte více: Kdy je výpověď pro nadbytečnost platná?
V případě, že by pracovní poměr skončil dříve (před tím, než se u zaměstnavatele příslušné organizační změny skutečně realizovaly), totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným. A že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.
Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku ze dne 16. 6. 2021 nově uvádí, že je nutné rozlišovat mezi okamžikem přijetí rozhodnutí o organizační změně, okamžikem, k němuž nastává účinnost přijaté organizační změny, a okamžikem, kdy je dosaženo cíle, k němuž organizační změna směřuje (spis. zn. 21 Cdo 3680/2020).
Čtěte také: I po výpovědi pro nadbytečnost po vás mohou během soudního sporu chtít nastoupit do práce
Rozhodovaný případ
Organizační změna byla přijata žalovaným zaměstnavatelem dne 26. 11. 2018, přičemž spočívala v jiném organizačním uspořádání zaměstnavatele, které již nepočítalo s pozicí zastávanou žalujícím zaměstnancem.
Účinnost této organizační změny (tedy k jakému dni se změnilo organizační uspořádání) nastala podle rozhodnutí zaměstnavatele ke dni 1. 1. 2019. Výpověď z pracovního poměru zaměstnanci doručil dne 3. 12. 2018. Byla odůvodněna tím, že příslušným rozhodnutím bylo zrušeno k 1. 1. 2019 jím zastávané pracovní místo a v důsledku toho se stal žalobce nadbytečným.
Okamžik přijetí organizačního opatření, jeho účinnost a praktická realizace
Zaměstnanec domáhající se určení neplatnosti výpovědi v této souvislosti namítal, že je zde „rozpor mezi stanovenou účinností a datem skutečné realizace“ organizační změny.
Zaměstnavatel ke dni 1. 1. 2019 nezahájil zajišťování určitých činností, dosud zajišťovaných propouštěným zaměstnancem, ze strany jiného externího subjektu.
Teprve v lednu 2019 vypsal výběrové řízení s předpokladem uzavření smlouvy s externím dodavatelem od 1. 4. 2019.
U zaměstnavatele nebyla organizační změna ani ke dni deklarované účinnosti rozhodnutí o zrušení pracovního místa (k 1. 1. 2019), ani později v průběhu výpovědní doby (do 28. 2. 2019) plně realizována.
Rozhoduje účinnost organizační změny, ne její realizace a dokončení
K tomu Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 3680/2020) ze dne 16. 6. 2021 uvádí, že zajišťování úkolů zaměstnavatele externími subjekty (dodavateli) na základě samostatných smluv je až dosažením onoho cíle, jenž zaměstnavatel rozhodnutím o organizační změně v posuzovaném případě sledoval.
Rozhodným pro posouzení nadbytečnosti zaměstnance je však den účinnosti organizační změny, v posuzovaném případě tedy den, k němuž se podle rozhodnutí zaměstnavatele změnila jeho organizační struktura.
Skutečnost, zda a kdy zaměstnavatel oslovil externí dodavatele, kdy s nimi uzavřel smlouvy a kdy tito začali poskytovat zaměstnavateli své služby, je z tohoto pohledu nevýznamná.
Načasování je rozhodující
Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.
To platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná.
Má-li být takové rozhodnutí skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn.
To bylo v projednávaném případě, který jsme si přiblížili, naplněno, ba dokonce pracovní poměr trval ještě 2 měsíce po účinnosti organizační změny.
A proto výpověď byla platná, resp. nebyla shledána k návrhu žalujícího zaměstnance soudy neplatnou.
Jestliže pracovní poměr skončí na základě výpovědi dané podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce až po dni, v němž u zaměstnavatele nastaly přijaté organizační změny, nemá to samozřejmě na platnost výpovědi vliv, neboť v takovém případě bylo rozhodnutí o organizační změně příčinou nadbytečnosti zaměstnance.
ČLÁNKY DO MAILU