Zaměstnavatel může zaměstnance žalovat, když v rozporu se zákonem ukončí pracovní poměr. Obdobně se může zaměstnanec bránit, když jej protiprávně z práce vyhodí zaměstnavatel. Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo i dohodou může účastník pracovního poměru podle § 72 zákoníku práce uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Čtěte více: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi
Toho využívají především protiprávně z práce vyhození zaměstnanci. Jaké jim vznikají nároky vůči zaměstnavateli, jsme již popsali. Na nejzajímavější sporné, soudně řešené případy a z nich vyplývající judikáty, upozorňujeme průběžně. Čtěte také: Sporné otázky nového zákoníku práce optikou Nejvyššího soudu ČR (příklady)
Až dosud převládal názor, že stejně se nemůže bránit brigádník – zaměstnanec činný na dohodu o práci konané mimo pracovní poměr (dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce), tento názor ovšem vyvrátil 3. 11. 2010 Nejvyšší soud ČR svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 1633/2009. Čtěte více: Nejčastější omyly a mýty o brigádách a přivýdělcích
Jak rozhodl soud prvního stupně
Zaměstnanec se domáhal, aby bylo soudem určeno, že výpověď dohody o pracovní činnosti, kterou obdržel od svého zaměstnavatele, je neplatná. Soud prvního stupně zaměstnancovu žalobu zamítl, jeho rozsudek potvrdil i odvolací soud. Čtěte také: Kdy může zaměstnavatel vyhodit pracovníka na hodinu?
Soud prvního stupně kupř. odmítl zaměstnancovu výtku, že při doručování výpovědi nebyla ze strany zaměstnavatele dodržena přesně pravidla stanovená zákoníkem práce. Soud měl za to, že, pokud by (z tohoto důvodu) vyslovil neplatnost výpovědi, jednalo by se o nepřiměřený formalismus.
Exkurs: Doručení bylo nesprávné, ale právně účinné…
Zaměstnanec mimo jiné žalobu odůvodnil tím, že mu písemnost obsahující výpověď nebyla doručena do vlastních rukou, jak to vyžaduje ust. § 334 odst. 1 zákoníku práce, nýbrž že ji „obdržel dne 17. 1. 2007 obyčejnou poštou“. Čtěte více: Jak se vyhnout nebo jak oddálit převzetí výpovědi?
Soud prvního stupně dospěl k závěru, že, ačkoli „dle § 334 zákoníku práce je zásadně preferováno doručení výpovědi prostřednictvím zaměstnavatele, poté případně poštou, a to do vlastních rukou“, je třeba v daném případě, kdy „bylo potvrzeno i přímo žalobcem“, že zásilku obsahující výpověď převzal osobně a hned se seznámil s jejím obsahem, považovat doručení předmětné výpovědi žalobci poštou dne 17. 1. 2007 „za řádné, byť žalovaná použila v prvé řadě poštovních služeb, a to obyčejnou zásilkou“.
Se závěrem soudu nelze než souhlasit, nicméně jeho argumentace v tom smyslu, že „má za to, že, pokud by (z tohoto důvodu) vyslovil neplatnost výpovědi, jednalo by se o nepřiměřený formalismus“ shledávám lehce nepatřičnou, nikoliv přiléhavou. Soud mohl odkázat na pracovně-právní judikaturu k doručování písemností:
Okolnost, že zásilka obsahující písemnost uvedenou v ust. 334 odst. 1 zákoníku předaná poště (držiteli poštovní licence) zaměstnavatelem k doručení zaměstnanci, neobsahuje doručenku nebo poznámku „do vlastních rukou“, popřípadě, že je na zásilce uvedena jiná než poslední adresa zaměstnance, která je zaměstnavateli známa, nemá za následek neúčinnost doručení písemnosti zaměstnanci, jestliže zaměstnanec přes tyto nedostatky písemnost od pošty převzal.
(Podle usnesení Krajského soudu v Ostravě spis. zn. 16 Co 176/97, ze dne 15. 5. 1997)
… autor proto očekává vítězství zaměstnavatele
Od pošty zaměstnancem převzatá výpověď je tedy právně účinná, i když nebyla určena do vlastních rukou zaměstnance. Nechci nikoho navádět k nepravostem, k obcházení zákona, kličkování mezi paragrafy (sám to nemám, ač právník, moc rád, ctím zásadu, že právo je jen minimem morálky, resp. minimem slušnosti), ale když už (rozuměj: když už se zaměstnanec vydal cestou, kterou se vydal), tak mám za to, že “měl dělat”, jako že výpověď (zrušení dohody) nikdy neobdržel (nebyla mu doručena), měl tedy popírat její doručení a tvrdit, že se o ní dozvěděl až v zaměstnání či ze zápočtového listu atp. Čtěte více: Když končíte v práci, ohlídejte si zápočtový list, jinak budete překvapeni. Tomu by přizpůsobil žalobu a další postup ve věci.
Jak to asi dopadne?
Každopádně zaměstnanec prospěl všem, kteří se v budoucnu budou chtít bránit neplatnému rozvázání dohody o práci konané mimo pracovní poměr, ukázal, jak na to, leč obávám se, že ačkoliv NS ČR rozhodl tak, že vrátil věc k opětovnému projednání, svůj spor se zaměstnavatelem nakonec zaměstnanec prohraje. Musím konstatovat, vyjdu-li z textu rozhodnutí NS ČR – podrobnosti spisu a případu mi pochopitelně známy nejsou – že mne zaměstnanec o neplatnosti zrušení dohody rozhodně nepřesvědčil.
(Meritorní výsledek sporu se mi ovšem v době, kdy jsem jej zpracoval a předal redakci serveru Měšec.cz k publikování, z veřejně dostupných databázích soudních rozhodnutí nepodařilo zjistit.)
… a soud odvolací
Soud odvolací zase vytkl zaměstnanci, že neprokázal naléhavý právní zájem na určení neplatnosti výpovědi. Soud se domníval, že domáhá-li se žalobce určení neplatnosti výpovědi dohody o pracovní činnosti, pak nevyplývá naléhavý právní zájem na určení této právní skutečnosti přímo ze zákona (ust. § 72 zákoníku práce)
jako je tomu, když se zaměstnanec domáhá určení neplatnosti právního úkonu, který směřoval k rozvázání pracovního poměru, ale jde o určovací žalobu ve smyslu ust. § 80 písm. c) o. s. ř., a žalobce je tak povinen tvrdit a prokázat naléhavý právní zájem na požadovaném určení.
Protože žalobce nemá na určení neplatnosti výpovědi dohody o pracovní činnosti naléhavý právní zájem,
shledal odvolací soud – aniž by se věcí dále zabýval – žalobu za nedůvodnou. Čtěte také: Co se změnilo v zákoníku práce od 1. ledna?
Zaměstnanec nemusí prokazovat naléhavý právní zájem
Podobné argumenty však Nejvyšší soud ČR shodil ze stolu. Až zde se dočkal zaměstnanec zastání, když NS ČR zrušil rozsudek odvolacího soudu a vrátil mu věc k novému projednání sporné věci. NS ČR zejména uzavřel:
Na zrušení dohody o pracovní činnosti ve smyslu § 77 odst. 1 písm. d) zákoníku práce (od 1. 1. 2011 § 77 odst. 2 písm. d) zákoníku práce) se nevztahuje jen právní úprava o skončení pracovního poměru způsoby uvedenými v § 48 zákoníku práce.
Neplatnost zrušení dohody o pracovní činnosti však mohou zaměstnanec i zaměstnavatel uplatnit u soudu na základě § 77 odst. 1 části věty před středníkem zákoníku práce (od 1. 1. 2011 § 77 odst. 2 části věty před středníkem zákoníku práce) způsobem, který pro výkon práce v pracovním poměru upravuje § 72 zákoníku práce, ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měla práce konaná na základě dohody o pracovní činnosti skončit tímto rozvázáním.
Přestože nejde o pracovní poměr jako takový, jedná se o jeden ze základních pracovněprávních vztahů (§ 3 zákoníku práce), kde je – stejně jako v pracovním poměru – v zájmu právní jistoty, aby si účastníci tohoto vztahu mohli o něm sjednat jistotu v době co nejkratší.
Závěrečné shrnutí
Neplatnost rozvázání dohody o práci konané mimo pracovní poměr (dohody o pracovní činnosti a dohody o práci konané mimo pracovní poměr) může účastník pracovně-právního vztahu uplatnit u soudu ve smyslu ust. § 72 zákoníku práce, a to nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovně-právní vztah skončit (tímto neplatným rozvázáním).
Použitá literatura: usnesení Krajského soudu v Ostravě spis. zn. 16 Co 176/97, ze dne 15. 5. 1997, převzato z Bělina, B., Zákoník práce, druhé vydání, C.H.Beck, 2010
