Zákoník práce umožňuje, aby mzda (předně) vedoucích zaměstnanců, tedy šéfů, ale i ostatních (řadových) zaměstnanců byla sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas. Zaměstnanci pak v případě potřeby na základě pokynu zaměstnavatele vykonávají pro něho přesčasovou práci, aniž by měli nárok na výhody jinak s takovou prací jinak spojenými – třeba na příplatek nebo náhradní volno.
Tohle se může firmě hodit zejména např. v letním období, kdy je potřeba nahradit pracovní výkon zaměstnanců, kteří čerpají dovolenou.
Co je třeba vědět o přesčasové práci
Prací přesčas jsme se už vícekrát zabývali. Kupříkladu jsme se zabývali limity práce přesčas – vysvětlovali, kolik nejvíce jí může zaměstnavatel po zaměstnancích vyžadovat-nařídit nebo dohodnout se zaměstnancem: Přesčasová práce: Kdo dostane příplatek a kdo ne?
O nárocích zaměstnanců za práci přesčas jsme psali v článku Proplácení přesčasů: Příplatek nebo náhradní volno?
A tady si pak můžete přečíst, jak zaměstnavatelé své povinnosti zkoušejí v praxi obcházet: Místo proplácení přesčasů dostal další smlouvu. Všechno zpětně vysoudil
Přesčasová práce bez příplatků – její sjednání není jen tak
Sjednání mzdy s přihlédnutím k případné práci přesčas je (však) podmíněno tím, že bude současně sjednán rozsah práce přesčas, ke které je ve mzdě přihlédnuto. Takže tomu není tak, že by prostě zaměstnanec zcela ztratil nárok na odměnu za práci přesčas (resp. jinou kompenzaci za její výkon – náhradní volno).
Nelze proto uvést do smlouvy jenom, že při sjednání výše mzdy je, resp. už bylo přihlédnuto i k případné práci přesčas, natož třeba pouze, že zaměstnanec nemá nárok na plnění spojená s výkonem práce přesčas.
Jak se sjednání mzdy s přihlédnutím k práci přesčas v praxi projevuje ve srovnání s jinými zaměstnanci
Jednak je třeba uvést, k jakému objemu (rozsahu) práce bylo přihlédnuto. A to se také musí projevit na výši mzdy. Takže rozhodně není možné u zaměstnance, který je odměňován toliko minimální mzdou, uvést, že při sjednání výše mzdy – ve výši minimální mzdy – již je přihlédnuto k případné práci přesčas. To není možné, protože zaměstnanec nezískává nic navíc. Podobně to není možné, je-li mzda sjednána jen ve výši tzv. nejnižší zaručené výše mzdy. Zase by zaměstnavatel neposkytl nic navíc. Tohle vysvětlení asi pro běžnou praxi nepomůže, protože málokdo ve skutečnosti pracuje za minimální mzdu nebo minimum dle zaručené mzdy. Jde prostě o to, že zaměstnanec musí dostat více než jen nějaký minimální mzdový standard, aby k práci přesčas bylo opravdu ve výši mzdy přihlédnuto.
Proto u zaměstnanců s vyšší mzdou, než jsou zmíněné minimální mzdové standardy, kteří vykonávají stejně namáhavou práci stejného druhu, není možné, aby u jednoho byla mzda sjednána s přihlédnutím k práci přesčas, a přitom měl mzdu stejně vysokou jako druhý zaměstnanec, který má při výkonu přesčasové práce nárok na běžné požitky s ní spojené (odměnu za samotnou práci, přesčasový příplatek a případně náhradní volno). Viz Zásada rovnosti v odměňování: na co všechno musí být ve firmě jednotný metr?
Zaměstnanec vykonávající srovnatelnou práci, u kterého bylo přihlédnuto k práci přesčas, musí mít mzdu vždy patřičně vyšší než zaměstnanec, u kterého nebylo přihlédnuto v její výši k práci přesčas.
I při práci sjednané s přihlédnutím k práci přesčas může vzniknout nárok na přesčasové příplatky, když dojde k překročení sjednaného množství práce přesčas
Překročí-li skutečná doba výkonu práce přesčas sjednaný rozsah práce přesčas, k němuž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto, přísluší zaměstnanci již za tuto další dobu práce přesčas dosažená mzda a příplatek, popřípadě náhradní volno.
V praxi tak může zaměstnanec za část (přípustného rozsahu) práce přesčas mít nárok na výhody a za jinou část nikoliv.
Není tomu tedy tak, že zaměstnanec vykonával práci ve v podstatě neomezeném rozsahu. I u něho je třeba vést evidenci odpracované doby včetně práce vykonané přesčas. Tedy evidenci práce vykonané v běžném rozsahu týdenní pracovní doby, jakož i práce vykonané na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konané mimo rámec rozvrhu pracovních směn.
Jaké je maximum přesčasů, které mohou být paušálně odměněny a zohledněny předem ve mzdě
Rozsah práce přesčas, k níž je ve mzdě přihlédnuto, není neomezený. Zákoník práce ho omezuje limitem, který je u vedoucích zaměstnanců dán celkovým možným (maximálním povoleným) rozsahem práce přesčas, a to je maximálně 416 hodin přesčasové práce za rok.
A u ostatních zaměstnanců je limit práce přesčas, k němuž je (může být) již při stanovení výše mzdy přihlédnuto rozsahem práce přesčas, kterou lze zaměstnanci nařídit, 150 hodin za rok.
O těchto limitech a způsobu jejich výpočtu jsme psali podrobněji v článku Přesčasová práce: Kdo dostane příplatek a kdo ne?
Takže přihlédnuto při stanovení výše mzdy může být předem ke 150 hodinám přesčasové práce za rok u řadových zaměstnanců a 416 hodinám u vedoucích zaměstnanců. To je maximum přesčasové práce, za které pak zaměstnavatel musí poskytovat příslušné výhody.
Jak to vše sjednat? Hlavně sjednat! Zaměstnavatel nemůže tohle jednostranně nařizovat
Způsob, jakým se ve sjednané mzdě k případné práci přesčas přihlíží, zákoník práce nestanoví a ponechává zcela na smluvní volnosti účastníků pracovněprávního vztahu (popř. účastníků kolektivní smlouvy), jak předpokládaný výkon práce přesčas do mzdy promítnou. Je proto vyloučeno, aby mzda s přihlédnutím k případné práci přesčas byla zaměstnavatelem stanovena vnitřním předpisem nebo určena mzdovým výměrem, neboť jednostranný postup zaměstnavatele zde neposkytuje záruku, že kompenzace práce přesčas bude dostatečná.
Je třeba dvoustranného právního jednání – smlouvy. Smlouva bude individuální mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nebo smlouva kolektivní mezi zaměstnavatelem a odbory.
Zaměstnavatel nemůže rozhodovat jednostranně o tom, že zaměstnancům poskytuje mzdu, u níž je zohledněna případná práce přesčas.
Přihlédnout k práci přesčas nejde ani ve vnitropodnikovém předpisu, ani ve mzdovém výměru
Rozhodně tedy není možné, aby zaměstnavatel vydal zaměstnanci mzdový výměr, v němž by bylo uvedeno, že mzda je stanovena (předem) již k případné práci přesčas. Výše mzdy nemusí být nutně sjednávána ve smlouvě, může být stanovena také vnitřním předpisem, tedy obecně pro všechny zaměstnance, nebo mzdovým výměrem jednotlivému zaměstnanci, jak to umožňuje ust. § 113 odst. 1 zákoníku práce.
To jsme si již vysvětlovali, stejně jaký to má význam třeba v situaci, kdy zaměstnavatel nepřidává, ale naopak chce snižovat mzdy: Zaměstnavatel vám chce snížit mzdu? Záleží, zda je dohodnuta, nebo stanovena.
Pokud by však byla mzda zaměstnance jednostranně stanovena mzdovým výměrem zaměstnavatele, nemůže zohledňovat případnou práci přesčas, nebyla by totiž splněna podmínka, že mzda byla sjednána.
Pokud výši mzdy zaměstnavatel jednostranně stanoví či určuje, byť třeba jinak v souladu s mzdovými předpisy, mzda není předmětem dvoustranného jednání zaměstnance a zaměstnavatele, není proto možné, aby ve mzdě bylo již k případné práci přesčas přihlédnuto. Je tak v rozporu se zákonem, pokud je v pracovní smlouvě uvedeno, že mzda bude určena mzdový výměrem, a současně je uvedeno, že tato mzda již zahrnuje, bude zahrnovat i práci přesčas.
Takové přihlédnutí k práci přesčas je neplatné, a zaměstnanec tak má za práci přesčas nárok na dosaženou mzdu a na příplatek, respektive náhradní volno.
Zaměstnavatelům by se mohlo zdát lákavé uplatnit a zavést mzdu již s přihlédnutím k práci přesčas, ale v praxi takové řešení není vůbec jednoduché.
Když zaměstnavatel zavádí přesčasy bez příplatků – co musí splnit
Nejvyšší soud ČR v rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 1033/2019, ze dne 26. 2. 2021) podal bližší výklad, za jakých podmínek lze sjednat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas. V daném soudně řešeném sporném případě šlo především o otázku „přechodu“ na nově u zaměstnavatele uplatněné pravidlo, že mzda je sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Nejvyšší soud podal následující výklad:
Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas lze sjednat v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě. Smlouva vedle dohody o mzdových podmínkách zaměstnance (v případě kolektivní smlouvy též vymezeného okruhu zaměstnanců nebo všech zaměstnanců zaměstnavatele) bude obsahovat ujednání o tom, že mzda se sjednává s přihlédnutím k případné práci přesčas, a to včetně rozsahu práce přesčas, k němuž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Z dohody o mzdových podmínkách musí nepochybně sjednaná mzda vyplývat.
Zřejmá musí být nejen celková výše mzdy, ale i výše jednotlivých složek mzdy, pokud je účastníci smlouvy sjednali. Má-li po přechodu na tento způsob odměňování práce přesčas zaměstnanci i nadále náležet mzda v původní výši (není vyloučeno, že se účastníci smlouvy shodnou na tom, že dosavadní sjednaná, stanovená nebo určená mzda zaměstnance vzhledem ke své výši případnou práci přesčas dostatečně zohledňuje, neboť zákoník práce tento postup nezakazuje), musí být tato skutečnost ve smlouvě vyjádřena, nestačí jen pouhá dohoda o tom, že mzda je sjednaná s přihlédnutím k případné práci přesčas.
Na druhé straně zákonná úprava nevylučuje, aby smlouva, aniž by se její účastníci současně dohodli na mzdových podmínkách, obsahovala jen samostatné ujednání, podle kterého se mzda u zaměstnavatele sjednává s přihlédnutím k případné práci přesčas, které zaměstnavatele a zaměstnance zavazuje, aby při každém následujícím sjednání mzdy postupovali podle ust. § 114 odst. 3 zákoníku práce.
Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas lze však sjednat jen s účinky do budoucna; za dosud vykonanou práci přesčas zaměstnanci přísluší dosažená mzda a příplatek, popřípadě náhradní volno.
Samostatně uzavřené ujednání, podle kterého se mzda u zaměstnavatele sjednává s přihlédnutím k případné práci přesčas, které není spojeno s dohodou o mzdových podmínkách zaměstnance, se uplatní až v případě mzdy sjednané po jeho uzavření, avšak na mzdě zaměstnance dříve sjednané ve smlouvě nebo zaměstnavatelem stanovené vnitřním předpisem anebo určené mzdovým výměrem nic nemění.
Nebyla-li proto již dříve mzda zaměstnance sjednaná s přihlédnutím k případné práci přesčas, zaměstnanci v tomto případě přísluší za dobu práce přesčas i nadále mzda a příplatek, popřípadě náhradní volno, a to až do doby účinnosti nové smlouvy, ve které byla mzda zaměstnance s ohledem na přijatý závazek sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas.
ČLÁNKY DO MAILU