Pokud se někdo fláká, nechodí do práce, kdy má – a nepatří zrovna k oblíbencům šéfa, aby mu to toleroval, tak se ho nejspíš zaměstnavatel zbaví. Dostane výpověď nebo je s ním ještě přísněji rozvázán pracovní poměr jeho okamžitým zrušením. V praxi není úplně jednoduché, aby to pak případně obstálo u soudu, rozhodnout, kdy má za neomluvené absence následovat výpověď a kdy okamžité zrušení pracovního poměru. Zaměstnavatel nesmí být příliš přísný, nesmí to přehnat, jak už vysvětlujeme v tomto článku.
Určitý návod pro rozhodování o trestání neomluvených absencí rozvázáním pracovního poměru jsme se pokusili dát v tomto článku. Nicméně někdy by mohlo být okamžité zrušení pracovního poměru opravdu příliš přísné (a proto by jej soud mohl shledat neplatným, když zaměstnanec zažaluje zaměstnavatele, a to by se pak zaměstnavateli prodražilo. Příklady, co – jakou absenci a kdy – lze ocenit okamžitým zrušením pracovního poměru a co „jen“ výpovědí, jsme uvedli v tomto článku.
Hrozí vyhazov z práce! Při krácení dovolené jde hlavně o ušetření peněz zaměstnavatele
Krácení dovolené bude v praxi spíše jakousi doprovodnou sankcí pro zaměstnance, se kterým se zaměstnavatel rozloučil, protože s ním ukončil pracovní poměr. Zaměstnavatel tak ušetří určitou část peněz, protože zaměstnanci zanikne nárok na náhradu mzdy za dovolenou. A pokud zaměstnavatel krátí již zaměstnancem vyčerpanou dovolenou, je oprávněn již vyplacenou náhradu srazit ze mzdy; nepotřebuje k tomu uzavírat se zaměstnancem dohodu o srážkách, jak vyplývá z § 147 odst. 1 písm. e) zákoníku práce.
Krácení až po zameškání jedné pracovní směny, ale kratší absence se sčítají
Zákoník práce upravuje (a to ve svém § 223) krácení dovolené pro neomluvené absence. Dovolenou lze krátit (podle § 223 odst. 1 zákoníku práce) teprve tehdy, jakmile neomluvené absence dosáhnou alespoň délky 1 pracovní směny, přičemž neomluvená zameškání kratších částí pracovních směn (než hodina) lze nadále sčítat.
Takže zaměstnavatel takhle může zkrátit dovolenou i zaměstnanci, který třeba soustavně nebo i občas chodí do práce pozdě, popř. z práce dříve odchází, aniž by se ho chtěl zbavit. Neomluvené absence – pozdní příchody a předčasné odchody – mu nasčítá. Části zameškaných směn lze takto sčítat toliko v průběhu každého jednotlivého kalendářního roku – tj. za každý jednotlivý kalendářní rok.
Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se totiž krátí pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce (viz ust. 223 odst. 2 zákoníku práce). Je proto nepřípustné krátit zaměstnanci nárok na dovolenou kupříkladu za letošní rok 2021, pokud zameškal polovinu směny například vloni v listopadu 2020 a další polovinu letos v únoru 2021.
Lze sčítat a trestat i pozdní příchody do práce
Zaměstnavatel má právo krátit zaměstnanci dovolenou pouze v případě, že zaměstnanec zameškal celou směnu (například 8 pracovních hodin) nebo kupříkladu dvakrát její polovinu (dvakrát 4 pracovní hodiny) nebo jde o jinou kombinaci (součet) absencí (počet hodin) dosahující nejméně jedné směny.
(Pokud má někdo kratší pracovní úvazek a pracuje třeba jenom na 4 hodiny denně, pochopitelně ke krácení dovolené stačí už zameškání jen 4 pracovních hodin.)
Zákoník práce neurčuje žádnou minimální délku trvání nepřítomnosti v práci, která by (již) mohla být posouzena jako neomluvená absence. Jako neomluvenou absenci proto lze posoudit i neomluvenou nepřítomnost v zaměstnání v délce jen několika minut, pro účely krácení dovolené započítávat i drobná (kratší) zameškání práce spočívající v pozdním příchodu do práce nebo předčasném odchodu ze zaměstnání.
Kolik zameškaných hodin, tolik ztráty hodin dovolené
Zaměstnavatel může (podle § 223 odst. 1 zákoníku práce) dovolenou krátit za neomluveně zameškanou směnu o počet neomluveně zameškaných hodin. Takže za 1 den neomluvené absence čili za 8 zameškaných hodin směny zaměstnanec ztratí také 8 hodin dovolené čili 1 den dovolené.
Rozhoduje zaměstnavatel, s odbory absence jen projednává
Zaměstnavatel není povinen krácení dovolené provádět, záleží na jeho uvážení. Pokud se k tomu rozhodne, je to jen jeho pravomoc, ale opatření by měl konzultovat s odbory, pokud u zaměstnavatele působí. Tuto povinnost mu ukládá zákoník práce.
Zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje totiž (podle § 348 odst. 3 zákoníku práce) zaměstnavatel, ale to až po projednání s odborovou organizací. Ovšem odbory nemohou krácení dovolené zabránit, mohou se za zaměstnance jen přimluvit a případně zaměstnavatele přesvědčit, že by neměl absenci v práci zaměstnance hodnotit jako nezaměstnanou, nebo sice ano, ale neměl by přistoupit ke krácení dovolené, nýbrž jen zaměstnanci nezaplatit. Ale to není žádná sankce, to je samozřejmost, protože podle § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce platí zaměstnavatel zaměstnanci jen za vykonanou práci.
Za odpracovaný celý kalendářní rok musejí 2 týdny dovolené zůstat
Při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů (§ 223 odst. 3 zákoníku práce). Zaměstnavatel však musí ponechat zaměstnanci aspoň 2 týdny dovolené, pouze pokud u něho byl v pracovním poměru alespoň celý jeden kalendářní rok, tj. od 1. ledna do 31. prosince kalendářního roku (jestliže jde o krácení dovolené za tento kalendářní rok). Pokud by šlo o dovolenou zaměstnance, jehož pracovní poměr sice trval jeden rok (12 kalendářních měsíců), ale nikoliv celý jeden kalendářní rok, nýbrž např. od 1. dubna do 31. března roku následujícího, pak je možno krátit dovolenou celou.
TIP: Aktuální výpočet nároku na dovolenou.
ČLÁNKY DO MAILU