Blíží se letní prázdniny – doba výdělků sezónních zaměstnanců a studentů. Nebude-li práce více než 300 hodin, půjde o brigádu zhruba na 7 týdnů, pak doporučujeme dohodu o provedení práce.
Pokud budete mít práci formou krátkodobé brigády a rozsah nebude vyšší než 300 hodin (za kalendářní rok), lze dohodou o provedení práce doporučit s ohledem na její výhody. Pro zaměstnavatele i pro vás je výhodná její flexibilita, pro vás pak navíc minimální odvody z odměny. Jestli z odměny z dohody o provedení práce zaplatíte jen daň z příjmu, nebo také pojistné, odvisí od výše výdělku. Způsob zdanění (srážkovou daní, nebo zálohou) pak, jestli jste podepsali u zaměstnavatele prohlášení k dani, nebo ne. Nejprve si posvítíme na samotné uzavírání dohody o provedení práce a podmínky zaměstnání jí založeného a v dalším pokračování příště na zdanění a odvody z odměny z dohody o provedení práce.
Dohoda o provedení práce je nejvhodnější a nejsnazší formou zaměstnání, pokud jste dočasný zaměstnanec – brigádník, jelikož na tuto pro obě strany (vás i zaměstnavatele) výhodnou a flexibilní dohodu lze odpracovat u jednoho zaměstnavatele v kalendářním roce až 37,5 běžných pracovních dnů – 8hodinových pracovních směn, tedy až 7,5 běžných pracovních týdnů.
Dohodu o provedení práce s vámi musí zaměstnavatel podle ust. § 77 odst. 1 zákoníku práce uzavřít písemně. Nedodržení předepsané formy nemusí nutně znamenat neplatnost dohody, neboť dle ust. § 20 odst. 1 zákoníku práce platí, že pokud již bylo započato s plněním (výkonem práce), nelze se pro nedostatek formy dovolat neplatnosti takového právního jednání, avšak zaměstnavateli hrozí sankce od orgánu inspekce práce.
Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být dle ust. § 75 věty první zákoníku práce větší než 300 hodin v kalendářním roce. Dohoda o provedení práce je proto pro případ příležitostných zaměstnání, tzv. brigád, velmi atraktivní pracovně-právní vztah pro obě zúčastněné strany, jak zaměstnavatele, tak i pro vás, neboť na dohodu o provedení práce lze odpracovat u jednoho zaměstnavatele v kalendářním roce až 37,5 běžných pracovních dnů – 8hodinových pracovních směn, tedy až 7,5 běžných pracovních týdnů.
Do rozsahu práce, na který se dohoda uzavírá, se započítává také doba práce konaná vámi pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce (ust. § 75 věty druhé zákoníku práce). Mezi týmž zaměstnavatelem a vámi tak může být sjednáno i několik dohod o provedení práce v jednom kalendářním roce, třeba opakovaně, ovšem rozsah práce v nich dohromady nesmí přesáhnout 300 hodin za kalendářní rok. (Pokud s vámi např. zaměstnavatel uzavřel dohodu o provedení práce s rozsahem práce 200 hodin a vy jste sjednanou práci odvedli, můžete uzavřít v témže kalendářním roce ještě další dohodu nebo dohody, pokud rozsah práce nepřekročí 100 hodin.)
Ukončení povinné školní docházky je pouze podmínkou nástupu do práce, nikoliv samotné způsobilosti zavázat se k výkonu práce, což znamená, že patnáctiletá osoba může uzavřít dohodu o provedení práce (stejně jako třeba pracovní smlouvu) např. ihned po dovršení patnácti let, ale s odloženým nástupem do práce až po ukončení školní docházky. Mladiství starší 15 let si tak mohou shánět práci v předstihu a uzavírat smlouvy a dohody s odloženým nástupem do práce na dobu, když už budou mít dokončenu povinnou školní docházku. (Podle školského zákona platí, že školní docházka je povinná po dobu devíti školních roků, nejvýše však do konce školního roku, v němž žák dosáhne sedmnáctého roku věku. Školní rok začíná 1. září a končí 31. srpna následujícího kalendářního roku, přičemž se člení na období školního vyučování a období školních prázdnin. Žák splní povinnou školní docházku uplynutím období školního vyučování ve školním roce, v němž dokončí poslední rok povinné školní docházky.)
Pracovně-právní vztahy tak lze sjednávat s dnem nástupu do práce již v období letních školních prázdnin (tj. zásadně 1. července – 31. srpna) následujících po období školního vyučování ve školním roce, v němž žák dovrší poslední rok povinné školní docházky. Období školního vyučování ve druhém pololetí probíhajícího školního roku 2016/2017 bude ukončeno v pátek 30. června 2017. Letošní absolventi základních škol tak mohou nastoupit např. letní prázdninovou brigádu od soboty 1. července 2017. Jestliže dosáhli věku 15 let, nemusejí čekat na sjednání příslušné smlouvy až do 1. 7. 2017, nýbrž si mohou pracovně-právní vztah sjednat a zajistit dopředu. Pracovně-právní vztah však nelze uzavřít kupř. v červenci (kalendářního roku) s žákem, který případně má sice ukončenu povinnou školní docházku, ale patnácti let dosáhne až v měsíci srpnu (tohoto kalendářního roku).
Žák nebo student je tedy po dosažení patnáctého roku věku ve smyslu pracovněprávních předpisů plně způsobilý uzavřít pracovněprávní vztah a po dovršení povinné školní docházky může vykonávat práci v závislé činnosti, ani rodiče ho v tomto směru nemohou omezovat, a může tak libovolně vstupovat do pracovněprávních vztahů. Zákoník práce pro mladistvé a jejich zaměstnavatele stanoví jiná omezení, a to zejména pro případ uzavírání dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (tzv. hmotná odpovědnost) nebo dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Obě tyto dohody lze (písemně) uzavřít nejdříve v den, kdy fyzická osoba (zaměstnanec) dosáhne 18 let věku. Zaměstnavatelé smějí zaměstnávat mladistvé zaměstnance (tj. mladší 18 let) pouze pracemi, které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji, a poskytují jim při práci zvýšenou péči. U zaměstnance mladšího než 18 let nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a ve více pracovněprávních vztazích nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně. S mladistvými zaměstnanci nelze dohodnout ani jim nařídit práci přesčas (rovněž ne práci v noci). Pracovní dobu mladistvých je třeba sčítat, pokud jsou event. zaměstnáni ve více pracovně-právních vztazích současně.
V dohodě o provedení práce musí být uváděna doba, na kterou se tato dohoda uzavírá (třetí věta ust. § 75 zákoníku práce). Tomu vyhovuje i ujednání o uzavření dohody na dobu neurčitou. (Na dohodu o pracovní činnosti se nevztahuje ust. § 39 zákoníku práce omezující dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou.)
V ust. § 138 zákoníku práce se uvádí, že výši odměny z dohody o provedení práce a podmínky pro její poskytování se sjednávají v této dohodě. Dalšími podstatnými náležitostmi se tedy zákoník práce nezabývá. Lze proto konstatovat, že vedle zákonem výslovně předepsaných obsahových náležitostí:
dohoda z povahy věci má obsahovat dále přinejmenším:
Nejvyšší soud ČR však v rozsudku ze dne 14. 5. 2015, spis. zn. 21 Cdo 918/2014, došel k závěru, že odměna za práci konanou na základě dohody (a podmínky pro její poskytování) není její podstatnou náležitostí. Rozhodně ale doporučujeme sjednanou výši odměny uvést, jinak máte zaručenu pouze minimální mzdu. Není-li výše odměny sjednána, přísluší vám odměna ve výši sjednané v kolektivní smlouvě, popřípadě stanovené vnitřním předpisem zaměstnavatele nebo vám jednostranně určené zaměstnavatelem, nejméně však ve výši minimální mzdy (ust. § 111 zákoníku práce). Výše odměny je tedy smluvní záležitostí, věcí dohody zaměstnavatele a vás, ale zaměstnavatel musí respektovat sazbu minimální mzdy. (Tzv. zaručená mzda (resp. její nejnižší úrovně) ve smyslu ust. § 112 zákoníku práce se na dohodu o provedení práce nevztahuje. O tomto tématu jsme psali v článku I když berete více než minimální mzdu, možná i vám musí přidat). Nedosáhne-li odměna z dohody výše minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen vám poskytnout doplatek ve smyslu a za podmínek ust. § 111 odst. 3 písm. c) zákoníku práce, tedy ve výši rozdílu mezi výší odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou, a to bez ohledu na vaši zaviněnou či nezaviněnou nižší výkonnost. Smluvní volnost týkající se odměny z dohody o provedení práce je tedy limitována povinností respektovat při sjednávání odměny minimální mzdu.
Jde-li o případ, kdy jste činní na dohodu o provedení práce a budete účastni nemocenského pojištění, pak je vhodné učinit součástí dohody i rozvrh týdenní pracovní doby do směn.
I pokud jste činní na dohodu o provedení práce a jste ve smyslu ust. § 7a zákona o nemocenském pojištění účastni nemocenského pojištění (máte tedy nárok na nemocenské pro případ dočasné pracovní neschopnosti z důvodu nemoci nebo úrazu), avšak jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání této dohody, do nichž vám byl zúčtován započitatelný příjem z dohody o provedení práce ve výši přesahující 10 000 Kč. Totéž platí o účasti na důchodovém pojištění, za stejných podmínek je osoba činná na základě dohody o provedení práce a její zaměstnavatel rovněž plátcem pojistného na veřejné zdravotní pojištění. Jako zaměstnanec činný na základě dohody o provedení práce budete účastni nemocenského pojištění též, jestliže budete vykonávat v kalendářním měsíci u téhož zaměstnavatele více takových dohod a úhrn započitatelných příjmů ze všech těchto dohod dosáhne v kalendářním měsíci aspoň částku vyšší než 10 000 Kč. Pokud je uzavřena dohoda o provedení práce např. na jeden den a odměna činí více než 10 000 Kč, jste pouze v tomto dni účastni nemocenského pojištění.
Podle ust. § 74 odst. 2 zákoníku práce není zaměstnavatel povinen vám v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr rozvrhnout pracovní dobu. Vy tak můžete, zvláště v případě dohody o provedení práce, pracovat například podle potřeb zaměstnavatele, na základě konkrétních ad hoc výzev („objednávek“) k nástupu do práce atp. Ve smyslu ust. § 194 zákoníku práce však pro účely poskytování náhrady odměny z dohody o provedení práce v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (nařízené karantény) platí pro vás v případě, že pracujete na základě dohody, zaměstnavatelem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tyto účely předem určit. Zaměstnavatel je proto i v případě dohody o provedení práce, a to alespoň fiktivně, pokud jsou u vás splněny podmínky účasti na nemocenském pojištění, povinen stanovit rozvržení týdenní pracovní doby do směn a tyto směny předem určit.
Podle povahy a podmínek konkrétní dohody může tedy v praxi jít o faktické, ale i jen fiktivní, rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které nemusí odpovídat skutečnému průběhu vykonávaných prací, avšak podle něhož vám bude v případě vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény poskytována náhrada odměny z dohody za podmínek stanovených v zákoníku práce. Je tedy zřejmě praktické učinit tento účelový rozvrh týdenní pracovní doby do směn již součástí písemné dohody o provedení práce a vyloučit tak případné budoucí spory mezi zaměstnavatelem a vámi ohledně tohoto rozvržení pracovní doby v souvislosti s poskytováním náhrady odměny z dohody za stanovenou dobu pracovní neschopnosti nebo karantény. Náhrada však nepřísluší za první 3 dny dočasné pracovní neschopnosti, resp. za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených směn (viz ust. § 192 odst. 1 zákoníku práce), a tak se případně v tomto smyslu účelově sestaveným rozvrhem směn zaměstnance vlastně zaměstnavatel může zcela zprostit povinnosti náhradu poskytovat. Vám pak bude náležet až nemocenské vyplácené příslušnou správou sociálního zabezpečení, ale to až od 15. kalendářního dne pracovní neschopnosti.
Z pohledu úspory na povinných pojistných odvodech je nejvýhodnější, když měsíční odměna z dohody o provedení práce nepřesáhne 10 000 Kč, činí tedy nejvýše 10 000 Kč – z výdělku se vám pak nestrhává ani zdravotní, ani sociální pojištění. Platí to, i když máte příjmy do 10 000 Kč měsíčně u více zaměstnavatelů současně. Výše příjmu se hodnotí u každého zaměstnavatele zvlášť. Ovšem pokud vykonáváte práci na základě více dohod o provedení práce s odměnou do 10 000 Kč u jednoho a téhož zaměstnavatele, výše odměn se sčítá – zmíněný limit platí pro součet měsíčních výdělků, a když je součet výdělků vyšší než 10 000 Kč, strhává se vám z celkového výdělku sociální i zdravotní pojištění. Pokud je vám strháváno povinné pojištění, jste účastni nemocenského pojištění a máte za stanovených podmínek nárok na nemocenské zabezpečení – kupř. náhradu odměny a nemocenské při dočasné neschopnosti nebo karanténě.
Osvobození od pojistných odvodů ale ani při výdělku do 10 000 Kč neplatí absolutně. Pokud máte v určitém měsíci příjem pouze z dohody o provedení práce s odměnou do 10 000 Kč a nejste pojištěncem, za kterého platí zdravotní pojištění stát, musíte si platit zdravotní pojištění sami jako osoba bez zdanitelných příjmů. Zdravotní pojištění v takovém případě činí 13,5 % procenta z minimální mzdy (ta od 1. 1. 2017 činí 11 000 Kč), tedy 1485 Kč měsíčně. Zdravotní pojištění je třeba zaplatit vždy do osmého dne následujícího kalendářního měsíce, například za červenec 2017 do 8. 8. 2017.
Dohodu o provedení práce využívají lidé jako formu přivýdělku k nějaké jiné-hlavní činnosti, jejímž prostřednictvím mají vyřešeny své pojistné povinnosti na straně jedné a nároky v oblasti sociálního zabezpečení na straně druhé (nemocenské v případě pracovní neschopnosti, podporu v nezaměstnanosti atp.). Tedy kupříkladu povinnost být pojištěn v rámci zdravotního pojištění a odvádět do něj pojistné, nebo, i když to není povinné, odvádějí důchodové pojištění, a získávají tak rovněž potřebnou odpracovanou dobu pro zisk nároku na starobní důchod v pozdějším věku, anebo na invalidní důchod pro případ zdravotního handicapu v dřívějším věku. Nebo mají odměnu z dohody o provedení práce jako další příjem vedle starobního nebo invalidního důchodu, potom také nemusejí podobné otázky řešit. Na druhou stranu si na dohodu o provedení práce vydělávají i lidé, kteří už žádný další příjem nemají, jim je třeba zdůraznit, že zdravotně musí být pojištěn každý (proto pokud jeho odměna z dohody není podrobena odvodům na zdravotní pojištění a ani za něj není plátcem stát, musí si platit pojištění jako tzv. osoba bez zdanitelných příjmů) a že nebýt pojištěn důchodově po nějakou určitou dobu je samozřejmě možné, ale dlouhodobě, trvale to doporučit nelze.
Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).
