Okamžité zrušení pracovního poměru (§ 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce) je ve srovnání s rozvázáním pracovního poměru výpovědí (§ 52 písm. g) části věty před středníkem zákoníku práce) výjimečným opatřením.
K okamžitému zrušení pracovního poměru proto může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby pracovníka zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.
Určil to Nejvyšší soud ČR např. v rozsudku ze dne 16. 11. 2016 (spis. zn. 21 Cdo 5727/2015). Aby tedy volil méně přísný a méně rychlý způsob rozvázání pracovního poměru, jen výpověď namísto jeho okamžitého zrušení.
Pět dnů neomluvené absence odůvodňuje okamžité zrušení pracovního poměru
Neomluvené zameškání práce v trvání 5 dnů zpravidla představuje podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 5. 2008 (spis. zn. 21 Cdo 2542/2007) samo o sobě porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Jednání zaměstnance znamenající porušení pracovní kázně však nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu.
Při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně zaměstnancem a důvodů, pro které lze výjimečně rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením, musí být kromě délky nepřítomnosti v práci také přihlédnuto zejména:
- k důsledkům jeho nepřítomnosti v práci pro zaměstnavatele,
- k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů,
- k míře jeho zavinění a
- ke způsobu a intenzitě porušení jeho konkrétních pracovních povinností.
A proto i pouhá jednodenní absence v práci může za určitých okolností opravňovat zaměstnavatele k okamžitému zrušení pracovního poměru.
Útoku na majetek zaměstnavatele se dopustíte požadavkem na proplacení neomluvené absence
Jistý zaměstnanec do docházkového systému zaměstnavatele zaznamenal příchod na pracoviště, které, aniž by znovu učinil záznam v docházkovém systému o odchodu, následně opustil. Před koncem pracovní doby se na pracoviště vrátil a teprve potom v docházkovém systému učinil záznam o svém odchodu ze zaměstnání. Opustil tedy pracoviště na celou směnu, a byl s ním proto rozvázán pracovní poměr okamžitým zrušením, které obstálo při přezkumu vrcholnou soudní instancí jako platné.
Nejvyšší soud totiž v rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 2596/2011 ze dne 17. 10. 2012), vyhodnotil jednání zaměstnance (předstírání výkonu práce pro zaměstnavatele) jako pokus získat na úkor zaměstnavatele konkrétní výhodu (mzdu za práci, kterou nevykonal), čímž vlastně (úmyslně) usiloval o nekorektní (nezákonné) snížení majetku zaměstnavatele. Jinak řečeno, dopustil se útoku na majetek svého zaměstnavatele. A to je významná okolnost, která i kratší (jednodenní) neomluvenou absenci klade na úroveň delší (několikadenní) neomluvené absenci, ba možná ji lze hodnotit i jako závažnější.
Každý případ musí být, pakliže se dostane před soud, hodnocen opravdu individuálně s přihlédnutím ke konkrétním okolnostem a souvislostem případu. (Takhle pečlivě byl měl postupovat i zaměstnavatel.) A tak nemusí obstát při soudním přezkumu jako platné ani okamžité zrušení pracovního poměru za 8 dnů absence.
Někdy soudy odmítají přísné okamžité zrušení pracovního poměru, protože to měl zaměstnanec těžké
Přečtěte si také: Neomluvená absence: za celou směnu vyhazov na hodinu, za 8 dní výhra zaměstnance u soudu
Jakkoliv se tedy všeobecně přijímá a uvádí závěr, vyplývající z rozsudku Nejvyššího soudu ČR (ze dne 21. 5. 2008, spis. zn. 21 Cdo 2542/2007), že neomluvené zameškání práce v trvání 5 dnů zpravidla představuje samo o sobě porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením, v praxi ani osm dní neomluvené absence nemusí vždy ospravedlňovat okamžité zrušení pracovního poměru.
Potvrdilo to usnesení Ústavního soudu (spis. zn. III. ÚS 3794/18, ze dne 18. 6. 2019). Neomluvenou absenci měl režisér v divadle. Při nástupu do angažmá vzalo původní vedení divadla na vědomí jeho hostování v jiném divadle. S novým vedením však měl neshody. Vedení nebralo ohled na režisérovo hostování v jiném divadle a stanovilo mu pracovní dobu pro jeho profesi nevhodnou: 5 osmihodinových směn od pondělí do pátku, vždy od 9:00. Režisérovi vedení navíc ukládalo i jiné pracovní úkoly než samotné režírování. Zaměstnanec se přitom opakovaně marně snažil dosáhnout dohody s novým vedením ohledně náplně práce a docházky. Jeho absence vyústily v okamžité zrušení pracovního poměru, které však bylo shledáno neplatným.
Ústavní soud, na nějž se obrátil ve sporu neúspěšný zaměstnavatel, hodnotil i to, zda se obecné soudy neodchýlily od rozhodovací praxe Nejvyššího soudu, který dříve dovodil, jak jsme v úvodu uvedli, že pro okamžité zrušení postačuje neomluvená absence v délce pěti dnů. Ústavní soud zdůraznil, že z judikatury Nejvyššího soudu vyplývá, že je tomu tak pouze „zpravidla“, přičemž vždy je třeba přihlédnout i k dalším okolnostem. V případě režiséra právě takové další okolnosti hovořící ve prospěch zaměstnance existovaly, a neomluvená absence zaměstnance tedy nepostačovala k okamžitému zrušení.
Tři dny absence pro provoz důležité profese postačují
Přečtěte si také: Jak můžete zvrátit údajně neomluvenou absenci?
Zaměstnanec pracující jako řidič vysokozdvižného vozíku – tzv. ještěrky – neomluveně zameškal 3 pracovní směny. Při posuzování intenzity porušení pracovní kázně bylo přihlédnuto k tomu, že se zaměstnanec dopustil neomluvených absencí opakovaně a zcela svévolně. Musel si být přitom vědom, že může minimálně ohrozit plynulost provozu, protože řídit vysokozdvižný vozík může jen zaměstnanec s příslušným oprávněním, a že tedy neočekávaná nepřítomnost řidiče na směně je obtížně nahraditelná jiným zaměstnancem.
Nadto byl zaměstnanec po první neomluvené absenci písemně upozorněn na možnost rozvázání pracovního poměru, a přesto se v krátkém časovém odstupu dopustil dalších dvou neomluvených absencí.
Tady vidíme, že pokud jde o počet dnů absence, nemusí jít o absenci nepřetržitě trvající několik dnů. Může jít i o více jednodenních absencí následujících v nějaké přiměřené době po sobě. A pak je možno absence sčítat, resp. hodnotit a sankcionovat společně. V daném případě šlo o poměrně rychle po sobě následující absence (23. 10. 2017, 8. 11. 2017 a 9. 11. 2017).
Jistě by nebylo možné zrušit pracovní poměr s někým v r. 2021 poté, co za neomluvené absence v délce dvou dnů před 10 lety, ale i třeba 3 lety, rozvázání pracovního poměru nenásledovalo a najednou by za třetí jednodenní absenci mělo přijít okamžité zrušení pracovního poměru.
O tématu si přečtěte také: Kvůli 7 směnám absence dostal okamžitou výpověď, a navíc přišel o dovolenou
Nejvyšší soud ČR ve svém usnesení (spis. zn. 21 Cdo 1440/2020 ze dne 13. 10. 2020) připomenul i námi připomínaný rozsudek Nejvyššího soudu (ze dne 21. 5. 2008, spis. zn. 21 Cdo 2542/2007), v jehož odůvodnění vyslovil názor, že neomluvené zameškání práce v trvání pěti dnů zpravidla představuje samo o sobě porušení pracovní kázně (nyní podle dikce současného zákoníku práce porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci) zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením.
V odůvodnění uvedeného rozsudku však dovolací soud zároveň zdůraznil, že jednání zaměstnance znamenající porušení pracovní kázně nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu. Nestačí jen hodnotit délku neomluvené absence – počet zameškaných dnů. Navíc z uvedeného rozsudku Nejvyššího soudu nevyplývá, že by za porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nemohlo být považováno i neomluvené zameškání práce v trvání méně než pěti dnů.
ČLÁNKY DO MAILU