Od výše průměrného výdělku v předchozím období (zásadně předchozím kalendářním čtvrtletí) se odvíjí celá řada plnění, která vyplácí zaměstnavatel zaměstnancům, třeba výše náhrady mzdy za prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, za dovolenou, za překážky v práci na straně zaměstnavatele, ale třeba i výše odstupného.
Jak a za jaké období se počítá průměrný výdělek
Průměrným výdělkem zaměstnance se (podle ust. § 352 zákoníku práce) rozumí průměrný hrubý výdělek, nestanoví-li pracovněprávní předpisy jinak.
Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel (podle ust. § 353 odst. 1 zákoníku práce) z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. Není-li v zákoníku práce dále stanoveno jinak, je rozhodným obdobím podle ust. § 354 odst. 1 předchozí kalendářní čtvrtletí, tj. kalendářní čtvrtletí předcházející skutečnosti, pro kterou se zjišťuje průměrný výdělek.
Jak rozpočítat odměny za delší období
Už jsme si tedy vysvětlovali, jak rozpočítat do průměrného výdělku, do jednotlivých kalendářních čtvrtletí a následně zohlednit při výpočtu třeba náhrady mzdy nebo odstupného odměny náležející za delší období.
Jak rozpočítat odměny ke mzdě nebo platu vyplácené za delší období než jen jedno kalendářní čtvrtletí, vysvětlujeme v článku Jak se rozpočítávají vaše odměny za delší pracovní období?
V praxi ale také může mzdovým účetním vzniknout ještě problém, jaké odměny vlastně započítat do průměrného výdělku a jaké ne.
Rozhodující je, zda důvodem vyplacení je výkon práce, nebo jiná skutečnost
Pro účely zjištění průměrného výdělku je nutné, jak připomíná rozsudek Nejvyššího soudu ČR (spis. zn. 21 Cdo 2044/2023, ze dne 23. 4. 2024), rozlišovat mezi odměnou podle ust. § 134 zákoníku práce a odměnou podle ust. § 224 odst. 2 zákoníku práce; prvá se do průměrného výdělku zahrnuje, druhá nikoliv. Těch odměn je však více, jak si rozebereme, soudní rozhodnutí se vymezuje jen k otázkám vyplývajícím z řešeného sporu.
Rozlišujícím kritériem mezi nimi je, zda odměna přísluší za vykonanou práci. Nemá-li naopak žádnou vazbu na vykonanou práci (např. na odvedený výkon, odpracovanou dobu apod.) a zhodnocuje jiné faktory (např. pouhou existenci pracovního poměru), nejedná se o mzdu, resp. její součást, nezahrnuje se proto do průměrného výdělku.
Podrobnosti lze nalézt např. v rozsudku Nejvyššího soudu ČR (ze dne 8. 11. 2004, spis. zn. 21 Cdo 537/2004, rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 19. 9. 2006, spis. zn. 21 Cdo 2107/2005), jejichž závěry jsou použitelné i za účinnosti současného zákoníku práce.
Nelze zapomenout, že souběžně s předchozím zákoníkem práce, dříve do r. 2006, existoval i samostatný zákon o mzdě, nicméně pravidla byla povětšinou stejná. Dále pak lze potřebné informace najít např. v usnesení Nejvyššího soudu ČR (ze dne 29. 10. 2021, spis. zn. 21 Cdo 1352/2021).
Zohlednění covid odměny v průměrném výdělku
Rozlišení mezi oběma typy odměny by mělo být jasné, nicméně pochybnosti byly někdy a někde v praxi ohledně tzv. covid odměny pro zdravotníky, jinak to viděli někteří zaměstnavatelé, jinak zaměstnanci.
Právě rozsudek Nejvyššího soudu ČR (21 Cdo 2044/2023) vysvětluje, že mimořádné odměny, které byly vyplaceny (na základě dotačních programů Ministerstva zdravotnictví ČR pro roky 2020 a 2021 na podporu mimořádného finančního ohodnocení zaměstnanců poskytovatelů lůžkové péče v souvislosti s epidemií covid-19), byly vyplaceny jako zvláštní ocenění státu za práci ve ztíženém pracovním prostředí, kdy byl zaměstnanec vystaven riziku nákazy z důvodu nezbytného soustavného přímého osobního kontaktu s jinými fyzickými osobami při výkonu sjednaného druhu práce nebo ztíženého provozu v souvislosti s aplikací opatření proti šíření nákazy covid-19.
Byla tím akcentována souvislost přiznané odměny s vykonanou prací. Takže tyto odměny se započítávají do průměrného výdělku, který navyšují.
Lze připomenout, že jako složky platu byly tyto mimořádné odměny posouzeny už v usnesení Nejvyššího soudu ČR (ze dne 30. 6. 2022, sen. zn. 29 NSČR 45/2022, uveřejněném pod č. 62/2023 Sb. rozh. obč.), avšak bez podrobné argumentace, neboť byla řešena odlišná právní otázka.
Jaké druhy odměn upravuje zákoník práce?
Odměny za dohody o práci konané mimo pracovní poměr
Předně zákoník práce upravuje odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr – dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce.
Odměna je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Jde tedy o odměnu za práci, jako je mzda v pracovním poměru v soukromém sektoru a plat v pracovním poměru ve státním a veřejném sektoru.
Nejde tedy o odměnu jako mimořádný příjem navíc k základní mzdě nebo platu, jak nám dnes o odměny jde. Samozřejmě se výše odměny z dohody započítává do průměrného výdělku, třeba pro účely náhrady za dovolenou, na kterou mají nově nárok i dohodáři – zaměstnanci činní na dohody o práci konané mimo pracovní poměr.
Ust. § 362 odst. 1 zákoníku práce výslovně říká, že za mzdu nebo plat se pro účely zjištění průměrného výdělku považuje i odměna z dohody. A ust. § 362 odst. 2 zákoníku práce dodává, že vykonává-li zaměstnanec práci u téhož zaměstnavatele ve více základních pracovněprávních vztazích (např. jeden druh práce v pracovním poměru a k tomu jiný druh práce na dohodu o pracovní činnosti), posuzuje se mzda, plat nebo odměna v každém základním pracovněprávním vztahu odděleně.
Jaké zvláštní odměny jsou odměnou za práci a počítají se do průměrného výdělku?
Mimořádné odměny
Za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu může zaměstnavatel podle ust. § 134 zákoníku práce poskytnout zaměstnanci odměnu. Tato mimořádná odměna se zahrnuje do průměrného výdělku.
Cílová odměna
Taktéž se do něj zahrnuje cílová odměna dle ust. § 134a zákoníku práce: Za splnění předem stanoveného mimořádně náročného úkolu, jehož příprava, postupné zajišťování a konečná realizace bude z hlediska působnosti zaměstnavatele zvlášť významná, může zaměstnavatel zaměstnanci, který se na jeho splnění bezprostředně nebo významně podílí, poskytnout cílovou odměnu.
Výši odměny oznámí zaměstnavatel společně s hodnotitelnými nebo měřitelnými ukazateli před započetím plnění úkolu.
Cílová odměna přísluší zaměstnanci ve výši určené zaměstnavatelem v závislosti na plnění ukazatelů, neskončí-li jeho pracovní poměr před splněním stanoveného úkolu.
Jaké odměny nejsou odměnou za práci a nepočítají se do průměrného výdělku
Odměna za pracovní pohotovost
Za dobu pracovní pohotovosti má zaměstnanec (podle ust. § 140 zákoníku práce) nárok na odměnu nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.
Odměna za pracovní pohotovost není poskytována za výkon práce, ale za připravenost k výkonu práce. Proto také není mzdou nebo platem, nezahrnuje se do základu pro výpočet průměrného výdělku. Pokud dojde k výkonu práce v průběhu pracovní pohotovosti, nepřísluší zaměstnanci odměna za pracovní pohotovost, ale mzda nebo plat, tj. všechny jejich složky, na které zaměstnanci vznikne právo, a ty se pak samozřejmě zahrnují do průměrného výdělku.
Více o pracovní pohotovost v článku Pravidla pracovní pohotovosti: co vám může firma nařídit a jak vás musí odměnit?
Věrnostní odměny a odměny za mimořádnou pomoc
Podle ust. § 224 odst. 2 zákoníku práce zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout odměnu zejména
- a) při životním nebo pracovním jubileu a při prvním skončení pracovního poměru po přiznání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně nebo po nabytí nároku na starobní důchod,
- b) za poskytnutí pomoci při předcházení požárům nebo při živelních událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek.
Toto nejsou odměny za výkon práce, a proto se nepočítají do průměrného výdělku.
ČLÁNKY DO MAILU