Někdy, když bojujete proti neplatnému vyhazovu nebo za vyplacení dlužné mzdy, musíte bojovat nejenom se zaměstnavatelem, ale také se soudy, které nereflektují zákon a výkladovou praxi vrcholných soudů. My ji však známe a ukážeme, jak se bránit, když si myslíte, že vaše absence v práci nebyla neomluvená.
Zaměstnavatel s vámi může, pokud chybíte v práci bez pádného a omluvitelného důvodu, pro vaše neomluvené absence rozvázat pracovní poměr (příklady postihu najdete v článku Jak přísný a rychlý bude váš vyhazov z práce za neomluvené absence?).
O tvrdosti sankce za vaši neomluvenou absenci v práci rozhoduje nejen její délka, ale hlavně míra poškození zaměstnavatele, může vám, a to i zpětně, i když jste dovolenou čerpali, zkrátit nárok na ni, tedy strhnout vyplacenou náhradu mzdy z výplaty – jak jsme o tom psali zde v článku Máte v práci neomluvené absence? Přijdete o dovolenou.
Odbory nespolurozhodují, jen se s nimi jedná, ale i to může zaměstnavatel vynechat
Podle § 348 odst. 3 zákoníku práce o tom, zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací. Podle § 61 odst. 1 zákoníku práce výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací.
Vzhledem k tomu, že závěr o tom, zda zaměstnanec neomluveně zameškal práci, určuje zaměstnavatel pouze „po projednání“ s odborovou organizací – už nepotřebuje od 1. 1. 2012 její souhlas, tedy souhlasné stanovisko, nepotřebuje tak, aby vyhodnotila nepřítomnost zaměstnance v práci stejně jako zaměstnavatel – rozhodnutí v této záležitosti přísluší výlučně zaměstnavateli. To platí i tehdy, jestliže k projednání s odborovou organizací vůbec nedošlo.
Přesto to asi některým soudům nebylo jasné, a proto Nejvyšší soud ČR musel ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 476/2015, ze dne 15. 1. 2016, (o němž jsme psali) autoritativně potvrdit, že okamžité zrušení pracovního poměru učiněné zaměstnavatelem podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce z důvodu neomluveného zameškání práce není neplatné pro rozpor se zákonem jen proto, že zaměstnavatel určil, že se u zaměstnance jedná o neomluvené zameškání práce, bez projednání s odborovou organizací.
Nejvyšší soud ČR reagoval na rozsudek Městského soudu v Praze, který dovodil, že zameškání práce zaměstnancem nepředstavuje porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a odůvodňující okamžité zrušení pracovního poměru, považoval-li je zaměstnavatel za neomluvené „bez souhlasu příslušné odborové organizace“. A to přesto, že v předmětném případě přistoupil zaměstnavatel k okamžitému zrušení pracovního poměru 30. 4. 2013, přičemž příslušný právní úkon byl zaměstnanci doručen 2. 5. 2013, tedy rok a 4 měsíce po účinnosti nové právní úpravy, která již souhlasné stanovisko odborů s hodnocením zaměstnancovy absence jako neomluvené nevyžaduje. Šlo o případ vyhazovu známého právníka Hasenkopfa z Kanceláře prezidenta republiky (KPR).
(Dovolím si poznamenat, že jsem tam také pracoval a též jako právní konzultant – pozice pana Hasenkopfa se však posléze změnila na poradce – ale odešel jsem sám, protože jsem tam nebyl spokojen, před spoustou teorie, ústavním právem a legislativou jsem dal raději přednost živému civilnímu právu. Práce byla nejen o právu, ale i o politice a zastával jsem odlišná stanoviska jak ve vnitřní, tak mezinárodní politice, než byla ta oficiální hradní.)
Nejvyšší soud ČR se postavil na stranu KPR, ale případ nakonec skončil diskrétně smírně (my to víme, protože v naší zemi se nic neutají a s prominutím se „rozkecá“ všechno) a odškodněním z KPR propuštěného právníka, protože ta si, přestože měla velkou šanci na konečný úspěch – vítězství ve sporu, nepřála další rozmazávání kauzy v médiích, které bylo nepříjemné jak žalujícímu právníkovi Hasenkopfovi, tak i Kanceláři prezidenta republiky (a hlavně jejímu vedoucímu – kancléři). A koneckonců, to odškodnění šéfové KPR neplatili ze svého, ale z veřejných prostředků. Dalšími detaily sloužit nemůžeme, protože obě strany se v dohodě zavázaly k mlčenlivosti o detailech smírného řešení, které však bylo vlastně vítězstvím zaměstnance.
Konečné slovo o povaze absence může mít soud, rozhodnutí zaměstnavatele není svaté
Ještě mnohem dříve však rozhodovací praxe soudů vyložila (např. v rozsudku Vrchního soudu v Praze ze dne 8. 8. 1995, sp. zn. 6 Cdo 210/94, v rozsudcích Nejvyššího soudu ČR, ze dne 10. 5. 2001, spis. zn. 21 Cdo 1435/2000, ze dne 14. 11. 2001, spis. zn. 21 Cdo 2740/2000), že rozhodnutí zaměstnavatele o tom, že nepřítomnost zaměstnance v práci je neomluveným zameškáním práce, nepředstavuje takové opatření, kterým by byl soud vázán, a že je proto v pravomoci soudu posoudit správnost závěru zaměstnavatele o neomluveném zameškání práce konkrétním zaměstnancem, a to jak na základě žaloby o určení této mezi účastníky sporné skutečnosti, tak i jako předběžnou otázku v řízení o jiném nároku.
Jinak řečeno, rozhodnutí zaměstnavatele není svaté, absolutní, lze ho přezkoumat.
Přesto však Okresní soud v Táboře a Krajský soud v Českých Budějovicích – pobočka Tábor dovodily, když posuzovaly mzdové nároky zaměstnance za únor a březen 2015 (v případu, který nakonec řešil NS ČR pod spis. zn. 21 Cdo 3227/2018), že podle § 348 odst. 3 zákoníku práce přísluší rozhodnutí o tom, zda se jedná o neomluvené zameškání práce, výhradně zaměstnavateli, a že jestliže zaměstnavatel určil, že v určitých dnech zaměstnanec neomluveně zameškal práci, je nutno z této skutečnosti vycházet.
Odvolací soud proto nesprávně odmítl námitku žalujícího zaměstnance, že soud prvního stupně neprovedl důkazy k tomu, že ve skutečnosti odpracoval dobu, kterou určil zaměstnavatel za nemluvenou absenci, jako bezpředmětnou.
Nižší soudy, vedeny nesprávným právním názorem, že určil-li zaměstnavatel, že zaměstnanec v určitých dnech neomluveně zameškal práci, je nutno z této skutečnosti vycházet – se řádně nezabývaly tím, zda zaměstnanec skutečně v uvedené dny neomluveně zameškal práci, a (bez dalšího) vycházely z rozhodnutí zaměstnavatele o tom, že zaměstnanec neomluveně zameškal práci.
Rozsudek Nejvyššího soudu proto znovu autoritativně připomněl, že rozhodnutí zaměstnavatele o tom, že nepřítomnost zaměstnance v práci je neomluveným zameškáním práce, nepředstavuje takové opatření, kterým by byl soud vázán. Je proto v pravomoci soudu posoudit správnost závěru zaměstnavatele o neomluveném zameškání práce konkrétním zaměstnancem, a to jak na základě žaloby o určení této mezi účastníky sporné skutečnosti, tak i jako předběžnou otázku v řízení o jiném nároku.
Autorský text prošel redakční (editorskou) úpravou, a proto jeho případné nepřesnosti a chyby mohou být způsobeny redakcí. Titulek redakční.
