V druhé polovině roku 2023 došlo k přijetí velké novely zákoníku práce, označované jako tzv. transpoziční novela zákoníku práce. Transpoziční novela nabývala účinnosti postupně, kdy první část změn nabyla účinnosti k 1. říjnu 2023, další část k 1. lednu 2024, přičemž od července 2024 mají nabýt účinnosti další dílčí změny.
V tomto článku se zaměříme na změny, které transpoziční novela zákoníku práce přinesla v oblasti výkonu práce z domova (tzv. home office) a které nabyly účinnosti hned v první „várce“ změn, účinné od 1. října 2023.
Znění zákoníku práce před 1. říjnem 2023 upravovalo práci z domova jen ve vztahu k zaměstnancům, kteří si sami rozvrhují pracovní dobu. Takové případy ovšem nejsou v praxi moc časté.
Pokud se v dnešní době hovoří o práci z domova, týká se to především situací, kdy zaměstnanci pracují mimo kancelář a dodržují pevně stanovenou pracovní dobu, kterou si nerozvrhují sami. Pro výkon práce z domova transpoziční novela zákoníku práce zavedla nová, podrobnější a přiléhavější pravidla.
Jedním z cílů novely bylo, aby především rodiče malých dětí, těhotné ženy nebo osoby pečující o své blízké získali větší oporu v zákoně, a pokud možno co nejvhodnější podmínky pro skloubení rodinných a pracovních povinností.
Novela bezesporu zareagovala i na trend častějšího výkonu práce z domova, který nastal v souvislosti s pandemií covid-19.
Písemná dohoda o home office
Při výkonu práce z domova nově musí být vždy uzavřena dohoda o výkonu práce na home office mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, a to v písemné podobě. Písemná dohoda o výkonu práce z domova se v praxi často sjednávala už dříve, nebylo to však zákonnou povinností, což se nyní změnilo.
Dohoda by měla obsahovat zejména
- označení místa výkonu práce na dálku,
- stanovení způsobu komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem,
- způsobu přidělování práce na dálku,
- nastavení způsobu náhrady nákladů vzniklých při výkonu práce na dálku,
- stanovení způsobu rozvržení pracovní doby,
- dobu, na kterou se dohoda uzavírá,
- nebo ujednání o způsobu zajištění BOZP na domácím pracovišti.
V důvodové zprávě k novele zákoníku práce se uvádí, že je třeba, aby se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli na možnosti vstupu zaměstnavatele nebo jím pověřené osoby na místo výkonu práce v obydlí za účelem objasnění příčiny a okolností vzniku pracovního úrazu.
Jakkoliv novela nestanovuje žádná konkrétní pravidla ani podmínky pro kontrolu místa výkonu práce zaměstnavatelem, je z uvedeného zřejmé, že ani po účinnosti transpoziční novely se zaměstnavatel výkonem práce na dálku nezprostí své odpovědnosti za zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví na pracovišti pro zaměstnance.
Náhrada nákladů při práci z domova
Poskytování náhrady nákladů při práci z domova může být po přijetí novely zaměstnancům poskytováno buď dle prokazatelných výdajů, nebo paušálně.
Účelem kompenzace těchto nákladů je především nahradit zaměstnancům výdaje za energie, vodu a teplo, které by jinak při práci z běžného pracoviště nebyly v jejich obydlí spotřebovány.
Před novelou zákoníku práce zaměstnavatelé kompenzovali náklady na základě skutečně prokázaných výdajů, což ovšem bylo značně administrativně náročné. Při paušální kompenzaci zavedené novelou aktuálně činí paušál za každou odpracovanou hodinu na home office 4,50 Kč.
Pomocí prováděcí vyhlášky se tato hodnota bude pravidelně aktualizovat dle vývoje cenových nákladů, a to buď v pravidelném termínu od 1. ledna kalendářního roku, nebo v mimořádném termínu, dojde-li ke zvýšení nebo snížení průměrných nákladů nejméně o 20 % v porovnání s naposledy stanovenou paušální částkou.
Zaměstnavatelé tak nově nemusí složitě dopočítávat náklady při výkonu práce na home office a ušetří si tím mnoho práce. Právní úprava v této oblasti bude dispozitivní a bude možné se dohodnout třeba i na tom, že náhrada nákladů za práci na home office zaměstnanci nepřísluší vůbec, nebo naopak může být zaměstnancům poskytnuta i vyšší než zákonem stanovená paušální náhrada.
Zvláštní podmínky pro vybrané skupiny zaměstnanců
Zaměstnanci pečující o dítě mladší 9 let, o osobu závislou na péči jiné osoby anebo těhotné zaměstnankyně mají nově také výslovné právo požádat zaměstnavatele o výkon práce na dálku.
Jakkoliv tato žádost není nároková a zaměstnavatel nemá ze zákona povinnost ji vyhovět, měl by tímto způsobem být kladen o něco větší tlak na zaměstnavatele, aby se snažili těmto skupinám zaměstnanců vyhovět a výkon práce z domova jim umožnit.
Pokud totiž bude žádost o home office zaměstnavatelem zamítnuta, musí zaměstnavatel své zamítavé rozhodnutí zaměstnanci písemně odůvodnit a vysvětlit, proč mu výkon práce v režimu home office neumožnil.
Vypověditelnost dohody o práci z domova
Pokud si zaměstnavatel a zaměstnanec v dohodě o práci na dálku nesjednají, že závazek z dohody nemůže ani jedna ze smluvních stran vypovědět, může být dohoda o práci na dálku písemně vypovězena z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu s 15denní výpovědní lhůtou, běžící ode dne doručení výpovědi.
Strany se samozřejmě mohou dohodnout na odlišné délce výpovědní lhůty – ta však musí být vždy pro obě strany stejná. Zásadním prvkem novely je ovšem možnost smluvně zcela vyloučit vypověditelnost dohody o práci z domova. Tento krok představuje snahu poskytnout právní jistotu zaměstnavatelům, kteří nemají dostatečné kancelářské prostory pro všechny zaměstnance, aby nemuseli čelit nečekaným komplikacím spojeným s urgentní potřebou zajistit zaměstnanci pracujícímu na dálku pracovní místo v kanceláři.
Digitalizace procesů
Novela zákoníku práce zavedla také významnou novinku v oblasti digitalizace. Dohodu o výkonu práce z domova totiž lze nově uzavřít i elektronicky, a to například prostřednictvím e-mailu nebo za použití elektronického podpisu, což bylo před účinností transpoziční novely zákoníku práce nemyslitelné.
Podmínkou je pouze předchozí písemný souhlas zaměstnance s tímto způsobem komunikace a uzavíráním dohod o výkonu práce z domova, který má zaměstnanec právo kdykoliv odvolat.
